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Job Acts e modifica dell’orario di lavoro

3 febbraio 2018


Job Acts e modifica dell’orario di lavoro

> Diritto e Fisco Pubblicato il 3 febbraio 2018



Sono dipendente pubblico in part-time da 10 anni. Il datore di lavoro (pubblico) ha deciso dimodificare l’orario di lavoro per tutti i dipendenti, proponendo per il parttime quattrotipologie di orario in cui il mio non rientrerebbe se non con una ulteriore riduzione di ore (e quindi decurtazione di stipendio e contributi) oppure con un notevole aumento di ore (1.30h in più),obbligandomi anche ad una pausa pranzo. Abito a più di 50km dal luogo di lavoro e sono madre di tre figli minorenni. Ho scelto il part-time per poter conciliare lavoro e famiglia. Può il datore di lavoro obbligarmi a cambiare l’orario, avendo io questo part-time da così tanti anni e senza rimostranze esterne?

Il datore di lavoro non può modificare l’orario lavorativo unilateralmente, specie quando trattasi di lavoro part time: il contratto a tempo parziale, infatti, tutela anche il tempo libero del dipendente. Pertanto, la variazione dell’orario di lavoro deve essere concordata tra le parti, non potendo essere modificata unilateralmente. Si riporta uno stralcio di un’interessante sentenza della Corte di Appello di Bologna: « La variazione della collocazione temporale e l’aumento dell’orario di lavoro giornaliero disposti unilateralmente dal datore di lavoro – in mancanza, dunque del consenso del prestatore – intercorsa in un rapporto di lavoro part-time di tipo orizzontale è illegittima; neppure è possibile tale variazione al di là delle condizioni e delle modalità (preavviso e maggiorazione retributiva) prescritte a riguardo dal contratto collettivo applicato». (App. Bologna 17/5/2007). Secondo il Tribunale di Firenze, «L’istituto del lavoro a part-timefonda la sua compatibilità con l’art. 36 Cost., sulla condizione che il lavoratore non possa vedersi modificare senza il suo consenso la cadenza giornaliera e settimanale della prestazione: pertanto, deve considerarsi nulla quella clausola apposta al contratto individuale che consenta al datore di adeguare l’orario del dipendente ad una turnazione preventivamente non precisata, violando così il diritto del lavoratore di conoscere ab initio l’esatta collocazione giornaliera e settimanale della prestazione». (Trib. Firenze 23/11/2001).

Secondo la Corte di Cassazione, non può essere licenziato il lavoratore part time che rifiuta di modificare il proprio orario di lavoro (Cass. n. 14833/2012).

D’altronde, la lettrice ha firmato un contratto: a quest’ultimo bisogna riportarsi per la disciplina del rapporto. Il contratto di lavoro deve indicare in modo puntuale la durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Così anche il Tribunale di Milano: « Nel contratto di lavoro a tempo parziale devono essere indicate, oltre le mansioni, anche la distribuzione dell’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno ».(Trib. Milano, 12/9/2008).

Il recente Jobs Act(D. lgs. 81/2015) ha tuttavia previsto una maggiore flessibilità dei contratti part-time, flessibilità che, però, riguarda soprattutto i dipendenti privati. Per espressa disposizione legislativa, le norme sulle clausole elastiche e sulla possibilità di chiedere il lavoro supplementare in assenza di una disciplina della contrattazione collettiva non si applicano al pubblico impiego. Di conseguenza, se la lettrice lavora per una P.A. (da come è sembrato di intendere dal suo quesito), il datore potrà chiederle, nei limiti dell’orario di lavoro full time, lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l’orario concordato fra le parti, ma senza quella discrezionalità lasciata, invece, nel settore privato: il datore, infatti, sarà vincolato dalla contrattazione collettiva. Pertanto, qualora il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavoro supplementare, il datore di lavoro pubblico non potrà richiedere allavoratore lo svolgimento di tali prestazioni, ma dovrà necessariamente accordarsi con il prestatore, il quale non sarà obbligato ad accettare.

Lo stesso dicasi per le cosiddette clausole elastiche (che comportano una variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa o una variazione in aumento della sua durata), le quali possono essere pattuite sempre nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi. Dice il Jobs Act: «Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata». Vale comunque quanto detto dalla legge: «Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento» (art. 6, comma 8, d. lgs. n. 81/2015).

È possibile che il datore proponga una conversione del contratto di lavoro da part time a tempo pieno,chiaramente con adeguamento della retribuzione. La trasformazione da tempo pieno a parziale deve risultareda atto scritto. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale o viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Si ricordi, infine, quanto affermato dalla Corte di Cassazione (sentenza 11905/2011), secondo cui l’utilizzo continuo di lavoro supplementare in un contratto a tempo parziale, risultante dalle buste paga, può ravvisare il presupposto di una trasformazione del contratto a tempo pieno.

In conclusione, una variazione imposta dall’alto è illegittima: il datore dovrà uniformarsi a quanto stabilito insede di contrattazione collettiva, fermo restando la possibilità della lettrice di rifiutare, soprattutto ove opponga validi motivi (familiari, di salute, etc.).

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avv. Mariano Acquaviva

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