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Lo sai che? Si può rifiutare il lavoro straordinario?

Lo sai che? Pubblicato il 26 ottobre 2017

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> Lo sai che? Pubblicato il 26 ottobre 2017

Il lavoratore dipendente è tenuto agli straordinari solo se previsto nel contratto collettivo.

Il tuo datore di lavoro ti ha comunicato che, questa settimana, dovrai rimanere in azienda per due giorni oltre il normale orario di chiusura. Ci sono da fare alcuni conteggi, pianificazioni e valutazioni per il prossimo semestre. La tua presenza è necessaria e non se ne può fare a meno. C’è poi da sostituire un collega in malattia e, oltre a te, non ci sono altri dipendenti che sappiano fare la stessa cosa. Tu però avevi programmato di uscire con gli amici e di dedicarti al tuo hobby preferito; in ogni caso ritieni che non si possa obbligare il dipendente a fare straordinari se non lo vuole. Se, infatti, il contratto stabilisce un determinato orario di inizio e fine della prestazione lavorativa, tutto il resto è rimesso alla libera scelta del lavoratore. È suo il diritto di scegliere se guadagnare un extra o accontentarsi della normale busta paga. Il capo però non ne vuole sapere e ti ha lasciato intendere che, se non accetterai di lavorare qualche ora in più del solito, sarai sanzionato per insubordinazione. È davvero così? Si può rifiutare il lavoro straordinario? Lo spieghiamo qui di seguito.

Chi stabilisce l’orario di lavoro?

La legge ammette qualsiasi accordo tra le parti finalizzato all’organizzazione dell’orario di lavoro, sempre che siano rispettati i limiti di durata. Nella pratica, tuttavia, i criteri generali della distribuzione dell’orario di lavoro sono stabiliti dai contratti collettivi (i cosiddetti Ccnl), che, di solito, pongono limiti al potere del datore di lavoro di fissare o modificare l’orario. Nel rispetto di tali limiti, il datore di lavoro può regolamentare la distribuzione giornaliera e settimanale dell’orario di lavoro, concordando con i lavoratori la distribuzione che meglio risponde alle esigenze della produzione nell’arco della giornata e della settimana (ad esempio lavoro notturno o a turni, durata delle pause, utilizzo dei riposi settimanali, ecc.).

Quante ore al giorno si deve lavorare? 

Prima di chiarire se si può rifiutare il lavoro straordinario, cerchiamo di capire cos’è lo straordinario e quante ore al giorno si deve lavorare. Contrariamente a quanto spesso si crede, la legge non fissa un orario giornaliero prestabilito per la prestazione di lavoro; viene stabilito solo il tetto settimanale che è costituito da 40 ore. I contratti collettivi però arrivano dove non arriva la legge e possono fissare un tetto all’orario giornaliero, così come stabilire una durata inferiore alle 40 ore settimanali. Sempre il Ccnl può distribuire le ore di lavoro settimanale, anziché su 6 giorni, su 5 giorni (cosiddetta «settimana corta»).

Cos’è il lavoro straordinario?

Si considera «straordinario» il lavoro che supera le 40 ore settimanali. Per il lavoro straordinario il dipendente ha diritto a una maggiorazione sulla busta paga a seconda delle ore in più di lavoro espletate.

Cos’è il lavoro supplementare?

Alcuni contratti collettivi stabiliscono un orario settimanale inferiore alle 40 ore. In questi casi il lavoro supplementare (o anche detto «straordinario contrattuale») è quello svolto oltre l’orario contrattuale ed entro il limite legale. Non si applicano le norme sul lavoro straordinario. Generalmente per il lavoro supplementare i contratti collettivi stabiliscono maggiorazioni retributive differenti rispetto a quelle riconosciute per lo straordinario.

Il lavoratore è obbligato ad accettare lo straordinario?

In alcuni casi il lavoratore è obbligato ad accettare la richiesta di lavoro straordinario fattagli dal datore. In altri casi si può rifiutare. Vediamo in quali casi il lavoratore non può rifiutare il lavoro straordinario.

Quando il lavoratore non può rifiutarsi di fare gli straordinari

Il dipendente è tenuto ad accettare la richiesta del datore di fare gli straordinari nelle seguenti ipotesi:

  • quando a prevederlo è il contratto collettivo nazionale che, in tal caso, fisserà i giorni e i limiti di ore [1];
  • in caso di eccezionali esigenze tecnico-produttive che non possono essere fronteggiate attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
  • in caso di eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili per le stesse occasioni.

Quando il lavoratore può rifiutare lo straordinario

In tutti gli altri casi, il dipendente può rifiutarsi di effettuare lo straordinario senza che a ciò conseguano sanzioni. Quindi, in assenza delle condizioni appena elencate, lo straordinario è possibile solo previo accordo tra il datore di lavoro e il dipendente, nei limiti massimi di 250 ore all’anno.

Ad ogni modo, il dipendente può sempre rifiutare lo straordinario nelle seguenti ipotesi:

  • se è un lavoratore studente [2];
  • se c’è un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità che impedisce la prestazione [3];
  • se il potere del datore di lavoro non è stato esercitato secondo correttezza e buona fede. Ad esempio, è legittimo il rifiuto di un lavoratore di riprendere il servizio per svolgere lavoro straordinario dopo solo 8 ore dalla fine del turno, quando la richiesta del datore di lavoro non sia giustificata da ragioni aziendali prevalenti [4].

Qual è la durata massima dello straordinario?

Sono i contratti collettivi a stabilire la durata massima dello straordinario ossia quante ore i dipendenti possono lavorare oltre il tetto delle 40 ore settimanali. L’orario settimanale – in presenza o in assenza di contrattazione applicabile – non può in ogni caso superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, per ogni periodo di 7 giorni.

Il limite massimo di 48 ore deve essere calcolato, come media, in un periodo di riferimento non superiore a 4 mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva a 6 mesi (12 a fronte di ragioni obiettive, tecniche o organizzative).

Come viene pagato lo straordinario?

Lo straordinario è retribuito con una maggiorazione fissata dal contratto collettivo. Il Ccnl può anche prevedere, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni economiche, anche dei riposi compensativi.

In caso di straordinario continuativo, il compenso per lo straordinario può essere corrisposto in modo forfettario. Tale modalità di pagamento non può mai comportare per il lavoratore una perdita di retribuzione rispetto a quanto avrebbe percepito con la maggiorazione ordinaria per lavoro straordinario.

note

[1] Cass. sent. n. 1484/1989: «Ove la contrattazione collettiva preveda la prestazione di lavoro straordinario, la relativa esecuzione è espressione non della esistenza di un patto individuale fra prestatore e datore di lavoro ma dell’Esercizio dei poteri discrezionali dell’imprenditore e della corrispondente subordinazione del lavoratore, il quale – per la adesione prestatavi all’atto della sua immissione in azienda ovvero successivamente, in modo espresso e mediante contegno univocamente concludente – è tenuto all’osservanza della predetta disciplina collettiva, suscettibile, ai sensi dell’art. 2077 cod. civ., di essere modificata anche in peius da altra successiva».

[2] Art. 10 c. 1, L. 300/70.

[3] Min. Lav. circolare n. 8/2005 del 3.03.2005.

[4] Cass. sent. n. 2073/1992.

Cassazione sentenza n. 1484 del 23 marzo 1989

Svolgimento del processo

Salerno Antonio con ricorso del 12 maggio 1984 – premesso che lavora alle dipendenze del Consorzio Trasporti Pubblici di Napoli (C.T.P.) e riceve da oltre quattordici anni, quale capo movimento e traffico, la retribuzione per due ore al giorno di lavoro straordinario, fisso e continuativo; che con sentenza n. 634 del 1984 il Tribunale di Napoli, a definizione di altra controversia insorta con lo stesso Consorzio, ha statuito l’inclusione di tale retribuzione nella nozione di “normale retribuzione” secondo la previsione della lett. c) dell’art. 6 dell’accordo nazionale del 23 luglio 1976, da valutare nelle ferie annuali – conviene in giudizio il C.T.P. per sentir dichiarare il proprio diritto a vedersi calcolare, essa retribuzione di due ore al giorno ai fini della determinazione dei compensi relativi ai riposi settimanali ed alle mensilità accessorie dal 15 marzo 1979 fino al dicembre 1982 e, quindi, condannare il CTP al pagamento, in proprio favore, della somma di L. 7.970.811 oltre a svalutazione monetaria ed interessi.

Il CTP contesta la fondatezza della pretesa.

L’adito Pretore di Napoli, in parziale accoglimento della domanda, condanna il convenuto a pagare L. 852.717 a favore del Salerno.

Questi interpone appello sostenendo che, ancorché successivamente intervenuto un diverso concetto di normale retribuzione, non poteva il Pretore rilevare tale modifica perché non dedotta nella precedente sentenza n. 634 del 1984 del Tribunale di Napoli; che, inoltre, il Pretore, ritenendo possibile una riforma in senso peggiorativo di un contratto individuale da parte della normativa contenuta in un contratto collettivo, ha violato le di posizioni di cui agli artt. 2077 e 1339 c.c.

L’appellato chiede la reiezione del gravame.

Con sentenza del 1° luglio 1986, il Tribunale di Napoli conferma la decisione pretorile. Osserva che il precedente giudicato n. 634 del 1984 è indubbiamente vincolante, nel senso che non è possibile il riesame di quanto ivi già accertato ma ciò sempre nei limiti di efficacia e validità del titolo da cui la pretesa trae origine. Per cui, succeduto al contratto collettivo del 1976 (il cui art. 6 inquadrava lo straordinario nella “normale retribuzione”) il contratto collettivo del 1980 (che non contempla lo straordinario anche se fisso e continuativo, come voce della normale retribuzione) e venuta, così, meno anche la fonte delle pretese differenze retributive (il contratto collettivo non ha efficacia oltre i suoi limiti temporali a meno che non sia dimostrato il che, però, non è stato nella specie un’ulteriore vigenza o ultrattività della fonte retributiva) ben poteva il Pretore procedere all’applicazione di una norma vigente, ancorché non considerata nel precedente giudicato.

Così decidendo, il Pretore, infatti, non ha messo in discussione, il fatto accertato nella precedente controversia, bensì ha applicato al fatto, senza riesaminarlo in sé, una norma successiva validamente posta: il che spiega perché ha accolto giustamente la domanda relativamente al solo periodo (cadente sotto la vigenza dell’accordo del 1976) 15 marzo 1979- 31 dicembre 1979. Quanto, poi, all’asserita violazione dell’art. 2077 c.c., il Tribunale rileva che non si tratta di una “reformatio in peius” nel senso preteso dall’appellante ma solo di condizioni retributive che si modificano col succedersi nel tempo dei contratti collettivi e cioé di una disciplina che, anche se peggiorativa, globalmente subentra a quella precedente. per cui il contratto collettivo del 1980 in quanto sostituitosi seppur eventualmente “in peius” a quello, precedente, del 1976, andava certamente considerato.

Impugna il Salerno detta sentenza con ricorso a questa Corte, affidato a cinque motivi. Resiste con controricorso il Consorzio.

Entrambe le parti depositato memoria illustrativa.

Motivi della decisione

Col primo motivo, il ricorrente denuncia “omessa insufficiente e contraddittoria motivazione; errata applicazione omessa interpretazione e violazione di legge, art. 12 preleggi, art. 98 disp. att. c.c., art. 7 RDL 13 nov. 1974 n. 1825, art. 360 n. 3 e 5 CPC”. Ciò, per avere il Tribunale – con l’affermare l’irrilevanza di una contrattazione collettiva (quella del 1980) peggiorativa rispetto ad altra precedente (del 1976) – ritenuto (implicitamente) disciplinata comunque da normativa collettiva la materia relativa alle ferie. senonché così decidendo, il Tribunale osserva il ricorrente – ha errato purché doveva tenere conto del citato art. 98 nel quale è stabilito il principio dell’applicabilità della norma più favorevole e doveva operare un rapporto fra le due diverse disposizioni intervenute (non solo contrattuali ma anche legislative) considerando che l’art. 7 del RDL n. 1825 del 1974 prevede la corresponsione dell’intera retribuzione, attribuita al lavoratore, senza limitazione ed esclusione.

La doglianza è priva di pregio.

Invero, la materia relativa alle ferie non è rientrata nel “thema decidendum”.

Assumendo l’inclusione di quanto percepito a compenso del lavoro straordinario (fisso e continuativo, prestato due ore al giorno) nella nozione di “normale retribuzione” il Salerno si è attivato – nel presupposto di un’efficacia avente autorità di cosa giudicata dalla decisione n. 634 del 1984 del Tribunale di Napoli – perché fosse calcolato tale compenso ai fini della determinazione della retribuzione dovutagli per riposi settimanali e mensilità accessorie.

A fronte di una tale richiesta, il Tribunale ha interpretato le disposizioni della disciplina collettiva, applicabile nel tempo nonché, in relazione all’invocato giudicato, il valore dell’accertamento contenuto nella suindicata decisione e ciò con riguardo, appunto, agli istituti dei riposi settimanali e delle mensilità accessorie. Cioé, in quanto non investito di una questione in punto di ferie, ovviamente non se ne è occupato.

E’ evidente, allora, che col motivo in esame il Salerno ha dedotto in cassazione un tema di contestazione non proposto nei precedenti gradi di questo giudizio ed ha criticato affermazioni certamente non attinenti alle ferie.

Il che è ragione d’inammissibilità e comunque, d’infondatezza della censura.

Col secondo motivo, il ricorrente denuncia “omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione; errata interpretazione, omessa applicazione e violazione di legge art. 11 e 12 delle preleggi, legge 14 luglio 1959 n. 741,legge 30 dicembre 1971 n. 1204, legge 9 dicembre 1977 n. 903; artt. 3 e 36 Cost. , artt. 1418, 1421, 2121 e 2110 c.c., art. 360 n. 3 e 5 CPC”. Ciò, in quanto il Tribunale ha affermato che le mensilità accessorie e gli altri istituti contemplati in causa trovano la loro fonte normativa esclusivamente nella contrattazione collettiva e che non esiste, nel nostro ordinamento positivo, un principio di omnicomprensività della retribuzione. Senonché – osserva il ricorrente – non ha considerato che, ai sensi della legge n. 741 del 1959, quando la contrattazione collettiva prevede le mensilità accessorie ed altri istituti retributivi “deve ritenersi che gli stessi siano parte del salario minimo”; che, inoltre, la legge n. 1204 del 1971 prevede che la tredicesima mensilità deve essere proporzionata alle prestazioni lavorative e che la legge n. 903 del 1977 prevede parità di trattamento tra uomini e donne, per cui la tredicesima mensilità deve essere proporzionata alle prestazioni lavorative. Principi, questi prosegue il ricorrente, che ubbidiscono, tutti, al precetto dell’art. 36 Cost. onde la nullità delle norme difformi e l’illegittimità dell’impugnata sentenza, che ha limitato la valutazione delle mensilità accessorie ad una parte della prestazione lavorativa.

Anche questo motivo non è meritevole d’accoglimento. Il ricorrente prospetta tesi non dibattute nei precedenti gradi del giudizio e “costruisce” una motivazione, in realtà articolatasi in termini ben diversi.

Dolutosi il Salerno in appello per avere il Pretore rilevato un diverso concetto di normale retribuzione e ritenuto – ad opera di contratto collettivo – modificabile “in peius” un contratto individuale, il Tribunale si è limitato, correttamente, ad esaminare la domanda sotto questi profili indicati dalla parte e vi ha dato risposta (v. infra). E, se è vero che ha deciso sul presupposto che, per gli istituti in questione trattavasi di materia regolata dalla contrattazione collettiva, è altrettanto vero che non occorreva spiegarne la ragione, non avendo il relativo punto formato oggetto di contestazione.

Consegue che – poiché il motivo di violazione e falsa applicazione di norme di diritto postula che la relativa questione sia stata già formulata nelle fasi di merito ed abbia costituito oggetto di dibattito fra le parti e che su di essa il giudice abbia pronunciato (Cass. n. 713-87) – nella specie, a rigore non ricorrendo tali estremi, non è configurabile il denunciato vizio di cui all’art. 360 n. 3 CPC.

Senza, poi, dire che è, comunque inammissibile in questa sede porre in discussione il “diverso e successivo concetto di retribuzione” del quale, contestandosi finora solo l’applicabilità e per un ostacolo, peraltro, di natura meramente processuale (=giudicato), si era per ciò stesso sostanzialmente riconosciuto l’esistenza e validità.

Tuttavia, per completezza d’indagine, è opportuno chiarire che, in materia, vale il principio secondo cui anche quando il lavoro straordinario venga prestato in modo fisso e continuativo, la prestazione resa oltre l’orario normale non perde il suo carattere di straordinarietà ed il relativo compenso non diviene, per quanto solo fatto, parte della retribuzione ordinaria. Ne consegue che, non essendovi nell’ordinamento un principio generale di omnicomprensività della retribuzione, il compenso medesimo, salvo la dimostrazione di una diversa volontà contrattuale, non è computabile nelle spettanze del lavoratore per mensilità aggiuntive, riposi settimanali ecc…. Tale principio non trova deroga in relazione al rapporto di lavoro dei dipendenti di aziende di trasporto in concessione in quanto gli artt. 1 e 22 Allegato A al RD 8 gennaio 1931 n. 148 demandano alla contrattazione collettiva la determinazione del trattamento economico degli agenti (v. Cass. n. 7592-86, n. 3140-87 e n. 1075-84).

Va, infine, detto che è irrilevante il richiamo alle suindicate disposizioni legislative giacché le leggi n. 1204 del 1971 e n. 903 del 1977, rispettivamente sulle lavoratrici madri e sulla parità di trattamento tra uomini e donne sono estranee al tema controverso e, dalla legge n. 741 del 1959, non è dato di trarre il supposto principio per cui, quando la contrattazione collettiva prevede mensilità accessorie ed altri istituti retributivi questi farebbero parte del salario minimo.

Col terzo motivo, il ricorrente denuncia “omessa insufficiente e contraddittoria motivazione; errata interpretazione, omessa applicazione e violazione di legge, art. 2110, 1362 e 1367 c.c., art. 36 Cost.; art. 1418 e 1421 c.c, art. 1 RD 8 gennaio 1931 n. 148 art. 360 n. 3 e 5 CPC”. Si duole che il Tribunale abbia erroneamente interpretato le clausole contrattuali, essendosi limitato al senso letterale delle parole.

Premesso che anche per tale censura valgono i rilievi fin qui fatti, osserva inoltre la Corte che il ricorrente, senza indicare la regola ermeneutica pretesamente violata, finisce in definitiva col pretendere di sostituire a quella del giudice una propria e diversa interpretazione delle norme contrattuali.

Il Tribunale, invero, ha esplicitamente affermato che, mentre ex art. 6 lett. c del CCNL del 1976, il compenso per straordinario rientrava nella “normale retribuzione”, successivamente nel contratto collettivo del 1980 detto compenso, ancorché fisso e continuativo, non risultava compreso in misura delle voci costituenti la “normale retribuzione”.

Orbene, un tale apprezzamento, condotto alla stregua di un riscontro obiettivo, resiste alle critiche del ricorrente, posto che nella specie si trattava non più di stabilire quale fosse la retribuzione mensilmente dovuta al lavoratore per le sue prestazioni ma di accertare, in relazione ad altre spettanze di origini contrattuali, quale fosse, il concetto di “normale retribuzione” adottato in forza dell’autonomia, dalle parti contraenti.

Col quarto motivo, il ricorrente denuncia “omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione; omessa applicazione, errata interpretazione e violazione di legge, art. 2909 c.c, 132 n. 4 CPC, 118 disp. att. CPC, art. 12 delle preleggi, art. 360 n. 3 e 5 CPC”.

Egli sostiene che il giudice del merito ha violato l’art. 2909 cc sul giudicato implicito esterno, formatosi in relazione alla citata sentenza n. 634-1984 posta a fondamento della domanda giacché, invece di limitarsi a prendere in considerazione detta sentenza, ha riesaminato il fatto giuridico, costituito dalla modifica, nel contratto del 1980 rispetto a quello del 1976, della nozione di normale retribuzione. Un tale fatto, benché deducibile, non era stato dedotto nel precedente giudizio e, quindi, non potendo incidere sul giudicato (che copre il dedotto ed il deducibile) formatosi con riferimento al periodo compreso tra il deposito del livello introduttivo e la pronuncia della sentenza non poteva costituire oggetto di nuova decisione.

Il motivo è infondato.

Premesso di non aver posto in discussione il fatto accertato nella precedente controversia, il Tribunale ha affermato che sul punto si è dato luogo (non già ad un riesame del concetto di straordinario in relazione alla nozione di normale retribuzione ma soltanto) all’applicazione, riguardo a tale fatto, di una norma successiva validamente posta.

Ritiene la Corte che, nell’individuare i principi sui quali si fondano l’esistenza e l’estensione della cosa giudicata, il Tribunale non è incorso in errore logico né giuridico.

Per spiegare effetti in altro giudizio, il giudicato sostanziale deve rispondere ai requisiti dell’indennità soggettiva ed oggettiva della causa.

Nella specie, non si è realizzata l’identità oggettiva, essendosi chiesto – col calcolo del compenso del lavoro straordinario fisso e continuativo – il pagamento, nel precedente giudizio delle ferie annuali sulla base del contratto collettivo del 1976 e, nel presente giudizio, invocandosi l’applicazione (anche) del contratto collettivo del 1960, il pagamento dei riposi settimanali e delle mensilità accessorie.

Diversità, quindi, sia di petitum di causa petendi. Il giudicato, invero, presuppone che, conclusosi un giudizio con sentenza non impugnabile tra determinate parti, le stesse controvertano in ordine ad un bene della vita (= petitum, fondato sulla correlativa causa petendi: v. Cass. n. 2739-87) oggetto già di quel giudizio ed, inoltre che i fatti, posti a base di una decisione, adottata in precedente giudizio relativo allo stesso rapporto, si concretino in situazioni permanenti ed immutabili nel tempo (v. Cass. n. 1133-74); con la conseguenza, circa quest’ultimo rilievo, che esso giudicato, ancorché formatosi sulla domanda del lavoratore che si fondi su di una determinata norma collettiva, non può estendersi alla pretesa (avente addirittura identico contenuto) dallo stesso lavoratore in seguito ulteriormente azionata, che trovi titolo nella normativa della successiva contrattazione collettiva (Cass. n. 2034-86).

Né vale opporre al riguardo la presenza di un giudicato implicito, posto che la regola secondo cui l’autorità del giudicato copre non solo il dedotto ma anche il deducibile opera in relazione al medesimo oggetto, cioé all’interno di questo limite. Talché nella specie, quand’anche sia da ritenersi formato, nel precedente giudizio promosso sulla base del contratto del 1976, un giudicato sulla nozione di normale retribuzione come prevista da detto contratto e con riferimento temporale – in difetto di deduzione, seppur possibile, del successivo e diverso concetto di retribuzione introdotto dal contratto del 1980 – ad un periodo anche superiore a quello di vigenza di esso contratto del 1976, un siffatta incontestabilità, in quanto ancorata al presupposto dell’identità (oltre che soggettiva anche) oggettiva tra il rapporto definito ed il rapporto da definire, non può far stato in materia di riposi settimanali e mensilità accessorie.

In altri termini, la citata regola del dedotto e deducibile è efficace soltanto nei limiti segnati dagli elementi costitutivi dell’azione.

Col quinto motivo – vizio di motivazione e violazione degli artt. 2077 c.c., 118 disp. att. CPC, 132 n. 4 CPC, 3 RDL n. 2328 del 1933, art. 360 n. 3 e 5 CPC – il ricorrente lamenta che il Tribunale abbia escluso l’esistenza di un contratto individuale, e quindi gli estremi di applicabilità dell’art. 2077 c.c. in materia di condizioni più favorevoli al prestatore di lavoro.

Il motivo va rigettato.

Ove la contrattazione collettiva preveda, come nella specie, la prestazione di lavoro straordinario, la relativa esecuzione è espressione non già dell’esistenza di un patto individuale intercorrente tra prestatore e datore di lavoro ma dell’esercizio dei poteri direzionali di quest’ultimo e della corrispondente subordinazione del primo. Il quale è tenuto all’osservanza della disciplina generale del lavoro, predisposta su base convenzionale, per l’adesione prestatavi all’atto della sua immissione in azienda ovvero successivamente in modo espresso o mediante contegno univocamente concludente. In una tale situazione, come ha giustamente rilevato il Tribunale, in caso di successione di diverse discipline nel tempo, non vale la regola della prevalenza della clausole individuali più favorevoli, trattandosi di prestazione prevista dalla contrattazione collettiva ed eseguita in conformità della stessa. Talché, dovendosi invece applicare il principio della libera autonomia contrattuale, la conseguenza è che la nuova disciplina può modificare anche “in peius” quella anteriore.

Per le fatte considerazioni, il ricorso non è meritevole d’accoglimento. Le spese seguono la soccombenza e vanno liquidate favore del Consorzio come in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente a rifondere a favore del Consorzio Trasporti Pubblici di Napoli le spese di lite di questo giudizio, che liquida in L. 27.900 per esborsi e L. 1.000.000 (unmilione) per onorari.


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2 Commenti

  1. C’era una volta……
    Tutti i lavoratori che sono impiegati all’estero hanno orari da incubo, personalmente (anche il mio collega) lavoriamo 60 ore settimanali, da ormai un anno, un rientro in Italia ogni 3 mesi che compreso viaggio 2gg ci assentiamo per non più di 8gg dal cantiere. L’unico che ci guadagna fortemente è lo Stato con le sue imposte.

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