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Badge: si può usare anche per controllare gli spostamenti del lavoratore?

22 dicembre 2017


Badge: si può usare anche per controllare gli spostamenti del lavoratore?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 22 dicembre 2017



Il datore di lavoro ha deciso di installare un gps nel badge. Può farlo? Non deve essere solo usato per controllare l’orario di entrata ed uscita dal posto di lavoro?

Per rispondere al quesito occorre innanzitutto dire che l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (cioè la legge n. 300 del 1970), che disciplina le modalità dei controlli a distanza sull’attività dei lavoratori, è stato di recente modificato a seguito dell’entrata in vigore del decreto legislativo n. 151 del 2015.

Le nuove norme, in particolare il nuovo comma 2 dell’articolo 4 della legge n. 300 del 1970, consentono oggi al datore di lavoro:

– di utilizzare gli strumenti impiegati dal lavoratore per eseguire la sua prestazione (ad esempio p.c., cellulari ecc.) e gli strumenti che registrano gli accessi e le presenze (ad esempio i badge) per qualsiasi scopo connesso al rapporto di lavoro, dunque anche per accertare eventuali infrazioni disciplinari del lavoratore, senza dover chiedere alcuna autorizzazione preventiva (né delle rappresentanze sindacali unitarie, né, in mancanza della sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro).

Una recentissima sentenza della Corte di Cassazione (la n. 17.531 del 14 luglio 2017) ha però chiarito che se il badge è utilizzato non solo per rilevare l’orario di ingresso e uscita, ma anche per controllare le sospensioni, i permessi e le pause comparando i dati tra i dipendenti, esso non è più un semplice rilevatore di presenze, ma diventa uno strumento che consente anche un costante controllo dell’attività lavorativa e, perciò, può essere installato solo se c’è stato preventivamente un accordo sindacale o, in mancanza, un’autorizzazione amministrativa (dell’Ispettorato Nazionale del lavoro).

Nel caso specifico, assai simile a quello analizzato nella sentenza appena citata, il badge non sarebbe utilizzato solo per accertare gli orari di arrivo e di uscita dei lavoratori, ma anche (attraverso il rilevatore satellitare) per controllare in modo costante la posizione del lavoratore e, perciò, sulla base della sentenza citata, l’installazione del gps nel badge sarebbe possibile e lecita solo se fosse autorizzata da apposito accordo sindacale o da provvedimento dell’Ispettorato.

Occorre precisare che la sentenza citata, pur essendo recentissima, si riferisce a fatti risalenti ad un periodo in cui le nuove norme non erano ancora in vigore; tuttavia il testo della nuova norma pare abbastanza chiaro per concludere che la decisione adottata dalla Cassazione con sentenza n. 17.531 del 17 luglio 2017 possa essere applicabile anche ai fatti (come quello in esame) che si siano verificati dopo l’entrata in vigore (nel 2015) delle nuove disposizioni.

Si tenga anche conto che lo stesso Ministero del lavoro, con comunicato del 18 giugno 2015, precisò che se uno strumento (ad esempio un badge) subisce adattamenti e modificazioni (come l’inserimento in esso di un rilevatore di posizione) per consentire il controllo del lavoratore, sarà sempre necessario, per poterlo utilizzare in modo lecito, che vi sia stato o un accordo preventivo con i sindacati o l’autorizzazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Su queste basi si può concludere che l’utilizzo del badge, se il badge dovesse contenere un rilevatore di posizione, non sarà lecito in mancanza di accordo con i sindacati o di autorizzazione dell’Ispettorato.

In mancanza, i lavoratori non sono obbligati ad utilizzarlo e hanno il diritto di chiedere che sia disinserito il gps almeno fino a quando non sia raggiunto l’accordo con i sindacati o sia stata rilasciata al datore di lavoro apposita autorizzazione ispettiva.

Una volta, poi, che dovesse arrivare l’accordo con i sindacati o l’autorizzazione dell’Ispettorato per l’uso del badge con gps, comunque sarà sempre necessario in aggiunta: – che ai lavoratori sia data adeguata e preventiva informazione della modalità di uso dello strumento e delle modalità di effettuazione dei controlli che dovranno rispettare i limiti previsti dal codice sulla riservatezza dei dati personali (decreto legislativo n. 196 del 2003) che stabiliscono, in sintesi, che i dati personali siano trattati se strettamente necessario, in modo pertinente e senza eccessi, che siano conservati solo per il tempo strettamente necessario, con il divieto, in ogni caso, di controlli prolungati, costanti ed indiscriminati.

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avv. Angelo Forte

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