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Quali sono le sanzioni disciplinari dei dipendenti?

11 dicembre 2017


Quali sono le sanzioni disciplinari dei dipendenti?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 11 dicembre 2017



Non c’è solo il licenziamento per i dipendenti che violano il contratto di lavoro o il Ccnl: c’è anche il rimprovero, l’ammonizione scritta (o biasimo), la multa, la sospensione e il trasferimento.

Il tuo datore di lavoro ti ha contestato un’assenza non autorizzata. In effetti hai lasciato l’ufficio con un netto anticipo rispetto all’orario di chiusura. Così ti è stato anticipato l’avvio di un procedimento disciplinare. La notizia ti ha gelato il sangue: il timore di un licenziamento infatti ti ha attraversato come una scossa elettrica. In verità hai letto sul contratto collettivo che il licenziamento non è l’unica sanzione che si può applicare contro i dipendenti “infedeli” e vorresti sapere in base a quale criterio l’azienda può scegliere la punizione da infliggere ai lavoratori. Insomma quali sono le sanzioni disciplinari nei confronti dei dipendenti? È quello che cercheremo di spiegare in questo articolo.

Innanzitutto vogliamo rassicurarti: secondo i giudici, il licenziamento deve essere considerato l’ultima spiaggia, la sanzione a cui ricorrere solo quando il rapporto di lavoro non può più essere proseguito perché la fiducia nei confronti del lavoratore è venuta ormai irrimediabilmente meno. Così, prima della sanzione espulsiva (appunto il licenziamento) è bene tentare altri tipi di sanzioni (cosiddette «sanzioni conservative» perché, appunto, non pregiudicano il posto).

Il compito di individuare quali sono le sanzioni disciplinari e quali, in concreto, possono essere i criteri per addebitarle, spetta al contratto collettivo nazionale di lavoro relativo alla categoria in cui è inquadrato il dipendente. Il ccnl gradua le sanzioni a seconda della gravità del comportamento da punire.

Quali sono le sanzioni disciplinari dei dipendenti?

Vediamo ora quali sono le sanzioni disciplinari che l’azienda può irrogare ai dipendenti. Abbiamo detto che possono essere di due tipi:

  • conservative
  • espulsive (licenziamento).

Le sanzioni conservative sono:

  • il rimprovero verbale; viene adottato per le violazioni più lievi. Per essere addebitata questa sanzione non c’è bisogno del rispetto di una procedura. È la classica “sgridata” di cui non rimane alcuna traccia;
  • l’ammonizione scritta (o biasimo);
  • la multa;
  • la sospensione dal soldo e dal servizio;
  • il trasferimento.

Viene infine l’unica «sanzione espulsiva» che è il licenziamento. Come appena detto, il licenziamento può essere applicato solo nei casi di violazioni più gravi e, a seconda dell’entità della gravità, potremo avere:

  • licenziamento per giusta causa: il licenziamento avviene in tronco, senza neanche preavviso;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo: il licenziamento richiede il preavviso previsto dal contratto collettivo nazionale.

Più in avanti cercheremo di spiegare più nel dettaglio in cosa consistono tali sanzioni disciplinari.

Chi stabilisce quali sanzioni disciplinari applicare?

Anche se il contratto collettivo di solito stabilisce, in forma chiara e schematica, anche se non analitica, quali sanzioni applicare alle infrazioni, la scelta ultima è determinata dal datore di lavoro. Il dipendente può contestare la decisione dell’azienda entro 5 giorni dalla comunicazione del procedimento disciplinare. Eventualmente potrà impugnare la decisione innanzi al giudice del lavoro.

Cos’è la recidiva

Commette «recidiva» il lavoratore che, nell’arco di due anni, reitera il comportamento che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare.

In caso di recidiva nella violazione della stessa regola si può arrivare al licenziamento; è una delle ipotesi in cui un determinato comportamento, sebbene singolarmente considerato non è da ritenere grave, lo può diventare nel momento in cui diventa un “vizio” del dipendente.

La recidiva deve formare oggetto di preventiva contestazione al lavoratore, a pena di nullità della sanzione, se questa è elemento costitutivo della mancanza addebitata.

Non si può tener conto delle sanzioni disciplinari irrogate da più di due anni dalla loro applicazione (intesa come momento della comunicazione formale al lavoratore della sanzione e non della materiale esecuzione).

Le indagini sulle infrazioni del dipendente

Il datore di lavoro può eseguire indagini per verificare l’eventuale colpa del dipendente. Può utilizzare dei detective privati che controllino le mosse del lavoratore fuori dall’azienda (mai all’interno); può anche eseguire le indagini mediante l’audizione del lavoratore o sentendo i suoi colleghi in via riservata.

Come avviene la contestazione disciplinare 

Prima di irrogare la sanzione disciplinare, l’azienda deve comunicare al dipendente l’addebito. Lo dovrà fare per iscritto. Senza contestazione l’eventuale sanzione è nulla (salvo che si tratti di rimprovero verbale). La contestazione deve specificare in modo chiaro l’intenzione del datore di lavoro di considerare le circostanze addebitate come illecito disciplinare.

La contestazione deve essere:

  • specifica: deve cioè indicare con precisione le condotte contestate al lavoratore;
  • immediata: non deve intervenire dopo troppo tempo dal fatto, tenuto conto della necessità di eseguire gli accertamenti, in modo da non far ritenere al dipendente di essere stato “perdonato”;
  • immutabile: l’azienda non può successivamente modificare i fatti contestati al dipendente in caso di sua contestazione.

La contestazione avviene per iscritto.

Il dipendente ha 5 giorni di tempo per difendersi. Negli scritti di difesa può chiedere di essere ascoltato personalmente. In tal caso è obbligo dell’azienda procedere all’audizione.

Solo all’esito dei giorni e dell’eventuale audizione il datore può procedere a irrogare la sanzione (se lo ritiene ancora opportuno).

Le singole sanzioni disciplinari 

Vediamo ora singolarmente le sanzioni disciplinari.

Lettera di biasimo (o ammonizione scritta)

È la sanzione più lieve (da non confondere con la nota di qualifica, che consiste nella valutazione complessiva dell’attività del lavoratore da parte del superiore gerarchico e che serve solo a valutare l’operato del dipendente).

Multa

Si applica ai comportamenti più gravi rispetto a quelli punti con la lettera di biasimo. Consiste in una trattenuta in busta paga dell’importo corrispondente ad un massimo di 4 ore di retribuzione base. Di solito l’importo delle multe viene devoluto agli enti previdenziali e assistenziali.

Sospensione dal soldo e dal servizio

Con questa sanzione disciplinare, più grave della multa, viene interrotto il pagamento della retribuzione per l’intera durata della sanzione stesso. La sanzione non può comunque eccedere 10 giorni.

Trasferimento

È la sanzione più grave prima del licenziamento. Di solito viene impartita per incompatibilità ambientale (litigi con i superiori o i colleghi tali da pregiudicare l’attività aziendale). Il trasferimento di un dipendente ad altra sede o reparto è qualificato come disciplinare se è ricollegabile ad una mancanza o insubordinazione del lavoratore.

Si distingue dal trasferimento disposto per ragioni organizzative o gestionali dell’impresa.

note

Autore immagine: 123rf com


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