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Lo sai che? Procedimento disciplinare per chi lavora in proprio durante l’orario di lavoro

Lo sai che? Pubblicato il 23 dicembre 2017

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> Lo sai che? Pubblicato il 23 dicembre 2017

Lavoro in un ufficio informatico. Da diversi mesi due colleghi hanno iniziato a svolgere un’attività in proprio durante l’orario di ufficio, utilizzando strumenti di lavoro della società.  Se io, gli altri miei colleghi ed il responsabile di reparto li denunciamo ai nostri superiori possiamo sperare di ottenere un procedimento disciplinare, che speriamo consista in un loro allontanamento? Può valere la nostra sola testimonianza? Sono abili a non lasciare tracce sui loro pc.

Con la riforma dell’articolo 4 del cosiddetto Statuto dei lavoratori (la legge n. 300 del 1970), riforma introdotta

con l’entrata in vigore dell’articolo 23 della legge n. 183 del 2014, si prevede che per gli strumenti di lavoro, come i cellulari, i personal computer e ogni altro strumento atto a lavorare (compresi i cosiddetti badges), non è necessario che esista alcun accordo sindacale per rendere poi lecito il controllo sull’attività del dipendente esercitabile attraverso il controllo di quegli stessi strumenti.

Questo significa che è possibile per il datore di lavoro, anche senza che sia intervenuto alcun accordo con i sindacati, utilizzare per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (e, quindi, anche ai fini dell’irrogazione delle sanzioni disciplinari) le informazioni raccolte attraverso cellulari e pc.

Tuttavia, per poter lecitamente utilizzare i dati raccolti analizzando cellulari e pc aziendali, è necessario che:

  • – al lavoratore sia stata data adeguata preventiva informativa circa le modalità di uso degli strumenti di lavoro (cioè del cellulare, del pc, ecc.) e delle modalità attraverso cui possono essere effettuati i controlli
  • – e che i controlli avvengano nel rispetto della normativa sulla riservatezza dei dati personali (cosiddetto codice della privacy e delle Linee guida fornite nel 2007 dal garante della privacy).

Fatta questa premessa, vi è da aggiungere che in qualunque modo lecito il datore di lavoro abbia raggiunto la prova di una condotta del proprio dipendente rilevante dal punto di vista disciplinare (anche le prove testimoniali di altri dipendenti sono comunque utilizzabili a questo scopo se opportunamente raccolte per iscritto dal datore che ne dia poi conto nella lettera di contestazione), per l’irrogazione di una sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento per motivi disciplinari che costituisce la massima fra le sanzioni

disciplinari, occorre che sia seguito l’iter procedurale previsto dalla legge e che prevede:

  • – innanzitutto che il codice disciplinare sia affisso in luogo accessibile ai lavoratori (oppure sia stato consegnato al singolo lavoratore insieme alla lettera di assunzione): per codice disciplinare si intendono le norme in materia di sanzioni disciplinari e di condotte illecite sanzionabili contenute nel contratto collettivo di lavoro e il regolamento disciplinare interno aziendale;
  • – che i fatti dalla cui commissione deriva la possibilità di irrogare una sanzione disciplinare siano contestati per iscritto al lavoratore in modo specifico e dettagliato (con riferimento al tempo ed al luogo) e tempestivo rispetto alla commissione degli stessi (la tempestività è un concetto elastico che deve tener conto sia della necessità di compiere tutti gli accertamenti necessari per valutare le condotte, ma anche della necessità di non lasciare che decorra un lasso di tempo non giustificabile tra la conoscenza della condotta e la sua contestazione);
  • – che il lavoratore abbia diritto ad esprimersi a propria difesa entro un termine che non può essere inferiore ai cinque giorni dal ricevimento della lettera di contestazione: se vi saranno giustificazioni del lavoratore il datore, poi, nell’irrogare comunque la sanzione disciplinare dovrà motivare per iscritto sulle giustificazioni stesse dando conto del perché non le ritenga attendibili;
  • – che anche la lettera con cui le sanzioni disciplinari sono irrogate debba essere comunicata al lavoratore con raccomandata a.r. entro il termine eventualmente stabilito dal contratto collettivo di lavoro.

Detto questo, si può aggiungere che la sanzione disciplinare deve essere proporzionata rispetto alla gravità dell’illecito commesso dal lavoratore e che i contratti collettivi di solito stabiliscono quali siano le condotte illecite ed anche quali debbano essere le relative sanzioni, mentre se la condotta del lavoratore non fosse fra quelle previste e descritte nel contratto collettivo o nel regolamento aziendale, allora si dovrà applicare la sanzione prevista per fatti simili rispetto a quello contestato.

Chiaramente ove il lavoratore ritenga che la sanzione sia sproporzionata o che l’illecito non esista affatto o che l’iter procedurale sia viziato, potrà impugnare dinanzi al tribunale del lavoro la sanzione disciplinare irrogatagli.

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avv. Angelo Forte


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