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Posso obbligare il datore a concedermi il part-time?

20 gennaio 2018


Posso obbligare il datore a concedermi il part-time?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 20 gennaio 2018



Lavoro con contratto a tempo indeterminato in un’azienda multinazionale. Sono diventato l’assistente personale del mio datore di lavoro, che mi affida incarichi oltre a quelli per i quali sono stato assunto. Ho problemi di salute e familiari e ho chiesto una riduzione dell’orario da full time a part time, mantenendo la stessa retribuzione ma mi è stato negato. Posso obbligarlo a concedermi il part-time senza diminuzione di stipendio e a cambiarmi d’ufficio?  Oppure come posso farmi licenziare per avere la NASPI?

Il lavoro a tempo parziale si caratterizza per un orario, stabilito dal contratto individuale di lavoro, inferiore a quello “normale” di 40 ore settimanali previsto dalla legge.

Il rapporto di lavoro part-time può costituirsi a seguito di assunzione del lavoratore direttamente con contratto a tempo parziale, oppure a seguito di trasformazione successiva di un rapporto a tempo pieno in part-time.

In quest’ultimo caso è necessario un accordo scritto tra datore e lavoratore e la trasformazione del rapporto non costituisce un diritto del lavoratore, che pur richiedendola non ha la certezza di ottenere un orario ridotto.

Vi sono tuttavia dei casi particolari, in presenza dei quali, il lavoratore ha un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto da full-time a part- time, ma esulano dal caso di specie, trattandosi di ipotesi riguardanti i lavoratori affetti da patologie oncologiche, o conviventi con parenti affetti dalle medesime patologie o da gravi disabilità.

In ogni caso, la riduzione dell’orario di lavoro comporta altresì una riduzione della retribuzione, che verrà corrisposta secondo le medesime paghe orarie e riproporzionata all’orario effettivamente svolto, ed una riduzione contributiva, anch’essa proporzionata alla retribuzione inferiore corrisposta al lavoratore.

Non è dunque disciplinata dalla legge la possibilità di ottenere la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, a parità di retribuzione; solo un accordo con il datore di lavoro potrà consentirlo.

Quanto invece alla possibilità di recedere dal rapporto di lavoro, senza perdere l’accesso alla NASpI, si osserva quanto segue.

Il lavoratore ha diritto alla NASpI quando perde incolpevolmente il lavoro. Ciò può accadere in caso di dimissioni rassegnate per “giusta causa”, ossia perché si è verificato un evento che impedisce la prosecuzione anche temporanea del rapporto:

  1. – mancato pagamento della retribuzione;
  2. – aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
  3. – modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
  4. – mobbing, intendendosi per tale la lesione dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore, a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi (per tutte, Corte di Cassazione, sentenza n. 143/2000);
  5. – notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell’azienda (Corte di Giustizia Europea, sentenza del 24 gennaio 2002);
  6. – spostamento del lavoratore da una sede aziendale ad un’altra, senza che sussistano le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” (Corte di Cassazione, sentenza n. 1074/1999);
  7. – comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente (Corte di Cassazione, sentenza n. 5977/1985).

Contestualmente alla domanda di Naspi il lavoratore dovrà però allegare una autocertificazione a norma di legge in cui dichiara la sua volontà di “difendersi in giudizio” nei confronti di un comportamento illecito del datore di lavoro, nonché altri documenti, come ad esempio le diffide a pagare inviate al datore di lavoro, gli esposti, le denunce, le citazioni, i ricorsi d’urgenza ex art. 700 c.p.c., le sentenze, ogni altro documento idoneo a dimostrare la giusta causa.

La perdita involontaria del posto di lavoro può altresì avvenire a seguito di licenziamento e sul punto si evidenzia che consente l’accesso alla NASpI non solo il licenziamento dovuto a ragioni economiche aziendali, ma anche la perdita del lavoro a seguito di licenziamento disciplinare.

In buona sostanza, se il lettore commette un illecito disciplinare (ad esempio una serie di assenze ingiustificate), a seguito del quale l’azienda avvia nei suoi confronti un procedimento disciplinare e lo sanziona con il licenziamento, questi avrà comunque diritto alla NASpI.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con interpello n.13 del 2015, ha infatti chiarito che “la nuova indennità di disoccupazione NASpI può essere riconosciuta ai lavoratori licenziati per motivi disciplinari. Il licenziamento disciplinare, infatti, non può essere inteso quale evento da cui derivi disoccupazione volontaria in quanto la misura sanzionatoria del licenziamento non risulta conseguenza automatica dell’illecito disciplinare ma è sempre rimessa alla libera determinazione e valutazione del datore di lavoro, costituendone esercizio del potere discrezionale” (Circolare Inps n. 142/2015).

Infine, dalla prospettazione dei fatti esposta dal lettore, pare di capire che stia svolgendo, oltre alle mansioni che gli spetterebbero, anche mansioni diverse.

Se le ulteriori mansioni svolte, vengono assegnate al lettore in via prevalente e risultano riconducibili ad un inquadramento superiore rispetto al livello con il quale è stato assunto, questi potrà chiedere al datore di lavoro il riconoscimento del superiore inquadramento contrattualcollettivo e il pagamento delle differenze retributive ad oggi maturate.

Per valutare se le mansioni che il lettore svolge sono riconducibili ad un livello superiore, sarà necessario confrontare la declaratoria contrattuale contenuta nel CCNL di settore a lui applicato con le mansioni dallo stesso espletate e vedere a quale livello possono essere ricondotte.

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avv. Valentina Azzini

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