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Lo sai che? Un giudice può imporre di assumere un lavoratore?

Lo sai che? Pubblicato il 28 gennaio 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 28 gennaio 2018

Dalle ipotesi di assunzione obbligatoria per legge alla reintegra sul posto di lavoro: ecco quando un giudice può ordinare all’azienda a far lavorare un dipendente.

Il lavoro è un diritto di tutti i cittadini. Lo dice anche la Costituzione in ben tre articoli (situazione che non si verifica in nessun altro caso), il che potrebbe far legittimamente ritenere che si tratti di uno dei diritti più importanti. Lo afferma all’articolo 1: «L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro»; lo sottolinea all’articolo 4: «La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto»; lo ribadisce all’articolo 35: «La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni». Ma allora perché, proprio il lavoro, non viene rispettato e scarseggia così tanto? Perché lo Stato non fa nulla per promuovere l’occupazione e, quando lo fa, sembra tutelare più chi è già assunto (vietando i licenziamenti illegittimi e tutelando la sicurezza e le condizioni dei dipendenti) piuttosto che quanti ancora non hanno un lavoro? Se è vero che il lavoro è un diritto di ciascuno, un giudice può imporre di assumere un lavoratore? Talvolta è proprio così. Vi sono casi in cui l’assunzione è imposta per legge, altri in cui è obbligatoria la reintegra sul posto ed altri invece in cui la magistratura non può intervenire. In questo articolo ci occuperemo proprio di raccogliere ed elencare le principali ipotesi in cui un giudice può imporre l’assunzione, ossia quando l’assunzione è obbligatoria.

Il diritto al lavoro è davvero un diritto?

Quando la legge usa il termine «diritto» intende attribuire, al relativo titolare, il potere di ricorrere al giudice per ottenere tutela tutte le volte in cui tale diritto non viene rispettato dagli altri (privati, amministrazione, Stato, istituzioni, ecc.). Il diritto dunque è la più alta garanzia che la legge possa attribuire ai cittadini. Dire che lavorare è un diritto sembrerebbe voler dire che ogni disoccupato potrebbe rivolgersi a un giudice pretendere che gli sia trovato un lavoro! Certamente non può essere così. L’espressione diritto al lavoro è stata impiegata dalla Costituzione solo per sottolineare quanto lo Stato italiano ritiene importante il problema dell’occupazione. Ma nel nostro sistema economico sono principalmente le imprese a creare occupazione e nessun giudice può imporre loro di assumere dipendenti di cui non hanno bisogno.

Perché allora la Costituzione usa il termine «diritto»? In verità, siamo solo di fronte a una cosiddetta «norma programmatica», una di quelle cioè che, lungi dal voler accordare ai cittadini un potere tutelabile in tribunale, costituiscono più che altro una esortazione allo Stato a garantire tale interesse della collettività. Poiché tuttavia non sempre l’occupazione dipende dalla volontà della politica (potendo dipendere, ad esempio, da questioni di natura economica) è chiaro che lo Stato non può essere responsabile nei confronti dei disoccupati.

Vediamo allora in quali casi un giudice può imporre di assumere un lavoratore.

Assunzione obbligatoria per i vincitori di concorso

Il primo caso di assunzione obbligatoria riguarda la pubblica amministrazione che indice un bando per un concorso pubblico e poi effettua la graduatoria. Se il bando ha come scopo l’assunzione di un numero predeterminato di lavoratori nelle file dei pubblici dipendenti, una volta effettuata la valutazione dei candidati e stilata la graduatoria, i vincitori hanno il diritto di essere assunti. L’amministrazione non può negare questo diritto trincerandosi dietro questioni di bilancio o del rispetto del patto di stabilità. Insomma, secondo le Sezioni Unite della Cassazione [1], chi supera un concorso pubblico ha sempre diritto all’assunzione.

Assunzione obbligata per i disabili

Un secondo caso di assunzione obbligatoria è quella per i disabili. L’assunzione vale solo per le aziende con un organico di almeno 15 dipendenti.

In particolare, sia le pubbliche amministrazioni che le aziende private che presentino questo requisito dimensionale sono tenute a scegliere, tra i propri dipendenti, i lavoratori disabili nella seguente misura:

  • con più di 50 dipendenti, la cosiddetta «quota di riserva» (quella cioè destinata ai disabili) deve essere pari al 7% dei lavoratori occupati;
  • con un numero di dipendenti tra 36 e 50, la quota di riserva è pari a 2 lavoratori;
  • da 15 a 35 dipendenti, è sufficiente un solo lavoratore disabile.

Per i lavoratori tutelati non appartenenti alla categoria dei disabili, invece, è riservata una quota pari all’1%, nelle aziende che occupano oltre 50 dipendenti.

L’assunzione obbligatoria dei disabili può avvenire:

  • su scelta del datore (richiesta nominativa): in questo caso il datore di lavoro può assumere la persona disabile che ritiene più adatta al posto secondo un rapporto fiduciario, indipendentemente dalla posizione in graduatoria;
  • tramite richiesta numerica: si tratta di una modalità di assunzione residuale, applicata quando l’azienda, entro 60 giorni dal sorgere dell’obbligo di assunzione, non abbia inserito nessun soggetto disabile; l’avvio al lavoro, in questo caso, avviene d’ufficio, secondo la graduatoria;
  • tramite convenzione: si tratta di un accordo tra l’azienda e gli uffici competenti, avente ad oggetto uno specifico programma; attraverso questo accordo, grazie alla collaborazione degli uffici, gli obblighi di assunzione possono essere temporalmente diluiti, eventualmente preceduti da tirocini o assolti con contratti a termine o part time.

Assunzione obbligata per la prova nulla

Se il lavoratore viene assunto con un patto in prova e poi questo dovesse risultare nullo per qualsiasi ragione, l’assunzione è obbligatoria. Ecco qualche esempio:

  • quando il patto di prova non è riportato per iscritto
  • quando nel patto di prova non sono indicate le mansioni affidate al lavoratore
  • quando il dipendente assunto in prova era già noto all’azienda per aver svolto in passato le stesse funzioni oggetto della prova
  • quando la prova viene eseguita su mansioni differenti rispetto a quelle indicate nel patto scritto.

Reintegra sul posto di lavoro

La “reintegra” non è un’ipotesi di assunzione obbligatoria, ma di “recupero” del lavoro illegittimamente perso. Quando un dipendente viene licenziato illegittimamente di solito ha diritto solo al risarcimento del danno (riforma attuata con il Job Act). Tuttavia, nei casi più gravi di illegittimità del licenziamento, spetta ancora la reintegra. Ciò avviene ad esempio per le seguenti ipotesi:

  • licenziamento discriminatorio: ad esempio dettato dal sesso o dall’orientamento politico o sindacale del dipendente;
  • licenziamento durante il periodo di congedo per maternità o paternità;
  • licenziamento per contestazione di un illecito disciplinare in realtà mai commesso;
  • licenziamento per causa di matrimonio;
  • licenziamento avvenuto oralmente e non per iscritto.

note

[1] Cass. S.U. sent. n. 29916/2017 del 13.12.2017.

Autore immagine: 123rf com


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