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Lo sai che? Licenziamento illegittimo: sentenze

Lo sai che? Pubblicato il 6 dicembre 2017

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> Lo sai che? Pubblicato il 6 dicembre 2017

Casistica delle più recenti sentenze in cui è stato riconosciuto il diritto del lavoratore al risarcimento per licenziamento illegittimo.

Bisogna ammetterlo: la giurisprudenza non è molto chiara quando cerca di spiegare quando un licenziamento è illegittimo. Certo, i giuristi sanno bene che il licenziamento può avvenire solo per «giusta causa», «giustificato motivo soggettivo» o «giustificato motivo oggettivo»; ma a chi non ha studiato legge questi termini possono apparire identici e, comunque, privi di significato concreto. Ecco perché, probabilmente, ci si chiede sempre, nel caso di licenziamento illegittimo, qual è la casistica: in altri termini si vorrebbe conoscere qualche esempio concreto per potersi meglio orientare e comprendere se fa al caso proprio o meno. Esempi che però solo la lettura delle sentenze può dare perché è da queste che si può desumere in quali casi un licenziamento è valido o meno.

Elencare tutte le sentenze che stabiliscono quando il licenziamento è illegittimo sarebbe impossibile. In questo articolo ci riferiremo solo ai casi più recenti.

Quando si può licenziare?

Se chiedi a un avvocato quando si può licenziare questi ti ripeterà probabilmente la seguente regola. Il licenziamento può essere solo di tre tipi:

  • «licenziamento per giusta causa» è quello per motivi disciplinari tanto gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno: cosicché il dipendente viene mandato immediatamente a casa, senza il preavviso né la relativa indennità nell’ultima busta paga. Facciamo qualche esempio: il dipendente che abbandona il posto di lavoro senza ragione e in un contesto in cui mette a rischio la produzione, l’incolumità dei colleghi o dei dipendenti; il lavoratore che fornisce un falso certificato medico e, invece di stare a casa, presta lavoro in un’altra azienda; un lavoratore che svolge attività in concorrenza con il proprio datore, fornendo i segreti di cui è a conoscenza; colui che pone un grave atto di insubordinazione, con minacce e percosse nei confronti dei superiori; il dipendente che sfrutta i permessi per scopi differenti da quelli previsti dalla legge; il lavoratore non comunica tempestivamente le motivazioni della sua assenza dal servizio, o addirittura, fornisce informazioni non veritiere, ecc. Per una casistica più completa leggi la guida sul Licenziamento per giusta causa;
  • «licenziamento per giustificato motivo soggettivo» è quello sempre legato a motivi disciplinari, ma meno gravi rispetto al caso precedente: per cui il lavoratore può continuare a lavorare durante il periodo di preavviso stabilito dal contratto collettivo. Al preavviso può rinunciare sia il datore che il dipendente, in tal modo recedendo subito dal contratto, ma chi lo fa deve versare all’altra parte l’indennità sostitutiva del preavviso. Vi rientra ad esempio il licenziamento del dipendente che è poco produttivo (cosiddetto licenziamento per scarso rendimento), quello del dipendente che non si fa trovare alla visita fiscale del medico dell’Inps durante la malattia o che ritarda la guarigione; ecc.
  • «licenziamento per giustificato motivo oggettivo» che è quello per motivi “economici”, ossia legati all’azienda come la chiusura dell’attività a cui è preposto il dipendente, la riduzione del personale, la crisi economica, ecc. Secondo alcuni giudici, l’esigenza di ridurre i costi e ottenere un maggior lucro consente di avviare questa forma di licenziamento. Per maggiori dettagli consulta la nostra guida sul Licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Licenziamento illegittimo: sentenze e novità

Ecco una rassegna di alcune delle ultime sentenze in materia di licenziamento illegittimo. Questi casi serviranno a capire quando non è possibile risolvere il rapporto di lavoro.

Licenziamento illegittimo del lavoratore non formato

Secondo una sentenza della Cassazione pubblicata questa mattina [1] è illegittimo il licenziamento del dipendente negligente se questi non ha colpa per l’errore commesso in quanto non è stato previamente formato dal datore di lavoro. In mancanza di una adeguata preparazione sulle mansioni da svolgere, fornita al dipendente prima dell’avvio al lavoro, non è possibile imputargli la responsabilità per eventuali sbagli commessi. Nel caso di specie un aiuto pasticcere aveva dato a un cliente allergico al lattosio un gelato al cui interno vi era latte, ignorando il significato della sigla apposta sull’etichetta del gelato stesso poiché nulla gli era stato detto prima dal datore. La sentenza in commento pone l’accento sul rapporto tra il dovere di diligenza (art. 2104 c.c.), che deve essere sempre osservato dal lavoratore nello svolgimento delle mansioni affidategli, e l’obbligo del datore di lavoro di formare il dipendente, così da porlo nelle condizioni di poter correttamente adempiere i propri compiti.

Licenziamento illegittimo se il dipendente rifiuta il trasferimento

Con una sentenza di ieri [2] la Cassazione ha detto che non si può licenziare il dipendente che rifiuta il trasferimento illegittimo e si presenta nella vecchia sede. Il mutamento del luogo di lavoro deve essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, che peraltro devono essere dimostrate dal datore in presenza di una contestazione. Diversamente il licenziamento è illegittimo e il lavoratore può non ottemperare al provvedimento. In presenza – dice la sentenza – di un inadempimento da parte del datore che comporta conseguenze negative sul lavoratore quale un trasferimento illegittimo, è proporzionata la reazione di quest’ultimo che, invece di non presentarsi del tutto al lavoro, si reca nella vecchia sede mettendo a disposizione le sue energie.

La Cassazione ha di fatto richiamato la nota giurisprudenza in tema di licenziamento ritorsivo, secondo la quale è determinato da motivo illecito il recesso fondato su una legittima reazione del lavoratore ad un’illecita condotta del datore di lavoro. Rammenta la Suprema Corte come il lavoratore, pur in presenza di un trasferimento che lo stesso ritenga (a ragione o a torto) illegittimo, non possa “farsi giustizia da sé”, decidendo arbitrariamente di non presentarsi al lavoro, ma debba necessariamente ottenere il preventivo avvallo giudiziale (conseguibile anche in via d’urgenza) circa l’effettiva illegittimità del provvedimento datoriale. Questo perché la prestazione lavorativa può essere legittimamente rifiutata  solamente in presenza di un grave (”totale” secondo la pronuncia in esame) inadempimento dell’altra parte, ovvero laddove risultino minacciati beni di rango primario, quale la tutela della salute del lavoratore. Con riferimento a quest’ultima ipotesi, la Suprema corte ha infatti riconosciuto la legittimità del rifiuto della prestazione, con mantenimento della normale retribuzione, in presenza di gravi carenze nelle condizioni di sicurezza sul luogo di lavoro.

Licenziamento illegittimo dopo molto tempo dal fatto

Affinché un licenziamento sia valido deve essere comunicato entro un ragione lasso di tempo dalla violazione commessa dal dipendente: non solo per garantire a questi la possibilità di difendersi concretamente (cosa che non sarebbe possibile dopo molte settimane per via della naturale dispersione delle prove), ma anche per non generare in lui l’aspettativa di essere stato “perdonato”.

La legge si guarda bene dal definire dei termini, anche perché ci sono degli illeciti che possono essere accertati a seguito di scrupolose indagini, ma anche in questi casi non si può eccedere. In proposito, sempre ieri la Cassazione [3], nel ribadire tali principi, ha detto che è illegittimo un licenziamento intimato dopo ben un anno dalla relazione fornita dalla commissione di inchiesta.

In caso di licenziamento disciplinare, il criterio dell’immediatezza della contestazione va inteso in senso relativo: si deve, infatti, tenere conto della complessità dell’organizzazione aziendale e delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra le quali, il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti.

Licenziamento per scarso rendimento

Il licenziamento per scarso rendimento è legittimo solo se il datore di lavoro fornisce la prova del comportamento negligente del lavoratore e se l’inadeguatezza della prestazione non dipende dall’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore e da fattori socio ambientali [4]. Lo scarso rendimento del dipendente può essere valutato solo sulla base della media delle prestazioni che rendono i colleghi adibiti alle stesse mansioni ed è necessario che il dipendente da licenziare sia molto al di sotto di questa media. Inoltre non è possibile licenziare per scarso rendimento se il datore non ha prima inviato una diffida all’interessato per dargli modo di “adeguarsi” ai ritmi degli altri.

Licenziamento per crimini o uso di droghe

Quanto contano le condotte poste dal dipendente fuori dal luogo di lavoro? Spesso ci si è chiesto se una condanna penale possa determinare il licenziamento sebbene il reato sia stato consumato nel tempo libero. Secondo la Cassazione [5] il licenziamento è legittimo quando la condotta è tale da ledere l’immagine dell’azienda. Il concetto di «giusta causa di licenziamento» si estenda anche alle condotte extralavorative che possono compromettere la fiducia tra le parti, in quanto il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario; la giusta causa sussiste in presenza di fatti gravi addebitati al lavoratore e quando vi è proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta (nella specie, la Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente che aveva patteggiato una condanna per possesso di stupefacenti).

Licenziamento orale

Anche se il Tribunale di Catania, con una sentenza evolutiva [6], ha detto che il licenziamento via Whatsapp è legittimo, la regola resta sempre quella dell’intimazione in forma scritta con 5 giorni di tempo al dipendente per presentare scritti difensivi e/o chiedere di essere ascoltato personalmente. Pertanto la giurisprudenza continua a ritenere illegittimo il licenziamento orale intimato al dipendente e, pertanto, il datore di lavoro va condannato a reintegrarlo nel posto precedentemente occupato e a corrispondergli l’indennità parametrata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione [7].

Secondo lavoro durante la malattia

Si può lavorare durante la malattia a condizione che non si svolgano attività concorrenti al datore di lavoro, non si pregiudichi la rapida guarigione e non si sia assenti alle visite fiscali. Sulla scorta di questi tre presupposti, la Cassazione ha di recente ritenuto illegittimo il licenziamento intimato ad un lavoratore con mansioni di conducente di autotreni per aver lavorato, durante un periodo di assenza per infortunio sul lavoro, presso l’esercizio commerciale del figlio; in tale caso va esclusa la violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà della patologia che ritardano la guarigione del dipendente [8].

Il falso lavoro autonomo

Attenzione all’esatta inquadratura del contratto di lavoro. Se l’azienda predispone un contratto di collaborazione esterna, ma poi il lavoratore svolge di fatto mansioni da dipendente il rapporto si deve ritenere di natura subordinata. Quindi sbaglia l’azienda che licenzia il dipendente con una semplice comunicazione di recesso dal contratto quando anche a questi si deve applicare la disciplina prevista per gli altri lavoratori dipendenti. Se manca la giusta causa o il giustificato motivo e al dipendente non gli si danno i 5 giorni per difendersi il licenziamento è nullo anche se si tratta – solo formalmente – di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa.

Il primo e più tipico elemento che contraddistingue il lavoro dipendente da quello autonomo è quello della «subordinazione», ossia la completa disponibilità, del dipendente, nei confronti del datore: quando, cioè, il lavoratore è soggetto alle direttive del proprio capo, il quale gli indica (o meglio gli impone) come e con quali modalità deve essere eseguita l’attività lavorativa, si ha un rapporto subordinato.

La subordinazione altro non è che l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro, potere che deve manifestarsi nell’emanazione di ordini specifici e sufficientemente dettagliati tanto da non dare margini di manovra e autonomia decisionale al dipendente. Inoltre la subordinazione si estrinseca nell’esercizio, da parte del datore, di un’assidua attività di vigilanza e controllo.

Altri indici di lavoro subordinato sono:  la fissazione di un luogo e di un orario di lavoro, il potere di controllo e disciplinare del datore, l’inserimento del dipendente in una organizzazione aziendale più complessa, l’utilizzo di materiali e attrezzature del datore, il pagamento a scadenze periodiche.

Licenziamento economico

Concludiamo con una sentenza di poche ore fa, sempre pubblicata dalla Cassazione [10], questa volta in tema di licenziamento per motivi economici, ossia per giustificato motivo oggettivo. Abbiamo anticipato in apertura che è possibile il licenziamento dettato solo dalla necessità di incrementare efficienza e redditività, a condizione che il riassetto organizzativo sia la causa e non l’effetto del provvedimento espulsivo. Così la Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per motivi economici, senza però che l’azienda sia in crisi, ma soltanto per ridurre gli sprechi e aumentare gli utili. Ma è necessario che la ristrutturazione aziendale che ha portato alla soppressione del posto sia reale e che la redistribuzione delle mansioni del licenziato fra i colleghi sia la causa e non l’effetto del provvedimento espulsivo. Ripetiamo le stesse parole della Corte: «Ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non è un presupposto fattuale che il datore deve necessariamente provare. E’ sufficiente la ragione che la soppressione di un posto di lavoro muti l’assetto determinando una maggiore redditività».

Quando c’è giusta causa di licenziamento

Abbiamo detto che la giusta causa è la violazione più grave del rapporto di lavoro da parte del dipendente. Questa richiede sempre una consapevolezza della condotta, ossia il dolo. Tuttavia, dice la Corte [11], ai fini della valutazione della sussistenza del dolo non rileva la finalità della condotta, ossia il fine di profitto, dovendo invece essere considerato l’elemento psicologico che ha sorretto il comportamento, ossia se la condotta sia stata volutamente e consapevolmente irresponsabile, tale da far prevedere presumibilmente analoghi futuri comportamenti, dovendo quindi ritenersi la sussistenza del dolo, peraltro assimilabile alla colpa grave».

Tutele del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo

Oggi, in caso di licenziamento illegittimo la regola è quella del risarcimento del danno (salvo nel caso di licenziamento discriminatorio o per contestazioni inerenti a fatti non veri nei quali casi è dovuta la reintegra). L’azienda dovrà corrispondere al lavoratore un’indennità tra le 4 e le 24 mensilità senza il pagamento dei contributi previdenziali oppure 2 mensilità per ogni anno di servizio (in ogni caso il minimo è stabilito in 4 mensilità ed il massimo in 24 mensilità).

note

[1] Cass. sent. n. 29239/17 del 6.12.2017.

[2] Cass. sent. n. 29054/17 del 5.12.2017.

[3] Cass. sent. n. 29056/17 del 5.12.2017 e n. 26676/17 del 10.11.2017.

[4] Cass. sent. n. 26859/17 del 14.11.2017.

[5] Cass. sent. n. 26679/17 del 10.11.2017.

[6] Trib. Catania, sent. del 27.06.2017.

[7] Trib. Bologna, sent. n. 814/2017.

[8] Cass. sent. n. 21667/2017.

[9] Cass. sent. n. 17160/2017.

[10] Cass. sent. n. 29238/17 del 6.12.2017.

[11] Cass. sent. n. 28962/17

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 27 giugno – 5 dicembre 2017, n. 29054
Presidente Napoletano – Relatore Amendola

Rilevato in fatto

che con sentenza del 22 gennaio 2015 la Corte di Appello di Roma, in riforma della pronuncia di primo grado, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento irrogato a S.D. dalla Logistics Reply Srl in data 9 ottobre 2003, con le conseguenziali pronunce reintegratorie e patrimoniali previste dall’art. 18 l. n. 300 del 1970 pro tempore vigente;
che la Corte territoriale, premesso che il licenziamento era stato intimato con una doppia motivazione, ossia per l’inadempimento conseguente ad una assenza dal posto di lavoro ma anche per giustificato motivo oggettivo conseguente ad una diversa organizzazione aziendale, ha ritenuto privo di fondamento il giustificato motivo soggettivo, atteso che il lavoratore aveva “reagito” ad un comportamento illegittimo del datore di lavoro rappresentato dal trasferimento da (…) a (…) ed altresì che il mancato riscontro della asserita soppressione del posto di lavoro comportava “l’illegittimità di detto licenziamento anche sotto il profilo del giustificato motivo oggettivo”;
che avverso tale sentenza la società ha proposto ricorso affidato a quattro motivi, cui ha resistito lo S. con controricorso, mentre la Ceva Logistics Italia Srl, cui il ricorso è stato notificato ai sensi dell’art. 332 c.p.c., non ha svolto attività difensiva;
che parte ricorrente ha depositato memoria e la Procura Generale ha concluso per il rigetto del ricorso.

Considerato in diritto

che il primo motivo del ricorso denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 2103 c.c. e dell’art. 41 Cost. per avere la sentenza impugnata ritenuto illegittimo il trasferimento valutando fatti successivi al momento in cui esso era stato disposto e che il secondo motivo denuncia omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio, oggetto di discussione tra le parti, per avere la Corte di Appello omesso il compiuto esame della testimonianza del dott. P. ;
che tali doglianze non possono trovare accoglimento in quanto entrambe, anche laddove la prima è avanzata, ma solo formalmente, ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3, c.p.c., nella sostanza investono pienamente la quaestio facti rappresentata dall’accertamento in concreto della ricorrenza delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive aziendali che legittimavano il trasferimento dello S. ;
che detto accertamento di fatto è riservato al sovrano apprezzamento del giudice di merito e non può essere sindacato da questa Corte di legittimità laddove si formulino censure, come nella specie, che travalicano i limiti imposti dal novellato art. 360, co. 1, n. 5, c.p.c., così come rigorosamente interpretato dalle Sezioni unite con le sentenze nn. 8053 e 8054 del 2014;
che il terzo motivo lamenta violazione e falsa applicazione dell’art. 1455 c.c. e dell’art. 1460 c.c. per avere la sentenza impugnata mancato di accertare l’importanza del preteso inadempimento del datore di lavoro, tale da rendere legittimo il rifiuto all’adempimento della prestazione lavorativa opposto dal lavoratore che non si era presentato presso la sede nella quale era stato trasferito;
che la censura è infondata, atteso che il mutamento della sede lavorativa deve essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, in mancanza delle quali è configurabile una condotta datoriale illecita, che giustifica la mancata ottemperanza a tale provvedimento da parte del lavoratore, sia in attuazione di un’eccezione di inadempimento ai sensi dell’art. 1460 cod. civ. sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti (Cass. n. 11927 del 2013; Cass. n. 27844 del 2009; Cass. n. 26920 del 2008; Cass. n. 16907 del 2006; Cass. n. 4771 del 2004; Cass. n. 18209 del 2002; Cass. n. 1074 del 1999); che in caso di trasferimento non adeguatamente giustificato a norma dell’art. 2103 c.c., il rifiuto del lavoratore di assumere servizio presso la sede di destinazione deve essere proporzionato all’inadempimento datoriale ai sensi dell’art. 1460, comma 2, c.c., sicché lo stesso deve essere accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria (Cass. n. 3959 del 2016);
che senza violare norme di diritto ed in coerenza con i richiamati principi la Corte territoriale, al cospetto di un inadempimento datoriale oggettivamente gravido di negative conseguenze quale è il trasferimento illegittimo di un lavoratore da (…) a (…), ha ritenuto “del tutto proporzionata” la reazione dello S. che ha comunque messo “a disposizione le sue energie lavorative presso la legittima sede di lavoro”;
che il quarto motivo deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 1227, co. 2, c.c., per non essere stata presa in considerazione la condotta inerte del lavoratore nel periodo 2004-2015 in relazione alla necessità di escludere dal risarcimento del danno quello, assertivamente verificatosi in tale periodo, che viceversa avrebbe potuto essere evitato o ridotto dal lavoratore usando l’ordinaria diligenza, senza che al riguardo rilevi in alcun modo l’unico gesto da lui compiuto nel 2003 con l’iscrizione nelle liste di collocamento; si aggiunge che da documentazione depositata nel corso del giudizio risulterebbe che lo S. avrebbe prestato attività lavorativa dall’ottobre 2014 al febbraio 2015;
che anche tale motivo va disatteso in quanto anch’esso, nonostante l’involucro solo formale della dedotta violazione di legge, nella sostanza censura l’accertamento di fatto compiuto dal giudice cui è devoluto per escludere che la condotta del lavoratore abbia determinato un danno che, usando l’ordinaria diligenza, avrebbe potuto essere evitato, invocando così un nuovo giudizio di merito, anche con riferimento a documenti depositati in corso di causa, precluso in questa sede di legittimità;
che, conclusivamente, il ricorso va rigettato, con spese liquidate a carico della ricorrente soccombente come da dispositivo in favore dello S. , mentre nulla va disposto in favore della Ceva Logistics Italia Srl che non ha svolto attività difensiva;
che occorre dare atto della sussistenza dei presupposti di cui all’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002, come modificato dall’art. 1, co. 17, l. n. 228 del 2012.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese in favore di S.D. liquidate in Euro 5.000,00, oltre Euro 200,00 per esborsi, accessori come per legge e spese generali al 15%.
Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.


Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 5 luglio – 5 dicembre 2017, n. 29056
Presidente Bronzini – Relatore Cinque

Fatti di causa

1. Con la sentenza n. 921/2015 la Corte di appello di Roma ha confermato la pronuncia, emessa il 25.10.2012 dal Tribunale della stessa città, con la quale era stato dichiarato illegittimo il licenziamento intimato da Trenitalia spa a D.R.C.A.G. ed era stata condannata la società al pagamento dell’indennità di preavviso, dell’integrazione del TFR, mentre ha parzialmente riformato la statuizione sul riconoscimento della indennità supplementare riducendola in Euro 162.778,56 e parametrandola in 21 mensilità della retribuzione.
2. A fondamento della decisione la Corte distrettuale ha ritenuto tardiva la contestazione dell’addebito al lavoratore e ha considerato comunque ingiustificato il licenziamento.
3. Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione la Trenitalia spa affidato a due motivi.
4. D.R.C.A.G. ha resistito con controricorso.
5. La società ha depositato memoria ex art. 378 cpc.

Ragioni della decisione

1. Con il primo motivo la ricorrente lamenta la violazione e falsa applicazione di norme di diritto ex art. 360 n. 3 cpc (art. 7 St. lav. e artt. 27 CCNL Dirigenti 25.11.1009 e 61 CCNL Attività Ferroviario del 16.4.2003) in ordine alla tempestività della contestazione disciplinare. In sostanza deduce che erroneamente la Corte territoriale aveva individuato il momento della conoscibilità dei fatti, da cui far discendere la verifica sulla tempestività dell’incolpazione, che andava individuato nel giugno 2010 e non in precedenza (febbraio 2009).
2. Con il secondo motivo la società censura la violazione e falsa applicazione di norme di diritto ex art. 360 n. 3 cpc (artt. 2119 e 2106 cc) in ordine alla legittimità e proporzionalità del licenziamento. Sostiene l’erroneità della gravata sentenza nella parte in cui non è stato ritenuto legittimo per giusta causa il recesso che doveva essere valutato, quanto alle mancanze addebitate al lavoratore, sia sotto il profilo soggettivo che sotto quello oggettivo; precisa, poi, che anche se non si fosse voluta ritenere operante la previsione di cui all’art. 2119 cc, comunque il licenziamento avrebbe dovuto considerarsi giustificato.
3. Il primo motivo non è fondato.
4. Come affermato dalla giurisprudenza consolidata da questa Corte, in materia di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione integra elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro in quanto, per la funzione di garanzia che assolve, l’interesse del datore di lavoro all’acquisizione di ulteriori elementi a conforto della colpevolezza del lavoratore non può pregiudicare il diritto di quest’ultimo ad una pronta ed effettiva difesa, sicché, ove la contestazione sia tardiva, resta precluso l’esercizio del potere e la sanzione irrogata è invalida (cfr. tra le altre Cass. n. 19115/2013).
5. Il principio dell’immediatezza della contestazione mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per potere contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti e, dall’altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore -in relazione al carattere facoltativo dell’esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede – sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile (cfr. Cass. n. 13167 del 2009).
6. Come più volte ha avuto occasione di affermare questa Corte, il criterio dell’immediatezza va inteso in senso relativo, poiché si deve tenere conto delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra cui il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti, la complessità dell’organizzazione aziendale, e la valutazione in proposito compiuta dal giudice di merito è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata priva di vizi logici (cfr. tra le altre Cass. 12.1.2016 n. 281).
7. Nel caso in esame la Corte territoriale ha sottolineato che, una volta acquisita la relazione della Commissione di inchiesta (inviata il 23.12.2008 ed integrata nel febbraio 2009 che non ne aveva modificato la conclusione) la società aveva a sua disposizione tutti gli elementi necessari per valutare la rilevanza, nel giudizio disciplinare, della condotta posta in essere da D.R. sicché la contestazione avvenuta con nota del 9.7.2010, a distanza di oltre un anno e mezzo, era da considerarsi tardiva specie se si considerava il disposto dell’art. 61 CCNL per i lavoratori addetti al settore delle attività ferroviarie che prevedeva il termine di giorni 30 per la contestazione per iscritto dell’addebito.
8. Tali argomentazioni in punto di fatto, che si ripete essere adeguate e corrette giuridicamente, sono insindacabili in questa sede e, pertanto, la censura non è meritevole di pregio.
9. Il secondo motivo deve, invece, essere dichiarato assorbito.
10. Le Sezioni Unite di questa Corte (cfr. Cass. Sez. Un. 30.3.2007 n. 7880) hanno affermato che le garanzie procedimentali dettate dall’art. 7 della legge n. 300/1970 devono trovare applicazione nell’ipotesi di licenziamento di un dirigente -a prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assuma nell’impresa- sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente (o, in senso lato, colpevole) sia se a base del detto recesso ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia. Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l’applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione, non potendosi per motivi, oltre che giuridici, logico-sistematici assegnare all’inosservanza delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall’accertamento della sussistenza dell’illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso.
11. Il principio è stato di recente ripreso dalla Sezione Lavoro di questa Corte (Cass. 10.2.2015 n. 2553) ove è stato precisato che la violazione delle suddette garanzie procedimentali preclude la possibilità di valutare le condotte causative del recesso.
12. Nella fattispecie in esame, quindi, la doglianza relativa alla giusta causa ovvero alla giustificatezza del licenziamento resta assorbita dalla ritenuta illegittimità dello stesso per la violazione del principio di immediatezza della contestazione.
13. Né è stato proposto ricorso incidentale da parte del D.R. in ordine alla applicazione delle conseguenze come riconosciute dai giudici di merito per cui la trattazione sulla valutazione delle condotte causative dl recesso non può trovare in alcun modo ingresso in questa sede.
14. In conclusione, il primo motivo deve essere rigettato con assorbimento della trattazione del secondo.
15. Al rigetto del ricorso segue la condanna della ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano come da dispositivo. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti, come da dispositivo.

P.Q.M.

rigetta il primo motivo e dichiara assorbito il secondo. Condanna la ricorrente al pagamento, in favore del controricorrente, delle spese del giudizio di legittimità che liquida in Euro 5.000,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in Euro 200,00 ed agli accessori di legge. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/02, nel testo risultante dalla legge 24.12.2012 n. 228, la Corte dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.


Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 29 marzo – 4 dicembre 2017, n. 28962
Presidente Di Cerbo – Relatore De Gregorio

Svolgimento del processo

Con sentenza in data 2 novembre 2012 il giudice del lavoro di Nocera Inferiore, in accoglimento della domanda proposta da I.V. nei confronti di POSTE ITALIANE S.p.A., dichiarava illegittimo ed annullava il licenziamento intimato al ricorrente il 13 febbraio 2009, ordinando alla società convenuta di reintegrare l’attore nel posto di lavoro precedentemente occupato e condannando la stessa al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del recesso sino a quello dell’effettiva reintegra, detratti gli importi percepiti dal 3 luglio 2009 (data della riammissione in servizio a seguito di ordinanza ex articolo 700 c.p.c.), nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali maturati durante il suddetto periodo.
L’anzidetta pronuncia veniva impugnata da Poste Italiane S.p.A. con ricorso depositato il 18 gennaio 2013, sostenendo che, contrariamente a quanto affermato dal giudice di primo grado, nessun dubbio poteva sussistere in ordine alla ascrivibilità al dipendente dei fatti contestati e posti a fondamento del licenziamento, perché a seguito di complessi ed articolati accertamenti erano state riscontrate numerose irregolarità, nonché violazioni di ordini di servizio presso l’ufficio dove il ricorrente era assegnato come direttore. Tali violazioni riguardavano in particolare molteplici operazioni di rimborsi di titoli di Bancoposta intestati a persone decedute, eseguite senza che fossero aperte le relative pratiche di successione e dunque senza che si individuassero correttamente gli eredi legittimi. I fatti contestati integravano senza dubbio un’ipotesi di giusta causa di licenziamento ai sensi dell’articolo 56 del contratto collettivo nazione di lavoro di categoria e comunque, attesa la natura non tassativa delle previsioni di natura pattizia, dell’articolo 2119 c.c., sicché l’intimato recesso era pienamente legittimo e proporzionato alla gravità delle infrazioni commesse.
La Corte d’Appello di Salerno con sentenza n. 1315 in data 12 novembre – 22 dicembre 2014 rigettava l’interposto gravame, compensando peraltro le relative spese, osservando che la conclusione cui era pervenuto il primo giudicante, secondo cui il licenziamento era illegittimo per carenza del requisito della proporzionalità rispetto ai fatti addebitati, costituiva il frutto di un’attenta e condivisibile valutazione delle risultanze probatorie acquisite in corso di causa, donde la conferma dell’impugnata decisione. Secondo la Corte distrettuale, dalle dettagliate e approfondite verifiche eseguite dagli organi ispettivi della società non era affatto emerso che la condotta mantenuta dal dipendente fosse finalizzata al conseguimento di un interesse personale o che comunque avesse arrecato pregiudizio a parte datoriale, ovvero ad alcuno dei suoi clienti in ultima analisi a terzi, tant’è che nella relazione a firma degli ispettori si dava atto che allo stato non vi erano danni accertati. Né risultava, in relazione agli episodi descritti in contestazione, che fosse stato instaurato alcun procedimento penale a carico dello I. , la cui postazione di lavoro peraltro era accessibile anche da parte di altri dipendenti, i quali sovente utilizzavano il computer in dotazione allo stesso. Pertanto, gli addebiti di cui alla lettera di contestazione, lungi dall’integrare gli estremi di violazioni dolose di leggi e regolamenti o dei doveri di ufficio o delle altre ipotesi contemplate dall’articolo 56 del suddetto contratto collettivo, erano in realtà annoverabili tra le meno gravi infrazioni, originate anche da abituale negligenza e inosservanza di leggi, regolamenti obblighi di servizio, in presenza delle quali risultavano applicabili, per espressa previsione pattizia, sanzioni conservative progressivamente individuabili nella multa e nella sospensione dal servizio con privazione della retribuzione nei casi più gravi fino a 10 giorni. In ogni caso, quand’anche si fosse voluto prescindere dalle indicazioni contenute nella contrattazione collettiva, non si sarebbe potuto fare a meno di rilevare che la sanzione espulsiva irrogata era senz’altro sproporzionata, ai sensi dell’articolo 2119 c.c., rispetto alla effettiva entità dei fatti contestati, tenuto altresì conto che, secondo giurisprudenza, la giusta causa di licenziamento costituisce nozione legale, per cui il giudice non è vincolato alla riguardo dalle previsioni del contratto collettivo, nel senso che occorre sempre verificare, stante l’inderogabilità della normativa sui licenziamenti, se la previsione della contrattazione collettiva sia conforme alla nozione di giusta causa di cui all’articolo 2119, dovendosi altresì apprezzare l’inadempimento stesso in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza ex art. 1455 c.c., e se in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore.
Pertanto, secondo la Corte di Appello, alla stregua dei richiamati principi di diritto, era possibile senz’altro affermare che gli episodi contestati all’appellato, valutati non solo nel loro contenuto oggettivo, ma anche nella loro portata soggettiva, e quindi con riferimento alle particolari circostanze in cui erano stati posti in essere, agli effetti all’intensità dell’elemento volitivo, non apparivano di gravità tale da impedire la prosecuzione anche temporanea del rapporto di lavoro e da giustificare quindi l’applicazione della massima sanzione disciplinare. Infatti, la gran parte delle condotte ascritte si era concretizzata nell’aver consentito in diverse occasioni il rimborso di buoni postali fruttiferi a soggetti cointestatari dei titoli, pur in presenza del decesso di altro contitolare e senza la formale acquisizione delle istanze volte ad ottenere l’autorizzazione al pagamento in successione mortis causa, previa verifica delle prescritte documentazioni.
In soli quattro casi, l’addebito mosso era consistito nell’aver consentito l’incasso di somme portate da titoli intestati a clienti deceduti, laddove tuttavia quanto al rimborso di buoni postali cointestati lo I. aveva da subito sostenuto di non essere stato a conoscenza del decesso di uno dei contitolari e di avere quindi eseguito le operazioni in favore dei legittimi beneficiari dei titoli. Quanto alla vicenda riguardante il Torquato, l’appellato aveva sostenuto di avere raccolto la firma presso l’abitazione dello stesso, mentre avuto riguardo alle altre tre operazioni, aveva dichiarato di aver riposto fiducia nella qualità dei presentatori e nella verosimiglianza delle firme apposte sui titoli. Per giunta, le somme rimborsate erano state investite presso Poste Italiane, di modo che la società non aveva subito alcun danno alla pari peraltro di tutti i titolari e/o loro aventi causa dei titoli stessi. Quindi, i comportamenti contestati al dipendente non presentavano una connotazione dolosa e in particolare non apparivano intenzionalmente orientati a perseguire gli interessi personali, ovvero consentire a terzi di incassare le somme loro non spettanti o comunque di conseguire indebite utilità. Le condotte de quibus, invece, denotavano indubbiamente una leggerezza e una superficialità nell’espletamento dei doveri d’ufficio che, sebbene rilevanti sul piano disciplinare, non apparivano di certo idonea a legittimare l’adozione della sanzione espulsiva, tanto più che lo I. non risultava essere stato destinatario di alcuna contestazione disciplinare nel corso dell’intero rapporto.
Avverso la sentenza di appello ha proposto ricorso per cassazione POSTE ITALIANE S.p.A. con atto notificato a mezzo posta elettronica 19 giugno 2015, affidato ad un solo motivo, cui ha resistito I.V. mediante controricorso in data 28 – 29 luglio 2015.
Memoria ex art. 378 c.p.c. risulta depositata nell’interesse della ricorrente, mentre soltanto il difensore del controricorrente ha partecipato alla pubblica udienza del 29 marzo 2017.

Motivi della decisione

Con un unico articolato motivo la società ricorrente ha denunciato violazione e/o falsa applicazione dell’articolo 2119 c.c., nonché dell’articolo 3 L. n. 604 del 1966, in relazione all’articolo 360, co. I, n. 3 c.p.c., con riferimento alla sussunzione nella fattispecie contemplata dall’articolo 2119 del concreto comportamento posto in essere dal dipendente.
Premesso che era possibile il controllo di legittimità sull’applicazione delle c.d. norme elastiche, aveva errato la Corte di appello nell’escludere il dolo, in relazione al quale non rileva la finalità della condotta mirata a conseguire un determinato profitto, dovendosi invece avere riguardo all’elemento psichico, al fine di stabilire se la condotta stessa sia stata volutamente e consapevolmente irresponsabile e tale da far prevedere, presumibilmente, per il futuro analoghi comportamenti. Occorreva, dunque, accertare il grado d’intenzionalità dell’azione, indipendentemente dalla sussistenza o meno di uno scopo di lucro ovvero di arrecare danno all’azienda; ciò che rilevava, quindi, era la sussistenza di una condotta lesiva del vincolo fiduciario e che incida negativamente sull’aspettativa di un futuro corretto adempimento della prestazione di lavoro, nonché sull’osservanza degli obblighi di correttezza e buona fede.
Né aveva rilievo il fatto che non risultasse pendente alcun procedimento penale.
Tanto premesso, il ricorso appare fondato nei seguenti termini.
Ed invero la fattispecie qui in esame è per molti versi analoga a quella già esaminata da questa Corte con la sentenza n. 14324 del 16/04 – 09/07/2015, mediante cui veniva cassata con rinvio la decisione di appello, che, in riforma della pronuncia di prime cure, accolse l’impugnazione del licenziamento nei confronti della Poste Italiane S.p.a., con applicazione della tutela reale ai sensi della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4, come modificato dalla L. n. 92 del 2012. Nella specie era stata, tra l’altro, denunciata la violazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 3 L. n. 604 del 1966, in relazione alle cosiddette norme elastiche, osservando, tra l’altro, riguardo alla ritenuta esclusione nella specie delle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, come ai fini della valutazione della sussistenza del dolo non rilevasse la finalità della condotta, ossia il fine di profitto, dovendo invece essere considerato l’elemento psicologico che ha sorretto il comportamento, ossia se la condotta sia stata volutamente e consapevolmente irresponsabile, tale da far prevedere presumibilmente analoghi futuri comportamenti, dovendo quindi ritenersi la sussistenza del dolo, peraltro assimilabile alla colpa grave; era stato altresì dedotto come erroneamente fosse stata valorizzata la mancanza di un danno concreto per la parte datoriale.
Orbene, anche in questa fattispecie la ricorrente ha lamentato che la Corte territoriale, disattendendo gli elementi integrativi della nozione legale di giusta causa, elaborati dalla giurisprudenza di legittimità, nell’ambito dei quali ha fatto altresì espresso richiamo ai precedenti in tema di non vincolatività per il giudice delle previsioni dei contratti collettivi, avesse ritenuto che nel caso esaminato non ricorressero le ipotesi astrattamente previste dalla contrattazione collettiva di settore, contestando inoltre proprio la configurazione del comportamento doloso, “nel che è altresì implicita, per il rilievo assorbente delle censure svolte, conducenti alla dedotta insussistenza della giusta causa di licenziamento, la negazione, proprio per le considerazioni che tali censure sostengono, della ritenuta sussunzione di tali condotte in altri ambiti previsionali della normativa collettiva contemplanti soltanto l’applicazione di sanzioni conservative”. Parimenti, dunque, vanno disattese le eccezioni preliminari qui opposte dal controricorrente I. , secondo il quale invece non sarebbero state censurate tutte le plurime rationes decidendi (cfr. in particolare pagg. da 5 a 10 del controricorso). Per contro, il ricorso di POSTE ITALIANE ha ritualmente censurato, in modo pertinente, la sentenza di appello proprio laddove è stata esclusa essenzialmente la natura dolosa della contestata reiterata condotta tenuta dal dipendente, dolo la cui nozione non può che derivare dalla legge, così integrando la c.d. clausola elastica del licenziamento, sia esso per giusta causa o per giustificato motivo, quale contemplata dalla stessa normativa, evidenziandosi tra l’altro soprattutto l’irrilevanza della finalità della condotta sotto il profilo psichico, nonché l’alquanto limitata rilevanza della contrattazione collettiva rispetto alle previsioni di legge in materia.
Orbene, va ricordato quanto reiteratamente affermato dalla giurisprudenza di questa Corte, secondo cui la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale (o norma elastica che dir si voglia), che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici.
Pertanto, l’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell’applicare norme elastiche, come quelle relativa alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, non sfugge alla verifica in sede di legittimità, poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall’ordinamento (cfr., tra le varie, Cass. nn. 21575/2008, 25144/2010, 5095/2011, 6498/2012, 6501/2013). Correlato a tale principio è quello secondo cui la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve essere in ogni caso effettuata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri l’astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo.
Nel caso qui in esame, la Corte salernitana ha ritenuto che gli addebiti formulati nei confronti dello I. non fossero riconducibili nel novero delle “violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare danno o abbiano arrecato forte pregiudizio alla società o a terzi” (ex art. 56, VI, lett. C, c.c.n.l. 11-07-2007), condividendo invece le conclusioni del giudice di primo grado, secondo cui gli addebiti di cui alla lettera di contestazione disciplinare erano in realtà annoverabili tra le meno gravi infrazioni, originate anche da abituale negligenza o inosservanza di leggi, regolamenti o di obblighi, in presenza delle quali risultavano applicabili, per espressa previsione pattizia, le menzionate sanzioni conservative. Invero, la sentenza qui impugnata non ha neppure specificamente individuato, né altrimenti riportato, ancorché succintamente, la disposizione contrattuale cui ha inteso riferirsi circa l’applicabilità delle sanzioni conservative, sicché non consta in atti alcuna precisa previsione pattizia, che abbia esclusivamente tipizzato il comportamento del funzionario postale, meramente colposo nei sensi di cui sopra, passibile soltanto di sanzione conservativa. Ne deriva che la nozione legale di giusta causa, ex art. 2119. esplica nella specie pieni effetti, cui il giudice è obbligato ad attenersi, ancorché elasticamente ed ampiamente integrata dal succitato art. 56, VI, lett. c), pure con riferimento alla nozione di dolo, siccome desumibile dalle norme dell’ordinamento giuridico in generale (non esclusi quindi gli artt. 43 e ss. del codice penale, ovviamente a nulla rilevando in questa autonoma causa civile l’addotto mancato inizio di alcun procedimento penale, tanto più ove si consideri che non risulta comunque intervenuta alcuna pronuncia di assoluzione in favore dello I. ).
Del pari, quindi, è assolutamente inconferente l’argomentazione del controricorrente circa la valenza della contrattazione collettiva nella specie in base all’art. 30 L. n. 183/2010 (…Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni…), norma peraltro qui non solo ratione temporis difficilmente applicabile, rispetto ad una contrattazione collettiva risalente all’anno 2007 e ad un conseguente recesso intimato il 13 febbraio 2009, previa contestazione in data 19 gennaio, ma soprattutto perché non si rileva alcuna specifica tipizzazione, in quanto tale esauriente nella sua previsione in senso assoluto e cogente ai fini del giudizio di cui è processo.
Pertanto, non può ritenersi sufficiente, al fine dell’esclusione della giusta causa, l’eventuale insussistenza di uno o più degli elementi fattuali contemplati nelle previsioni del c.c.n.l. richiamati ai fini del licenziamento (art. 54, comma 6, lett. c: “per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri d’ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla società o a terzi…”), laddove rileva evidentemente anche la mera potenzialità dannosa della condotta contestata.
Circa, poi, il carattere doloso delle violazioni in parola – nei limiti peraltro di quanto obiettivamente emergente accertato, in punto di fatto, dalla pronuncia di merito qui impugnata – deve rilevarsi che la sentenza d’appello ha ritenuto di doverlo escludere, reputando in particolare comunque connotate da leggerezza e superficialità nell’espletamento dei doveri di ufficio, soprattutto perché non intenzionalmente orientate a perseguire interessi personali. Di conseguenza, in effetti la Corte territoriale ha ritenuto la necessità di una sorta di dolo specifico o intenzionale, ossia caratterizzato dall’intento di conseguire una determinata finalità, ciò di cui non vi però alcuna traccia nella succitata norma pattizia, che, facendo semplicemente riferimento alla natura dolosa delle violazioni, contempla in tal modo la sussistenza solamente di un dolo generico, la cui sussistenza (o meno) va per l’effetto debitamente e di nuovo verificata, in concreto, dal giudice di merito, con appropriata valutazione, immune soprattutto da errori di diritto, nei sensi indicati nelle precedenti considerazioni, senza trascurare alcuna delle circostanze verificatesi nella vicenda de qua. Al fine di valutare, dunque, la proporzionalità tra i fatti contestati e la sanzione irrogata (e, quindi, la sussistenza della giusta causa, ovvero l’eventuale giustificato motivo soggettivo) deve naturalmente valutarsi se gli inadempimenti siano stati tali, sia sotto il profilo oggettivo che soggettivo, da ledere in maniera irreversibile il rapporto fiduciario che, deve permanere fra il datore di lavoro e il lavoratore.
L’impugnata sentenza va, pertanto, negli anzidetti termini cassata con conseguente rinvio, ai sensi e per gli effetti dell’art. 384, comma II, c.p.c., occorrendo conseguenti ulteriori accertamenti di fatto alla luce dei richiamati principio di diritto, da parte di altro collegio giudicante, che all’esito provvederà, ovviamente, anche sulle spese di questo giudizio di legittimità.

P.Q.M.

la Corte, accoglie il ricorso nei sensi di cui in motivazione, cassa l’impugnata sentenza e rinvia, anche per le spese, alla Corte di Appello di Salerno in diversa composizione.

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