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Assenza ingiustificata dal lavoro per un grave motivo: che rischio?

26 gennaio 2018


Assenza ingiustificata dal lavoro per un grave motivo: che rischio?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 26 gennaio 2018



Se sussistono gravi ed effetti motivi familiari il dipendente che si assenta senza dare giustificazione o chiedere permessi non può essere licenziato.

Tua figlia è stata molto male. All’improvviso hai dovuto portarla in ospedale e sei stato accanto a lei per diversi giorni finché non è definitivamente guarita. In tutto questo però hai dimenticato di avere un lavoro e, nonostante ciò, in questo frangente non ti sei mai preoccupato di comunicare all’azienda la tua assenza, assenza che pertanto è rimasta del tutto scoperta e ingiustificata. Come darti torto: sei stato troppo preso dalle preoccupazioni e dalla paura per tua figlia, sicché l’ultima cosa a cui hai pensato è stato proprio il lavoro o anche solo inviare in azienda giustificazioni o chiedere un congedo speciale per malattia del familiare. Prevedibilmente, al tuo rientro, oltre alla ramanzina, ti è arrivato un provvedimento disciplinare. Ciò che ti ha lasciato però allibito è l’intenzione del datore di lavoro di licenziarti. Gli hai fatto notare che, in quelle condizioni, chiunque avrebbe “perso la testa” e dimenticato qualsiasi cosa pur di assistere il proprio figlio; gli hai anche esibito tutti i certificati medici e la cartella clinica. Ma lui non ne vuol sapere: sostiene che il lavoro vada messo sempre prima di tutto e, comunque, in tutto quest’arco di tempo, avresti comunque potuto presentare la domanda di un congedo per gravi motivi familiari.

Per te non ci sono “santi che tengano” e, tornando indietro, probabilmente avresti fatto lo stesso («Chiunque lo farebbe per il proprio figlio!» hai tentato di giustificarti). Chi dei due ha ragione? Cosa rischi in caso di assenza ingiustificata dal lavoro per un grave motivo? La risposta è stata fornita proprio ieri dalla Cassazione [1] e la sentenza, molto probabilmente, lascerà interdetta più di una persona.

Tutte le volte in cui un lavoratore si assenta dal lavoro, sia per ragioni proprie che per motivi familiari, ha il dovere di comunicarlo al datore, sia pure con una telefonata (qualche giudice ha ritenuto sufficiente persino l’sms) in modo da non paralizzare l’attività aziendale e consentire la sua sostituzione per il tempo necessario al rientro. Se poi la ragione dell’assenza è una malattia, il dipendente deve, con sollecitudine, sottoporsi a visita medica (presso l’ambulatorio del proprio medico di base) e accertarsi che quest’ultimo invii, in modalità telematica, il certificato all’Inps. Se, invece, il motivo dell’assenza è la malattia di un figlio o del coniuge, c’è sempre la possibilità di richiedere il congedo per gravi motivi familiari. Fin qui la regola generale.

Ma c’è sempre un’eccezione. Secondo infatti la Cassazione, la mancata richiesta alla società di usufruire di congedo per gravi motivi familiari non giustifica il licenziamento per giusta causa nei confronti della lavoratrice assente ingiustificato per assistere il figlio (o la figlia) affetta da una grave patologia (nel caso concreto si era trattato di una depressione post partum). Per la Suprema Corte,  malgrado l’assenza ingiustificata per il mancato invio della domanda, la sanzione espulsiva è sicuramente eccessiva. Esistono quindi altri tipi di sanzione (cosiddette «conservative» perché fanno salvo il posto di lavoro) che si possono infliggere al dipendente, contemperando nello stesso tempo l’esigenza di una sanzione e, dall’altro, salvaguardando il posto di lavoro che, in questo caso, è stato messo in secondo piano per via di un valido motivo.

Insomma, tutte le volte in cui c’è una giusta causa, l’assenza può essere giustificata anche se non vengono osservate le forme richieste per chiedere e ottenere il congedo. Ovviamente la giusta causa deve essere caratterizzata dall’effettività e dalla urgenza delle ragioni dell’assenza. Tali ragioni, prosegue la decisione,  sono «destinate ad incidere sulla valutazione della consistenza oggettiva e della qualificazione soggettiva della condotta inadempiente, individuati dalla giurisprudenza quali criteri fondamentali per la formulazione del giudizio di proporzionalità».

note

[1] Cass. sent. n. 1922/2008.

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