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Se un dipendente prende lo stipendio ma non lavora è furto?

12 dicembre 2017


Se un dipendente prende lo stipendio ma non lavora è furto?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 12 dicembre 2017



Negligenza, lentezza e scarso rendimento: la sanzione nei confronti del dipendente è il licenziamento salvo la malafede.

Prendere lo stipendio e non fare nulla: «che furto!» si dice in questi casi. E lo grida, con maggior forza, chi un lavoro non ce l’ha e si ammazzerebbe di fatica pur di mandare avanti la famiglia. Come si sente, però, il datore di lavoro che “regala” uno stipendio al dipendente pigro, lento o indolente e, nello stesso tempo, non ha la capacità (né, per legge, la possibilità) di assumere un’altra persona al suo posto? Quali rimedi può adottare l’azienda nei confronti di chi non ha voglia di lavorare? Il punto principale è se, al di là delle sanzioni disciplinari (tra le quali, ovviamente, il licenziamento), si può sporgere una querela quando, oltre alla naturale e fisiologica indolenza di certe persone, si aggiunge anche un atteggiamento doloso, volto ad ostacolare l’attività aziendale. Se un dipendente prende lo stipendio ma non lavora è furto?

Il punto da cui partire per rispondere a questa domanda un po’ comune è l’articolo del codice penale che disciplina il furto [1]. Per aversi furto è necessario impossessarsi della cosa mobile altrui, sottraendola a chi la detiene, al fine di trarne profitto. Nel comportamento del dipendente che prende lo stipendio pur consapevole di non aver svolto le proprie mansioni non c’è alcuna sottrazione dolosa (ossia in malafede) del denaro altrui proprio perché questo denaro gli viene dato spontaneamente dal datore di lavoro. Il furto peraltro presuppone una condotta attiva (la sottrazione) mentre, nel caso del dipendente che non lavora, siamo in presenza di una condotta passiva.

Tutt’al più, dunque, si può parlare di un inadempimento contrattuale, ossia un semplice illecito civile. Il contratto di lavoro è, infatti, un normalissimo accordo volto a regolare i propri interessi economici dove, a fronte di una prestazione (l’attività lavorativa del dipendente) ne viene erogata un’altra (il pagamento dello stipendio). Se una delle due parti, consapevolmente, non adempie alla propria obbligazione non commette un reato, ma solo un illecito civile. La sanzione è la risoluzione del contratto (ossia lo scioglimento che, in questo caso, viene detto «licenziamento») ed eventualmente, in caso di dimostrazione di danni e della malafede del dipendente, il risarcimento del danno.

Non ci sono dubbi sulla possibilità di licenziare il dipendente che, volontariamente, non adempie alle mansioni affidategli dal datore di lavoro. In tal caso, posta la malafede (ossia il dolo) si parla di insubordinazione che è causa di licenziamento in tronco (ossia per giusta causa).

Vediamo ora se è possibile invece licenziare il dipendente che è semplicemente pigro, lento e indolente per sua natura o per totale disinteresse verso il proprio lavoro. Qui più che un atteggiamento doloso è presente una colpa classificabile come scarso rendimento e non insubordinazione. La giurisprudenza ritiene legittimo il licenziamento per scarso rendimento del dipendente, anche se i presupposti sono particolarmente rigidi e non possono consistere in semplici violazioni disciplinari, anche se numerose, da parte del lavoratore. Lo scarso rendimento è un motivo di licenziamento che dipende, nella gran parte dei casi, dal comportamento colpevole del lavoratore e, perciò, viene fatto rientrare nel concetto di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Quando il licenziamento per scarso rendimento dipende dal lavoratore, esso deve trovare fondamento in una condotta gravemente colpevole di quest’ultimo, ossia l’aver questi tenuto un impegno scarso. Prima però di poter procedere al licenziamento, l’azienda deve invitare il dipendente a migliorare il proprio rendimento inviandogli una lettera di contestazione. Per potersi procedere al licenziamento per scarso rendimento è necessario che il datore valuti anche il grado di diligenza richiesto dalla prestazione (tanto più è complessa, tanto più la scelta del licenziamento deve essere ponderata) e quello usato dal lavoratore nonché l’incidenza dell’organizzazione d’impresa.

note

[1] Art. 624 cod. pen.

Autore immagine 123rf com


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