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Come fare se un dipendente non lavora

4 febbraio 2018


Come fare se un dipendente non lavora

> Diritto e Fisco Pubblicato il 4 febbraio 2018



Come sanzionare o licenziare il dipendente fannullone che non lavora, è lento e svogliato.

Ognuno ha le proprie capacità e attitudini e, in questo, un ambiente lavorativo è quanto di più vario possa esservi. C’è chi eccelle e chi meno, chi è più veloce e chi “zoppica”, chi ha sempre bisogno di stimoli e chi ha una forte determinazione. Il datore di lavoro conosce i suoi dipendenti e le rispettive qualità. Ma se è vero che, dinanzi a un atteggiamento pigro di natura si possono trovare i giusti pungoli di sollecitazione, dinanzi a un dipendente pigro, che non ha voglia di lavorare ci sono poche soluzioni. Una di queste è, ovviamente, il licenziamento. Ma bisogna andarci cauti: se anche la giurisprudenza ritiene possibile mandare a casa il lavoratore svogliato, è necessario rispettare alcune precauzioni. Il rischio per chi avvia un procedimento disciplinare senza avere prima attivato le soluzioni intermedie è di vedersi contestare la decisione e, oltre a perdere la causa, pagare il risarcimento. Perciò vediamo come può agire un datore di lavoro dinanzi a uno scarso rendimento e come fare se un dipendente non lavora.

Si può denunciare il dipendente che non lavora?

Si usa spesso dire di un dipendente pigro e fannullone che «ruba lo stipendio». Tuttavia l’uso della parola «rubare» è quantomai improprio e, anche nei casi in cui lavoratore sia in malafede, il datore non può querelarlo per furto. Chi non si reca volontariamente al lavoro ed è assente ingiustificato, o si finge malato, o prende congedi e permessi ma poi li utilizza per scopi personali, o nel tempo in cui dovrebbe compiere le sue mansioni in realtà svolge un secondo lavoro non sta commettendo furto, ma un inadempimento contrattuale. Per usare una metafora è come se una persona, dopo aver acquistato una merce in un prodotto, non ne ottenga la consegnata. In questi casi – o meglio, in quelli più gravi – ci si scioglie dal contratto che, tradotto in materia di lavoro, significa una sola cosa: licenziamento. Vedremo però a breve che il licenziamento per scarso rendimento non è così semplice come può sembrare.

Esistono in verità casi in cui il dipendente che non lavora commette reato. Si tratta per lo più di illeciti penali dove la parte lesa è lo Stato; il che succede quando il lavoratore percepisce indebitamente dei contributi come nel caso di chi abusa dei permessi concessi dalla legge 104. In queste ipotesi, se il dipendente non lavora ma percepisce delle sovvenzioni può essere denunciato. Difatti, sebbene lo stipendio, nel caso dei permessi retribuiti, gli viene anticipato dal datore di lavoro, questi poi ottiene la restituzione delle somme dall’Inps o dallo Stato.

Quali sanzioni per il dipendente che non lavora?

Allora che fare quando un dipendente non lavora? Un primo consiglio è quello di contestargli per iscritto, di volta in volta, le mancanze commesse. Questo soprattutto al fine di precostituirsi le prove (qualora ve ne fosse bisogno in una futura causa) dei ripetuti avvisi e tentativi di portare “sulla retta via” il fannullone. Esistono diverse forme di sanzioni che non devono necessariamente sfociare nel licenziamento. C’è, in prima battuta il rimprovero verbale che viene adottato per le violazioni più lievi. Per il rimprovero non c’è bisogno di rispettare un’apposita procedura: si tratta della classica “sgridata” di cui non rimane alcuna traccia. In una scala crescente delle punizioni, viene poi l’ammonizione scritta (o biasimo). È una lettera che può essere anche consegnata a mani; secondo la giurisprudenza il dipendente non può rifiutarsi di ritirare e firmare per consegna una missiva datagli dal datore; sta nel suo obbligo di fedeltà collaborare con l’azienda anche in queste cose, senza onerarla della spedizione della raccomandata.

C’è poi la multa e infine la sospensione dal soldo e dal servizio: il dipendente viene esonerato dal venire al lavoro e, per quei giorni, non viene pagato. Anche il numero dei giorni di sospensione va commisurato alla gravità della condotta; per cui, la prima volta basterà anche un solo giorno per poi aumentare se gli episodi dovessero ripetersi. Per potere infliggere una sanzione conservativa come la multa o l’ammonizione scritta occorre comunque seguire la procedura disciplinare dello Statuto dei Lavoratori.

Si può licenziare il dipendente che rende meno degli altri?

Se la nostra intenzione è infine quella di licenziare il dipendente che non lavora, possiamo ricorrere al cosiddetto licenziamento per scarso rendimento che è una delle forme di licenziamento per «giustificato motivo soggettivo» ossia dipendente da una negligenza del lavoratore. Si può licenziare un dipendente che rende meno degli altri, ma solo se ricorrono le seguenti condizioni:

  • vi deve essere un significativo scostamento tra i tempi di lavoro prescritti per la lavorazione e quelli realmente effettuati dal lavoratore;
  • la prestazione resa deve essere al di sotto della media di attività degli altri addetti alle medesime mansioni, tenendo conto della attività lavorativa resa dal lavoratore nel suo insieme. Per potersi procedere al licenziamento per scarso rendimento è necessario che il datore valuti anche il grado di diligenza richiesto dalla prestazione (tanto più è complessa, tanto più la scelta del licenziamento deve essere ponderata) e quello usato dal lavoratore nonché l’incidenza dell’organizzazione d’impresa;
  • il dipendente deve essere stato prima avvisato per iscritto e gli è stata data una “seconda chance”. In pratica prima di poter procedere al licenziamento, l’azienda deve invitare il dipendente a migliorare il proprio rendimento inviandogli una lettera di contestazione.

Lo scarso rendimento – dice la Cassazione [1] – fa venir meno la fiducia del datore di lavoro. È necessaria cioè la «violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente», derivante dal discostamento tra gli obiettivi fissati per il singolo lavoratore dai programmi di produzione e quanto lo stesso abbia effettivamente realizzato in un determinato periodo «tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti». Insomma perché si possa avere licenziamento per scarso rendimento è necessaria una enorme sproporzione tra ciò che fanno gli altri colleghi e il fannullone.

Poiché il licenziamento per scarso rendimento rientra tra i motivi disciplinari (visto che è determinato da un inadempimento del lavoratore) è necessario rispettare la procedura prescritta dalla legge:

  • bisogna innanzitutto inviare una lettera con il preavviso di licenziamento;
  • la lettera deve essere precisa (ossia indicare quali sono stati gli episodi ai quali si riferisce la contestazione) e tempestiva (non deve decorrere troppo tempo tra le violazioni e la contestazione. Il concetto di tempesitività va inteso in senso relativo: ciò che conta è che non vi sia un lasso di tempo troppo lungo dalla data in cui il datore di lavoro ha appreso il fatto e non dalla sua materiale commissione);
  • nella lettera vanno dati 5 giorni di tempo al dipendente per presentare memorie scritte (attenzione: il contratto collettivo può prevedere anche un termine più lungo);
  • nelle memorie il dipendente può chiedere di essere ascoltato oralmente. In tal caso il datore di lavoro non può prendere il provvedimento di licenziamento senza aver prima sentito l’interessato (durante l’audizione orale il dipendente può farsi assistere da un sindacalista ma non da un avvocato);
  • poi va inviata la lettera di licenziamento vero e proprio.

Se il dipendente si rifiuta di venire in azienda

Un altro caso in cui si può procedere al licenziamento del dipendente che non lavora è se questi fa una o più assenze ingiustificate. Anche quando giustificate, queste devono essere comunque comunicate all’azienda perché sappia della mancanza del dipendente. Il lavoratore che non va al lavoro può quindi perdere il lavoro. Di solito il contratto collettivo di riferimento contiene una elencazione delle condotte che possono condurre al licenziamento per mancanze del lavoratore e fissano, ad esempio, il numero di assenze ingiustificate oltre il quale può scattare il licenziamento.

Se il dipendente si rifiuta di fare gli straordinari

Chi rifiuta di fare gli straordinari senza un valido motivo quando il suo datore di lavoro l’ha chiesto in modo legittimo (per i casi in cui è possibile chiedere lo straordinario leggi Lavoro: posso rifiutarmi di fare gli straordinari?) commette un inadempimento che può essere sanzionato in via disciplinare. L’azienda dovrà attenersi alle punizioni indicate dal contratto collettivo. Nel concreto, si rischia dall’ammonizione o il richiamo verbale alla sospensione dal lavoro e dello stipendio per uno o più giorni, fino al licenziamento per giusta causa nei casi più gravi (se, ad esempio, il rifiuto del lavoratore ha comportato dei rischi per le persone oppure il rifiuto si ripete più volte nel tempo).

note

[1] Cass. sent. n. 18678/2014.

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