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Cosa sono la sospensione e l’interruzione del contratto

9 dicembre 2017 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 9 dicembre 2017



La differenza tra sospensione e interruzione del contratto: cosa comporta per il lavoratore e per l’azienda. Quando resta a casa pagato e quando licenziato.

Non è possibile pretendere che nella vita lavorativa fili tutto liscio. Ad un certo punto arriva sempre il momento di prendere una pausa temporanea oppure definitiva. È quello che si chiama sospensione o interruzione del contratto. La prima «congela» il rapporto di lavoro, la seconda lo conclude per sempre. La prima può essere motivata da una malattia lunga, da una maternità, da un infortunio serio. La seconda, di solito, si basa sulla necessità di «cambiare aria», perché alla base c’è la volontà o dell’azienda o del dipendente di dire: «Grazie di tutto, arrivederci».

Vediamo, allora, cosa sono la sospensione e l’interruzione del contratto, le differenze sostanziali tra entrambe e le conseguenze che comportano per l’azienda e per il lavoratore.

In cosa consiste la sospensione del contratto

Sia il datore di lavoro sia il dipendente possono avere dei validi motivi per arrivare alla sospensione di un contratto. Motivi più o meno inaspettati che, comunque, hanno delle conseguenze per entrambi.

Sospensione del contratto: i motivi del dipendente

In linea generale, i motivi che possono portare il dipendente alla sospensione del contratto di lavoro sono legali alla malattia e ai bambini, cioè la gravidanza, la maternità ed i congedi parentali (compreso quello di paternità) [1]. In questi casi, il lavoratore può restare a casa senza commettere alcun inadempimento contrattuale, purché la causa della sospensione sia non solo motivata ma anche certificata.

Il dipendente matura l’anzianità di servizio e mantiene il posto di lavoro: l’azienda, infatti non lo può licenziare per uno di questi motivi. In più, il lavoratore ha diritto alla retribuzione o, al suo posto, all’indennità.

Tutto, naturalmente, ha dei limiti, fissati in questo caso dal periodo di comporto, cioè al lasso massimo di tempo consentito per la sospensione del contratto. Il comporto può essere secco (vale a dire fissato a priori) oppure per sommatoria (la somma di più momenti vincolati all’evento). Entrambi, comunque, sono regolati dai singoli contratti collettivi nazionali. Finito quel periodo, se il lavoratore non riprende l’attività può essere licenziato.

Sospensione del contratto: i doveri del dipendente

Durante il periodo di sospensione del contratto, il dipendente deve osservare alcune regole:

  • rispettare le indicazioni del medico per evitare di allungare la malattia;
  • comunicare per tempo all’azienda l’assenza per malattia;
  • garantire la propria reperibilità, anche ai fini di visita fiscale.

Sospensione del contratto: i diritti della donna in gravidanza

La lavoratrice in gravidanza ha non tanto il diritto ma il dovere di astenersi dall’attività, nei due mesi prima e nei tre mesi dopo il parto. È ovvio che, se al momento in cui resta incinta ci dovessero essere dei rischi (documentati dal ginecologo) per la sua salute o per quella del feto, può restare a casa fin da quando si presenta quel pericolo. Se proprio deve e ce la fa, potrà lavorare fino ad un mese prima del parto, ma poi potrà restare a casa fino al quarto mese di età del bambino. In sostanza, le spettano cinque mesi di sospensione del contratto.

Avrà diritto in questo periodo all’80% della retribuzione. Può decidere di restare a casa fino all’ottavo mese di vita del bambino. In questo caso la retribuzione tra il terzo (o quarto) mese e l’ottavo scende notevolmente (di norma fino al 30%, ma decidono i contratti di categoria).

Può, addirittura, rientrare al lavoro un anno dopo il parto. In questo caso, non viene retribuita ma mantiene, comunque, il posto di lavoro.

Sospensione del contratto: i congedi parentali del Jobs Act

Dal 2015, e grazie al Jobs Act, è possibile la sospensione del contratto per congedi parentali in questi termini:

  • viene elevato dagli 8 ai 12 anni di età del bambino il periodo di congedo parentale per il lavoratore genitore;
  • viene elevato dai 3 ai 6 anni del bambino il limite entro il quale il congedo dà la possibilità di avere l’indennità del 30% della retribuzione;
  • viene spostata fino agli 8 anni del bambino la possibilità di fruire dell’indennità in caso di reddito individuale minimo;
  • viene consentita la possibilità di usufruire del congedo parentale su base oraria in misura non superiore alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga precedente a quello in cui il congedo è iniziato. Quindi, se inizia ad aprile, il periodo di riferimento sarà marzo. Questo punto è, comunque, subordinato agli accordi sancito dal contratto collettivo nazionale di categoria;
  • viene ridotto a cinque giorni il periodo di preavviso per il congedo parentale. Per quanto riguarda il congedo su base oraria, il periodo di preavviso è di due giorni;
  • viene elevato dagli 8 anni ai 12 anni di vita del bambino il periodo entro il quale uno dei due genitori può chiedere il prolungamento del congedo nel caso in cui il figlio abbia un handicap grave;
  • viene elevato dagli 8 anni ai 12 anni di vita del bambino il periodo in cui il genitore lavoratore può usufruire del congedo parentale per agevolare l’ingresso in famiglia di un minore in adozione o in affidamento e dai primi 3 anni dall’ingresso ai primi 6 anni per fruire della relativa indennità.

La durata complessiva del congedo parentale non deve superare i 10 mesi, oppure gli 11 se il padre si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato di almeno tre mesi.

Sospensione del contratto: i motivi dell’azienda

C’è, fondamentalmente, un motivo per cui un’azienda può sospendere e non interrompere un contratto di lavoro e, cioè, la necessità di ricorrere alla Cassa integrazione guadagni (Cig). Uno strumento che, di solito, viene adottato in toto o in parte in caso di crisi.

In cosa consiste la sospensione del contratto per Cig? L’azienda blocca, per un evento temporaneo, l’attività dei lavoratori e, quindi, la retribuzione. Il dipendente riceverà una integrazione salariale.

La Cassa integrazione può essere:

  • ordinaria (Cigo). Viene attivata se ci sono degli eventi temporanei e transitori che non dipendono né dall’azienda né dal lavoratore (una crisi congiunturale, ad esempio);
  • straordinaria (Cigs). Viene attivata per far fronte ad una grave situazione di crisi aziendale che richiede la riduzione del personale e che, quindi, può essere l’anticamera di un licenziamento collettivo;
  • in deroga. Viene attivata quando l’azienda non può ricorrere ai due strumenti precedenti sia perché non ne ha i requisiti sia perché ha finito il loro periodo di fruizione.

Per tutte le informazioni sulla Cassa integrazione, leggi il nostro articolo.

In cosa consiste l’interruzione del contratto

A differenza della sospensione, l’interruzione del contratto consiste nella cessazione definitiva del rapporto di lavoro. Significa che una delle due parti, o entrambe in modo consensuale, decidono di salutarsi. E qui le alternative sono solo due: o è il dipendente che si dimette e se ne va oppure è il datore di lavoro che lo licenzia.

Interruzione del contratto: i motivi del dipendente

C’è più di un motivo per cui un dipendente decide per l’interruzione del contratto. Il più diffuso è quello di avere trovato un’occasione migliore, cioè un altro posto di lavoro più gratificante da ogni punto di vista, che gli offre maggiori possibilità di crescita professionale ed economica. Ma ci sono anche situazioni più spiacevoli, come il licenziamento per giusta causa provocato da un atteggiamento dell’azienda o di un superiore che non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Escluso quest’ultimo caso, cioè quello delle dimissioni per giusta causa accertate poi da un giudice, il dipendente che vuole interrompere il contratto deve rispettare il periodo di preavviso, stabilito dal contratto nazionale di categoria in base alla sua qualifica. In caso contrario, se decide di andarsene da un giorno all’altro, l’indennità di preavviso non gli verrà corrisposta nelle competenze di fine rapporto.

Interruzione del contratto: i motivi dell’azienda

Tre, invece, i motivi per cui un’azienda può ricorrere all’interruzione del contratto, cioè al licenziamento di un dipendente assunto a tempo indeterminato:

  • la giusta causa: presuppone un’azione grave commessa dal lavoratore (ad esempio un furto o un’aggressione fisica ad un collega o al capo) per la quale non ci sono più le condizioni di proseguire il rapporto di lavoro;
  • il giustificato motivo soggettivo: il dipendente è stato inadempiente verso i suoi obblighi contrattuali ma non in modo talmente grave da essere licenziato per giusta causa;
  • il giustificato motivo oggettivo: l’azienda decide di riorganizzare l’attività e produttivi e, quindi, decide di fare a meno di una parte del personale.

Se l’interruzione del lavoro non avviene per giusta causa, il lavoratore ha diritto (oltre al Tfr e al resto delle spettanze) all’indennità di preavviso in base alle mensilità stabilite dal contratto nazionale di categoria e alla sua qualifica.

Se il dipendente è assunto a tempo determinato, l’interruzione del contratto non è legittima se non per giusta causa. In altre parole, se non ha rubato, non ha picchiato qualcuno, non ha venduto segreti alla concorrenza, ecc. non può essere licenziato.


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