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Cosa significa contestazione di addebito

30 dicembre 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 30 dicembre 2017



Nessun capo può sanzionare un dipendente all’improvviso. Ci sono limiti al potere disciplinare: in primis, è obbligatorio contestare l’illecito prima di punire

Nel film ‘Tra le nuvole’ un cinico George Clooney svolge il lavoro più infame del mondo: licenziare i dipendenti delle aziende. Per usare le parole del suo personaggio: “Io lavoro per un’azienda che mi noleggia a dei codardi come il capo di Steven che non hanno le p…e per scaricare i propri impiegati, perché a volte la gente dà fuori di testa quando viene licenziata”. Quella è l’America, dove è facile licenziare. Noi siamo l’Italia, un paese dove in teoria la volontà di sanzionare i propri impiegati deve sottostare ai termini più rigidi sanciti dal nostro diritto del lavoro. I lavoratori non possono essere cestinati da un giorno all’altro come oggetti da buttare (anche se l’abolizione dell’articolo 18 ha un po’ cambiato le carte in tavola).  Un capo non si può svegliare la mattina e dare il benservito ai propri dipendenti o sanzionarli senza dare una dovuta comunicazione preventiva, che informi il lavoratore delle misure punitive che stanno per cadergli tra capo e collo. Ecco cos’è la contestazione di addebito: una misura che ogni datore di lavoro deve rispettare se vuole aprire una procedura disciplinare contro un proprio dipendente. Vediamo in dettaglio.

Il procedimento disciplinare nei rapporti di lavoro

Generazioni di lotte hanno portato alle prime tutele sul posto di lavoro e a specifici codici di condotta. Lo statuto dei lavoratori disciplina obblighi e diritti in materia. E tra le materie disciplinate c’è anche quella del procedimento disciplinare:  quella procedura che porta il datore di lavoro a sanzionare il proprio dipendente (con misure più o meno pesanti) a causa di un suo comportamento negativo che abbia violato gli obblighi di diligenza e fedeltà [1].

Per carità, anche il lavoratore può essere in torto e mettere in pratica cattive condotte, ma si sa, il potere corrompe e una posizione di forza porta spesso ad abusarne, in questo caso ricattando il lavoratore. Ecco perché la contrattazione collettiva ha posto una serie di limiti che ogni datore di lavoro deve rispettare quando vuole punire il dipendente attraverso una procedura disciplinare.

Innanzitutto, il datore non può prendere alcun provvedimento sanzionatorio nei confronti del lavoratore senza avergli notificato prima una contestazione [2]. In pratica, se il capo ritiene che il dipendente abbia commesso un illecito o un’infrazione non può pensare di arrivare la mattina in ufficio e punirlo o licenziarlo in tronco come nei regimi dittatoriali. Deve prima contestargli la presunta infrazione.

Contestazione di addebito: cos’é e come funziona

Ecco cos’é la contestazione di addebito: una comunicazione che il datore di lavoro deve notificare al dipendente accusato di cattiva condotta, in cui specifica il motivo per cui ha intenzione di intraprendere quel procedimento disciplinare a suo carico. Questo perché la legge è garantista e il dipendente ha diritto di sapere di cosa viene accusato, per poi rispondere e difendersi.

Una contestazione non può rivelarsi pura e semplice formalità, ma deve avere caratteristiche ben precise. Deve essere:

  • Scritta. Non può essere verbale. È una lettera a mezzo raccomandata A/R o a mano, contenente informazioni ben precise.
  • Preventiva. Il dipendente deve essere messo a conoscenza dei fatti prima che la procedura disciplinare abbia inizio, perché deve sapere in quale guaio è coinvolto ed, eventualmente preparare la sua difesa.
  • Tempestiva. La contestazione non può essere tardiva ed usata come ricatto sul lavoratore. Il datore cioè non si può svegliare al mattino e ricordarsi che il dipendente ha commesso quell’illecito mesi prima ed inviargli per questo lettera di contestazione. Se ritiene che abbia commesso infrazione glielo deve contestare subito.
  • Precisa. Niente di generico viene accettato dalla legge a difesa dell’azienda. La contestazione deve essere specifica e indicare in modo concreto il tipo di addebito (quale illecito è stato commesso e quando). Ad esempio non si possono contestare al dipendente generici ritardi nel corso dell’anno che hanno rallentato la produzione. Il capo nella lettera deve dire con precisione quando si è verificato il ritardo. Questo per contestualizzare l’infrazione e dare modo al dipendente di preparare una propria difesa o rispondere effettivamente del comportamento commesso.
  • Immutabile. La contestazione non può essere cambiata o integrata in fase di procedura disciplinare, ma deve restare così come il datore l’ha inviata prima dell’inizio del procedimento. Questo perché pregiudicherebbe il diritto di difesa del lavoratore.

Qualunque contestazione di addebito che non contenga tutte queste caratteristiche è da considerarsi nulla e facilmente impugnabile [3].

Contestazione di addebito: strumenti di difesa del lavoratore

Questi limiti imposti all’azienda vanno tutti in direzione di un effettivo diritto di difesa per il lavoratore e del principio del contraddittorio tra le parti.

La legge è chiara nel dire che, anche dopo aver inviato la contestazione di addebito, nessuna sanzione può essere messa in pratica senza aver prima sentito il lavoratore. Inoltre nessuna sanzione può essere applicata prima che siano trascorsi cinque giorni dalla ricezione della contestazione scritta di addebito.

Entro questo limite di tempo il lavoratore ha diritto di presentare tutte le giustificazioni a sua discolpa e può farsi assistere, anche in sede di contradditorio, da un rappresentante sindacale (sempre meglio portare con sé un testimone).

A giochi fatti, cioè quando i termini sono decorsi e il lavoratore si vede applicare la sanzione disciplinare, ha comunque venti giorni di tempo per impugnarla, scegliendo la conciliazione oppure una causa legale aiutato da un buon avvocato.

note

[1] Art. 2016 Cod. civ.

[2] Art. 7 della legge 300 del 1970

[3] Cass. sentenza n. 2648 del 10 febbraio 2016

Autore immagine: 123rf.com 

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