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Lo sai che? Whistleblowing: come segnalare illeciti sul posto di lavoro

Lo sai che? Pubblicato il 9 febbraio 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 9 febbraio 2018

Se in un’azienda con contratto nazionale metalmeccanico il datore di lavoro obbliga il dipendente allo straordinario ma non lo paga per questo, se nega il pagamento della banca delle ore, se lo obbliga a fruire di ferie dell’anno in corso e non ancora maturate, se lo obbliga in sostanza a cose in contrasto con quanto stabilito dal contratto nazionale metalmeccanico, il dipendente può considerare tali imposizioni come “illeciti” tali da poter effettuare una denuncia senza il rischio di subire vessazioni o essere licenziato? So che la legge sugli illeciti relativi ai contratti nazionali si applica sia ai dipendenti pubblici che privati.

Per rispondere al quesito posto è necessario compiere alcune precisazioni sulla legge che ha introdotto in Italia il cosiddetto whistleblowing. La norma si compone di tre articoli (che si possono leggere in calce alla presente consulenza [1]) e mira soprattutto alla tutela dei lavoratori. In estrema sintesi il principio cardine della legge è il seguente: il dipendente sia pubblico che privato (come il lettore stesso ha rilevato) che denuncia un reato o un atto illecito di cui sia venuto a conoscenza sul posto di lavoro non può essere discriminato, sanzionato o licenziato. Il whistleblowing, dunque, altro non è che la segnalazione di attività illecite nell’amministrazione pubblica o in aziende private, da parte del dipendente che ne sia venuto a conoscenza per ragioni di lavoro.

Le autorità alle quali far pervenire le segnalazioni sono le seguenti:

– Anac (Autorità nazionale anticorruzione);

– giudice ordinario (vale a dire il Tribunale);

– giudice contabile (cioè la Corte dei Conti).

Le segnalazioni, inoltre, possono sempre essere riferite al proprio superiore gerarchico o al cosiddetto responsabile della prevenzione della corruzione dell’ente (di norma un dirigente amministrativo; negli enti locali il segretario).

A seguito della segnalazione fatta pervenire ai predetti soggetti da parte dell’interessato o del sindacato di riferimento, il “segnalante” non potrà subire alcuna discriminazione collegata alla propria segnalazione. In particolare il dipendente che segnala gli illeciti che abbia conosciuto in ragione del rapporto di lavoro non potrà essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altre misure ritorsive. Gli atti discriminatori eventualmente subiti saranno, infatti, dichiarati nulli: si prevede il reintegro nel posto di lavoro in caso di licenziamento e la nullità di ogni atto discriminatorio o ritorsivo.

L’onere della prova è invertito, nel senso che spetta al datore di lavoro dimostrare l’estraneità della misura discriminatoria adottata rispetto alla segnalazione. È vietato rivelare l’identità del segnalante, non sono però ammesse segnalazioni anonime. È chiaro che ogni tutela a favore del soggetto segnalante verrà meno nel caso in cui si scopra che la segnalazione integri in realtà una calunnia, una diffamazione, altri reati o quando sia accertata la sua responsabilità civile per dolo o colpa grave.

Ciò premesso, è necessario precisare quanto segue per chiarire i dubbi del lettore in ordine a ciò che può formare oggetto della segnalazione.

In realtà, non esiste una lista dei reati e delle irregolarità che possono costituire l’oggetto del whistleblowing. Tuttavia, ai fini della legge in commento, vengono considerate rilevanti le segnalazioni che riguardano comportamenti, rischi, reati o irregolarità, consumati o tentati, a danno dell’interesse pubblico. Con l’espressione whistleblower, infatti, si fa riferimento al dipendente di un’amministrazione o di un’azienda che segnala violazioni o irregolarità commesse ai danni dell’interesse pubblico agli organi legittimati ad intervenire. La segnalazione, in tale ottica, è un atto di manifestazione di senso civico, attraverso cui il whistleblower (vale a dire il segnalante) contribuisce all’emersione e alla prevenzione di rischi e situazioni pregiudizievoli per l’amministrazione o l’azienda di appartenenza e, di riflesso, per l’interesse pubblico collettivo. In particolare la segnalazione può riguardare azioni od omissioni, commesse o tentate:

– penalmente rilevanti;

– poste in essere in violazione dei codici di comportamento o di altre disposizioni interne sanzionabili in via disciplinare;

– suscettibili di arrecare un pregiudizio patrimoniale all’amministrazione di appartenenza o ad altro ente pubblico; – suscettibili di arrecare un danno alla salute o sicurezza dei dipendenti, utenti e cittadini o di arrecare un danno all’ambiente;

– pregiudizio agli utenti o ai dipendenti o ad altri soggetti che svolgono la loro attività presso l’Istituto.

Il whistleblowing – però ed ecco la risposta al quesito – non riguarda doglianze di carattere personale del segnalante o rivendicazioni/istanze che rientrano nella disciplina del rapporto di lavoro o rapporti col superiore gerarchico o colleghi, per le quali occorre fare riferimento alla disciplina e alle procedure appositamente previste per far valere i propri diritti di lavoratore. Diritti altrettanto rilevanti e meritevoli di tutela.

Ed infatti, eventuali atti discriminatori a danno del lavoratore non sono comunque ammessi nel nostro ordinamento e ciò a prescindere dall’oggetto della segnalazione. Non a caso esiste ed è severamente punito il cosiddetto mobbing. Se però, come nel caso di specie, le segnalazioni riguardano il rapporto di lavoro e la corretta applicazione della normativa sul lavoro e sulla previdenza (ad esempio, mancato pagamento retributivo, straordinari svolti e non pagati, licenziamento illegittimo, ecc.) le tutele previste in favore del dipendente sono diverse e attivabili dinanzi ad autorità differenti, quali il giudice ordinario (vale a dire il tribunale civile) e prima ancora il cosiddetto Ispettorato del lavoro.

Ciò posto, il consiglio pratico che si offre al lettore è quello di segnalare tutte le irregolarità descritte nel quesito all’Ispettorato del lavoro. L’ispettorato del lavoro è una struttura del Ministero del lavoro deputata al controllo della corretta applicazione della normativa sul lavoro e sulla previdenza. Organizzata in Direzioni provinciali del lavoro, la struttura è il soggetto principale cui ricorrere per poter ottenere la migliore tutela dei propri diritti in tema di lavoro. L’Ispettorato del lavoro, infatti, ha il compito di verificare e accertare eventuali violazioni in materia lavorativa e previdenziale, favorendo dunque la correttezza all’interno delle relazioni di lavoro, in un’ottica privilegiata di tutela del lavoratore. Per effettuare una denuncia all’Ispettorato del lavoro, sarà sufficiente segnalare le inadempienze del proprio datore di lavoro alla Direzione provinciale competente per territorio. È importante cercare di circostanziare la denuncia in maniera accorta, allegando qualsiasi elemento possa essere ritenuto di utilità al fine di ricostruire in modo specifico e trasparente quanto lamentato. Il materiale inoltrato alla Direzione provinciale verrà esaminato da un ispettore, il quale stenderà un verbale e avvierà una fase di accertamento al fine di verificare se i contenuti della denuncia corrispondono alla realtà. Considerata l’importanza della procedura avviata dall’Ispettore del lavoro, sarà fondamentale cercare di predisporre una base fattuale e documentale utile per poter accertare tutti gli abusi descritti.

Più nel dettaglio, le procedure attivabili sono le seguenti.

Tentativo di conciliazione

Il primo modo di difendersi in casi come quelli descritti nel quesito è presentarsi all’Ispettorato del lavoro (presso la Direzione territoriale del lavoro ove è situata l’azienda o l’unità produttiva ove si è impiegati) e promuovere un tentativo di conciliazione. Il procedimento è facoltativo e viene realizzato innanzi a una commissione costituita da un rappresentante dei lavoratori, uno dell’azienda ed un presidente. Un tempo questo strumento era indispensabile per poter procedere poi innanzi al giudice. Oggi questa condizione è stata eliminata e il dipendente potrebbe anche agire direttamente con il ricorso in tribunale. Lo scopo è promuovere un incontro alla presenza delle parti per tentare un accordo. Il verbale con l’accordo diventa «titolo esecutivo», ossia vale come una sentenza; per cui, se il datore di lavoro non tiene fede agli impegni assunti in tale sede può essere oggetto di pignoramento.

La conciliazione monocratica

È possibile, in alternativa, rivolgersi sempre all’Ispettorato del lavoro (presso la Direzione territoriale del lavoro ove è situata l’azienda o l’unità produttiva ove si è impiegati) e chiedere un tentativo di conciliazione monocratica. Questa procedura è sicuramente più incisiva perché promuove l’attivazione di una verifica da parte degli ispettori, con conseguente irrogazione di sanzioni particolarmente pesanti. L’ispettore prima convoca il datore di lavoro e cerca un accordo tra questi e il dipendente. Anche in questo caso, se l’accordo va a buon fine, il verbale è «titolo esecutivo» (vale cioè al pari di una sentenza definitiva). Se invece non si raggiunge l’intesa scattano i controlli sull’azienda.

La diffida dell’avvocato

In alternativa o in aggiunta ai due sistemi appena visti, il dipendente può rivolgersi a un avvocato che invii una diffida all’azienda, dando a questa un termine massimo per il versamento del dovuto o per la regolarizzazione del rapporto lavorativo e con avvertimento che, in difetto, si passerà al ricorso in tribunale.

Il ricorso in tribunale

L’ultimo sistema di difesa è di presentare ricorso in tribunale (giudice del lavoro), sempre a mezzo di un avvocato.

 

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avv. Annamaria Zarrelli

 

 

[1] Art. 54 bis: «1. Fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi dell’art. 2043 del codice civile, il pubblico dipendente che denuncia all’autorità giudiziaria o alla Corte dei Conti, ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta od indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia.

2. Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’identità del segnalante non può essere rivelata, senza il suo consenso, sempre che la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione, l’identità può essere rivelata ove la sua conoscenza sia assolutamente indispensabile per la difesa dell’incolpato.

3. L’adozione di misure discriminatorie è segnalata al Dipartimento della funzione pubblica, per i provvedimenti di competenza, dall’interessato o dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nell’amministrazione nella quale le stesse sono state poste in essere.

4. La denuncia è sottratta all’accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 7 agosto 1990, n. 241, e successive modificazioni».


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