Diritto e Fisco | Articoli

Licenziamento collettivo: quali sono i criteri di scelta

29 gennaio 2018


Licenziamento collettivo: quali sono i criteri di scelta

> Diritto e Fisco Pubblicato il 29 gennaio 2018



La graduatoria dei dipendenti da licenziare deve tenere innanzitutto conto degli interessi organizzativi e produttivi della società. In ogni caso è l’accordo coi sindacati a dettare le regole.

La tua azienda ha deciso di tagliare il personale in alcuni settori. In uno di questi sei impiegato anche tu e, inutile dirlo, il tuo timore è quello di perdere il posto. Non sarai l’unico a subire il licenziamento; come te ci sono tanti altri dipendenti in esubero e questo ti fa ben sperare che la scelta del datore cada su qualcun altro. Perciò vorresti sapere, in caso di licenziamento collettivo, quali sono i criteri di scelta, ossia sulla base di quali graduatorie l’azienda decide di tenere i lavoratori o di mandarli a casa. In questo articolo cercheremo di spiegarti come e sulla base di quali ragioni i dipendenti vengono preferiti ad altri: motivazioni che di solito fanno riferimento ai carichi di famiglia, all’anzianità di servizio o ad altre esigenze della produzione.

Cos’è un licenziamento collettivo?

Prima di chiarire quali sono i criteri di scelta del licenziamento collettivo cerchiamo prima di capire cos’è un licenziamento collettivo.

Quando il datore licenzia uno o pochi dipendenti si ha un «licenziamento individuale». Qui la legge non regolamenta la procedura, ma dice solo che il licenziamento deve avvenire per iscritto e con una comunicazione preventiva che dia all’interessato cinque giorni di tempo per difendersi e per chiedere – se lo vuole – un incontro personale. Resta l’obbligo di preavviso salvo nel licenziamento per giusta causa. Ricordiamo che il licenziamento può avvenire o per ragioni disciplinari o per ragioni di organizzazione interna (ad esempio una crisi del settore, una cessazione del ramo d’azienda, una riduzione del personale per tagliare i costi in esubero, ecc.).

Le imprese che occupano più di 15 dipendenti e che intendono effettuare, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, almeno cinque licenziamento in 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia, sono soggette a una particolare procedura prevista dalla legge [1]. Si ha così il cosiddetto licenziamento collettivo che è disciplinato da una apposita procedura. Una procedura che ruota intorno all’accordo coi sindacati: è con loro che, di norma, l’azienda si accorda per decidere quali lavoratori licenziare e quali invece tenere sul posto.

Per stabilire quindi quali sono i criteri di scelta per il licenziamento dobbiamo verificare se è stato raggiunto o meno un accordo sindacale. Analizzeremo singolarmente le due ipotesi

Criteri di scelta dei lavoratori in mobilità con l’accordo dei sindacati

Nella scelta dei lavoratori da licenziare, quando viene raggiunto un accordo tra azienda e sindacato, è quest’atto che fa fede e che quindi determina chi ha più diritto a rimanere in azienda e chi invece va licenziato.

L’accordo che contiene (ma non è obbligatorio che contenga) i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare deve essere stato stipulato con le associazioni sindacali implicate, e non con le sole rappresentanze sindacali dei lavoratori. A tal fine è sufficiente che le associazioni in discorso siano rappresentative della maggioranza dei lavoratori dell’azienda.

L’accordo può prevedere criteri di scelta astratti o indicare concretamente i singoli lavoratori da licenziare [2]. L’accordo, ad esempio, può dare maggiore peso alle esigenze della produzione, alle competenze raggiunte dal personale o al raggiungimento dei requisiti per andare in pensione nel momento del licenziamento. L’unico obbligo è quello di non operare discriminazioni tra le classi di lavoratori [3]; insomma il criterio prescelto deve essere unico e può essere applicato e controllato senza alcun margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro.

Di solito è l’azienda che propone il piano di licenziamenti alle rappresentanze sindacali, indicando i motivi delle eccedenze e le ragioni che non consentono misure alternative per evitare il licenziamento. Deve poi indicare il numero delle persone da licenziare, i tempi entro cui provvedervi e il metodo di calcolo delle attribuzioni patrimoniali.

Entro sette giorni dal ricevimento di tale comunicazione, azienda e sindacati fanno un esame congiunto di questa proposta. La procedura dura 45 giorni. Se le parti non si mettono d’accordo tra loro può scattare un ulteriore esame con la Direzione provinciale del lavoro entro 30 giorni.

Raggiunto l’accordo sindacale ossia esaurito senza accordo la procedura, l’impresa può licenziare i lavoratori in esubero, comunicato per iscritto a ciascuno di essi il recesso nel rispetto dei termini di preavviso.

Criteri di scelta dei lavoratori in mobilità con l’accordo dei sindacati

In mancanza dell’accordo con i sindacati, i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, ossia da collocare in mobilità, deve avvenire in base alle esigenze tecnico-produttive e organizzative dell’azienda, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi o, in mancanza, nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro: a di loro:

  • carichi di famiglia;
  • anzianità;
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Tre sono i principi capisaldi da tenere in considerazione nell’individuazione dei soggetti da licenziare:

  • non discriminazione
  • correttezza
  • buona fede.

Si deve avere insomma una equilibrata conciliazione dei conflittuali interessi delle parti. La comparazione inoltre deve essere effettuata nell’ambito dell’intera azienda salvo che la chiusura (o la ristrutturazione) riguardi solo un settore o un ramo d’azienda (in tal caso l’applicazione dei criteri di scelta può avvenire solo in tale settore). Proprio a riguardo di ciò la Cassazione ha detto che, in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, ove la ristrutturazione della azienda interessi una specifica unità produttiva o un settore, la comparazione dei lavoratori per l’individuazione di coloro da avviare a mobilità può essere limitata al personale addetto a quella unità o a quel settore, salvo l’idoneità dei dipendenti del reparto, per il pregresso impiego in altri reparti dell’azienda, ad occupare le posizioni lavorative dei colleghi a questi ultimi addetti, spettando ai lavoratori l’onere della deduzione e della prova della fungibilità nelle diverse mansioni.

Secondo il consolidato insegnamento della Cassazione, infatti, il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità ai soli dipendenti addetti ad un determinato reparto, ma deve valutare la fungibilità delle loro mansioni con quelle svolte da colleghi addetti ad altre unità. Conseguentemente, non è legittima la scelta dei lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, laddove si trascura il possesso, in capo agli stessi, di professionalità equivalenti a quelle di colleghi di altri settori aziendali.

È possibile scegliere di mantenere in servizio determinati lavoratori in relazione alla disponibilità di questi a prestare la propria attività anche in settori diversi da quelli di abituale adibizione e non in prossimità del luogo di residenza. In tal caso la scelta aziendale è giustificata dalla possibilità di risparmiare i costi derivanti dalla corresponsione dell’indennità di trasferta e chilometrica [4].

Il datore di lavoro non può licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata, con riguardo alle mansioni considerate.

note

[1] L. n. 223/1991.

[2] Cass. sent. n. 16107/2001.

[3] Cass. sent. n. 1405/2006.

[4] Cass. sent. n. 17556/2004.

Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:

Informativa sulla privacy
DOWNLOAD

ARTICOLI CORRELATI

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI