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Lo sai che? Licenziamento per sopravvenuta infermità del lavoratore

Lo sai che? Pubblicato il 26 gennaio 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 26 gennaio 2018

Il dipendente che, a causa di un’infermità permanente, non può più svolgere le proprie mansioni, può essere licenziato solo se non ci sono altri posti compatibili con le sue condizioni fisiche.

La sopravvenuta infermità permanente del lavoratore e la conseguente impossibilità di svolgere l’attività lavorativa possono giustificare il licenziamento? Si, ma ciò è possibile a condizione che risulti ineseguibile l’attività svolta in concreto dal lavoratore e che non sia possibile assegnarlo a mansioni equivalenti o, in mancanza di altre soluzioni, a mansioni inferiori (cosiddetto obbligo di repechage).

Secondo la Cassazione [1], nell’ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consiste non soltanto nella fisica inidoneità del lavoratore all’attività attuale, ma anche nell’inesistenza in azienda di altre attività (anche diverse, ed eventualmente inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore e a quest’ultimo attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva.

Se il lavoratore impugna il licenziamento, spetta al datore di lavoro fornire la prova delle attività svolte in azienda e della relativa inidoneità fisica del lavoratore o dell’impossibilità di adibirlo ad esse per ragioni di organizzazione tecnico-produttiva. Resta fermo che, nel bilanciamento di interessi costituzionalmente protetti, non può pretendersi che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, proceda a modifiche delle scelte organizzative escludendo, da talune posizioni lavorative, le attività incompatibili con le condizioni di salute del lavoratore.

Obbligo di repechage e mansioni inferiori

La Cassazione [2] ha anche precisato che l’assegnazione a mansioni inferiori del lavoratore divenuto fisicamente inidoneo costituisce un adeguamento del contratto alla nuova situazione di fatto, adeguamento che deve essere sorretto, oltre che dall’interesse, dal consenso del lavoratore stesso.

Di conseguenza il datore di lavoro è tenuto a giustificare oggettivamente il recesso anche con l’impossibilità di assegnare mansioni non equivalenti nel solo caso in cui il lavoratore abbia, sia pure senza forme rituali, manifestato la sua disponibilità ad accettarle.

Dunque, l’inidoneità del prestatore giustifica il licenziamento solo nell’ipotesi in cui le energie lavorative residue non possano essere utilizzate altrimenti dall’impresa, anche in mansioni inferiori. Il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili soluzioni alternative e, ove le stesse comportino l’assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, divenendo libero di recedere dal rapporto solo qualora la soluzione alternativa non venga accettata.

Impugnazione licenziamento: onere della prova

In caso di impugnazione del licenziamento, il lavoratore deve fornire comunque elementi utili ad individuare la esistenza di realtà idonee ad una sua possibile diversa collocazione. Deve sottolinearsi in proposito che non è possibile gravare il prestatore di lavoro di un onere di maggiore specificità nell’allegazione suddetta, tenuto conto del fatto che lo stesso non può (o comunque non è tenuto a) conoscere i dettagli dell’organizzazione aziendale e quindi l’eventuale esistenza di posizioni di lavoro analoghe a quelle dallo stesso occupate e suscettibili di essere ricoperte.

note

[1] Cass. sent. n. 29250 del 06.12.2017.

[2] Cass. sent. n. 15500/2009.


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