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Prima del licenziamento il lavoratore deve essere convocato


Prima del licenziamento il lavoratore deve essere convocato

> Diritto e Fisco Pubblicato il 15 novembre 2017



Non si può licenziare il dipendente che ha chiesto di essere ascoltato in un colloquio personale. 

L’azienda dove lavori ti ha comunicato un preavviso di licenziamento. Secondo i capi non sei più adatto alla funzione che svolgi. Ci sono in mezzo alcune contestazioni disciplinari e delle sanzioni per dei tuoi comportamenti a loro dire colpevoli. Hai tutta l’intenzione di dimostrare che non hai colpa di ciò che ti viene imputato. Così, non appena ricevuta la lettera del datore di lavoro, rispondi con un lungo memorandum in cui sono esposte, in modo dettagliato, le tue difese. Alla fine del documento, fai anche richiesta di essere convocato per essere sentito ed esporre verbalmente ciò che hai già scritto. Non intendi aggiungere altro: vuoi solo essere più convincente e capire meglio su quali basi si fondano le accuse. Il capo però ti fa capire che, per lui, è sufficiente la tua memoria difensiva e, ritenendo inutile un colloquio che non avrebbe altro scopo se non ribadire gli stessi concetti, ti comunica il licenziamento. Poteva farlo? In altri termini, prima del licenziamento il lavoratore deve essere convocato? La risposta è stata fornita a più riprese dalla Cassazione.

Tutte le volte in cui si procede al licenziamento disciplinare, l’azienda deve:

  • inviare una lettera di contestazioni al dipendente;
  • la lettera di contestazione deve garantire la prova del ricevimento (per cui è preferibile che si tratti di una raccomandata, anche se di recente una sentenza ha ritenuto valido il licenziamento tramite messaggio su chat);
  • la lettera di contestazione deve essere quanto più precisa e specifica possibile per consentire al dipendente di difendersi; in più non può arrivare dopo molto tempo dai fatti contestati;
  • il dipendente deve avere almeno 5 giorni per presentare scritti a propria difesa;
  • il dipendente, nella lettera di difesa, può chiedere di essere sentito oralmente a colloquio;
  • se il dipendente lo chiede, il licenziamento non può mai intervenire prima del colloquio.

Dunque il datore di lavoro non può ignorare la richiesta di audizione personale fatta dal dipendente e se anche è già convinto delle proprie ragioni e intenzionato a procedere al licenziamento è ugualmente obbligato a procedere al colloquio verbale. In sintesi, prima del licenziamento il lavoratore deve essere convocato.

Peraltro, secondo la giurisprudenza, il lavoratore può presentare la richiesta di colloquio personale anche dopo i 5 giorni purché l’azienda non gli abbia già inviato la sanzione disciplinare o il licenziamento. Secondo la Cassazione infatti, il termine dei 5 giorni non è perentorio per il lavoratore. Quest’ultimo però non ha diritto al differimento della data del colloquio qualora sia impossibilitato a presentarsi quello specifico giorno.

Il dipendente può presentarsi al colloquio con un rappresentante sindacale ma non ha diritto al proprio avvocato. Il datore di lavoro quindi può rifiutarsi di ricevere il legale del lavoratore e lasciarlo “dietro la porta”.


Cassazione civile, sez. lav., 02/03/2017,  n. 5314 

Ai sensi dell’art. 7 l. n. 300 del 1970 il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, a essere sentito oralmente dal datore di lavoro; tuttavia, ove il datore di lavoro, a seguito di detta richiesta, abbia convocato il lavoratore per una certa data, questi non ha diritto a un differimento dell’incontro limitandosi ad addurre un’impossibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda a un’effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile (nella specie, il lavoratore aveva chiesto il rinvio dell’audizione solo due giorni prima della data fissata; inoltre, era in stato di malattia non transitorio e, da ultimo, il datore di lavoro aveva messo a sua disposizione tutto l’incartamento relativo agli accertamenti effettuati nel corso del procedimento disciplinare).

Cassazione civile, sez. lav., 07/12/2016,  n. 25189 

L’omessa audizione dell’incolpato, violando la disposizione di cui all’art. 7, comma 2, l. n. 300 del 1970, comporta non già la nullità del licenziamento, ma la sua inefficacia ed integra un vizio procedurale con conseguente applicazione dell’indennità risarcitoria attenuata di importo compreso tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto ai sensi dell’art. 18, comma 6, l. n. 300 del 1970.

Cassazione civile, sez. lav., 12/11/2015,  n. 23140

Il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito di cui all’art. 7, comma 5, st.lav., non ha per il lavoratore natura decadenziale della facoltà di richiedere l’audizione a difesa, sicché è illegittima la sanzione disciplinare che sia stata comminata ignorando la richiesta presentata oltre detto termine ma prima dell’adozione del provvedimento disciplinare.

Cassazione civile, sez. lav., 10/07/2015,  n. 14437

In tema di procedimento disciplinare a carico del lavoratore, ove quest’ultimo abbia chiesto di essere sentito personalmente, l’indicazione da parte del datore di lavoro di una data erronea per l’audizione (nella specie, anteriore a quella della contestazione disciplinare) rende impossibile l’esercizio del diritto di difesa e, quindi, illegittimo il licenziamento poi irrogato; né sussiste, a carico del lavoratore, un onere di tempestiva segnalazione al datore di lavoro dell’errore incorso, spettando solo a questi, prima d’irrogare la massima sanzione disciplinare, la verifica dell’osservanza della procedura ex art. 7 st.lav.

Tribunale Firenze, sez. lav., 02/04/2014,  n. 356 

Il datore di lavoro ha l’obbligo di provvedere all’audizione del lavoratore solo ove quest’ultimo eserciti il proprio diritto di difesa chiedendo espressamente di essere sentito nei termini di legge. Né risulta che una simile richiesta sia stata formulata dal lavoratore in sede di replica alla contestazione.

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