Molestie sessuali sul luogo di lavoro: la nuova legge in vigore

8 gennaio 2018


Molestie sessuali sul luogo di lavoro: la nuova legge in vigore

> Diritto e Fisco Pubblicato il 8 gennaio 2018



Tentata violenza sessuale o ricatti e conseguenti discriminazioni sessuali sul lavoro: ogni misura ritorsiva è nulla. Assicurata la reintegra.

Il dipendente o la dipendente che denuncia il datore di lavoro per molestie sessuali e conseguenti discriminazioni non può più essere licenziato/a o trasferito/a salvo sia in malafede e, quindi, abbia consapevolmente dichiarato il falso. Tra le tante novità contenute nella legge di bilancio 2018 [1] vi sono due nuove norme volte a tutelare chi agisce in giudizio per molestie o molestie sessuali sul luogo di lavoro e contro le conseguenti discriminazioni. Vediamo cosa dice la nuova legge.

In realtà, la manovra di fine anno del 2017, in vigore dal 1° gennaio 2018, va a modificare la normativa già esistente e, in particolare, il cosiddetto «codice delle pari opportunità tra uomo e donna» [2]. Vengono inseriti due nuove previsioni. La prima è volta a ricordare come obbligo del datore di lavoro, ai sensi del codice civile [3] sia quello di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno [e donna ovviamente] e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su princìpi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Leggi anche Quando le avances sul luogo di lavoro sono reato?

Detto ciò, la legge di bilancio 2018 dispone una nuova e specifica tutela per chi agisce in giudizio per aver subito una molestia o molestia sessuale in azienda. La nuova norma prevede che la lavoratrice o il lavoratore che agisce in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o molestia sessuale sul luogo di lavoro non può essere:

  • sanzionato,
  • demansionato,
  • licenziato,
  • trasferito
  • o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro

se tale misura è la conseguenza della denuncia stessa.

L’eventuale licenziamento ritorsivo o discriminatorio nei confronti della lavoratrice o del lavoratore denunciante è nullo e questi ha diritto non già al risarcimento del danno, ma alla reintegra sul posto di lavoro, nonostante le modifiche del Job Act. Allo stesso modo sono nulli sono anche il mutamento di mansioni nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante.

La nuova norma termina con questa precisazione: la predetta tutela non è garantita nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia. La necessità di distinguere le ipotesi della «calunnia» da quella della «infondatezza della denuncia» lascia pensare. Come è noto, la calunnia scatta solo in caso di malafede, ossia se chi agisce ben conosce l’altrui innocenza; l’infondatezza invece sembra richiamare le ipotesi di assenza totale di condizioni che rendano credibile la denuncia stessa. Sarà difficile trovare margini di operatività per tale ipotesi atteso che, nel processo penale, la dichiarazione della vittima è essa stessa prova. Ricordiamo peraltro che, secondo la Cassazione, per dimostrare le molestie sessuali del datore di lavoro, il giudice potrebbe basarsi anche sulle conferme di altre lavoratrici che abbiano subito lo stesso “trattamento”, in tal caso ritenendo raggiunta la prova.

Quanto alle sanzioni penali, bisogna stabilire fino a dove si è spinta l’invadenza del datore. Un pizzicotto o una manata sulle natiche, una mano morta nella scollatura della camicetta o un tentativo di bacio sul collo possono integrare il reato di violenza sessuale, reato per il quale non è necessaria la consumazione del rapporto. Basta anche un semplice toccamento di zone erogene, come le cosce, il seno, le labbra, l’orecchio, i glutei per far scattare gli estremi della querela.

Nel caso invece in cui il capo, piuttosto che passare subito ai fatti, si limiti a ricattare (anche in modo velato) la lavoratrice, ponendola ripetutamente di fronte alla scelta tra il sottomettersi alle sue avances e il perdere il posto di lavoro, scatta il diverso reato di mobbing. Se invece si tratta di un comportamento sporadico potrebbe parlarsi di tentata estorsione o di violenza privata. Secondo la Cassazione, infatti, integrano il reato di violenza privata le avances del capo alle sue dipendenti, abusando del ruolo di superiore gerarchico.

note

[1] Legge 27 dicembre 2017, n. 205

[2] D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 recante codice delle pari opportunità tra uomo e donna e, in particolare, sull’art. 26 rubricato “Molestie e molestie sessuali”.

[3] Art. 2087 cod. civ.

Legge 27 dicembre 2017, n. 205, comma 218 

218. All’articolo 26 del codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, sono apportate le seguenti modificazioni:

a) al comma 3, primo periodo, le parole:« commi 1 e 2 » sono sostituite dalle seguenti: « commi 1, 2 e 2-bis »;

b) dopo il comma 3 sono aggiunti i seguenti:

«3-bis. La lavoratrice o il lavoratore che agisce in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o molestia sessuale poste in essere in violazione dei divieti di cui al presente capo non puo’ essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, determinati dalla denuncia stessa. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto denunciante e’ nullo. Sono altresi’ nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, nonche’ qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante. Le tutele di cui al presente comma non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilita’ penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia.

3-ter. I datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrita’ fisica e morale e la dignita’ dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, piu’ opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignita’ di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza ».


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1 Commento

  1. —Non mi risulta l’esistenza nell’ordinamento italiano del reato di mobbing, come invece affermato nell’articolo.
    —Esistono semmai una serie di reati che possono essere contestati in presenza del c.d. mobbing, come le lesioni, il maltrattamento in famiglia, la violenza privata.

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