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Lo sai che? Licenziare il dipendente in malattia è legale?

Lo sai che? Pubblicato il 15 febbraio 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 15 febbraio 2018

Assenza per malattia: quanto può durare e dopo quanto tempo scatta il licenziamento.

Se è vero che la legge vieta di licenziare il dipendente in malattia è anche vero che questa malattia non può durare in eterno. Pur quando, infatti, la patologia è effettiva e certificata dal medico, l’azienda non è tenuta a tollerare un’assenza eccessiva, né può pagare uno stipendio a vuoto e, nello stesso tempo, restare senza un anello della catena produttiva. Perciò la legge prevede un termine massimo di durata della malattia, con riferimento allo stesso anno. Entro questo periodo (cosiddetto «periodo comporto») il dipendente in malattia conserva il diritto al posto di lavoro e non può essere licenziato. Anche un solo giorno di assenza in più comporta invece il licenziamento. Fin qui la regola generale. Senonché la giurisprudenza ha, nel tempo, formulato alcune eccezioni ricavandole dall’interpretazione della legge. Le vedremo in questo articolo in cui spiegheremo se è legale licenziare il dipendente in malattia.

Quanti giorni di malattia mi spettano?

Partiamo subito dal comprendere bene cos’è il periodo di comporto. Dopo un certo periodo di assenza per malattia – superato cioè il periodo di comporto – è possibile il licenziamento. La durata di questo periodo viene fissata dai contratti collettivi e varia a seconda dei settori produttivi. Per cui il dipendente che voglia sapere quanti giorni di malattia spettano in un anno deve procurarsi il proprio Ccnl e verificare qual è la durata del comporto.

Il comporto può essere secco se tiene conto solo delle malattie che continuano senza interruzioni. Ad esempio il lavoratore può essere licenziato solo se è in malattia da più di dieci mesi consecutivi.

Il comporto può essere anche per sommatoria: può cioè tenere conto di più malattie verificatisi in un certo arco di tempo. Ad esempio può essere licenziato il dipendente assente per varie malattie, dopo ognuna della quali abbia ripreso il lavoro, per tanti giorni che sommati superino i 300 giorni nell’arco di 12 mesi dalla prima malattia presa in considerazione.

Licenziamento in malattia per giusta causa

Il datore di lavoro ha la possibilità di licenziare il dipendente in malattia sin dal primo giorno se sospetta che la malattia sia falsa o se il dipendente si comporta in modo tale da aggravare la sua situazione o ritardare la guarigione. Si pensi al lavoratore che viene sorpreso, durante la malattia, a fare sport. Si avrà allora il licenziamento in malattia per giusta causa, che può essere anche in tronco, ossia senza preavviso. Di recente, la Cassazione ha però avvertito: affinché il licenziamento sia valido l’attività svolta dal lavoratore malato deve essere incompatibile con la malattia. Che significa? Si pensi al dipendente ingessato a un braccio, che pertanto non può scrivere, che viene trovato a passeggiare: di certo, il suo comportamento non ritarda la guarigione e quindi non ci può essere il licenziamento.

Sano o malato che sia, il dipendente deve comunque rispettare le fasce di reperibilità per la visita fiscale. L’assenza reiterata al controllo medico dell’Inps può comportare un licenziamento in malattia per giusta causa.

Altro discorso è invece lo svolgimento di altra attività lavorativa durante la malattia. Anche qui la Cassazione ha detto che il dipendente in malattia può compiere altre attività se queste non ne aggravano la patologia. Si pensi al dipendente che, dal letto, attraverso il computer, svolga dei compiti per un’altra azienda. In tale ipotesi però resta il dovere di non svolgere attività in concorrenza con il datore altrimenti scatterà il licenziamento in malattia per giusta causa.

Licenziamento in malattia per crisi

Un altro caso di licenziamento che può essere intimato durante la malattia è quando c’è una situazione di crisi aziendale che comporti la riduzione del personale o la cessazione di un ramo dell’attività. Bisognerà quindi appurare che la società non abbia assunto un’altra persona per svolgere le stesse mansioni prima attribuite al lavoratore licenziato.

Quando si può superare il comporto?

Ci sono dei casi in cui il dipendente, sebbene abbia superato il periodo di comporto, non può essere licenziato. Il principale di questi è quando il lavoratore si è infortunato in azienda e la causa di ciò sia stata la mancata adozione di tutele per la salute da parte del datore. In pratica, tutte le volte in cui c’è una malattia professionale determinata da colpa dell’azienda, la malattia del dipendente non è soggetta a limiti e questi ha diritto alla conservazione del posto anche oltre il comporto.

Quando si può licenziare anche prima del comporto?

Esistono alcune sentenze della Cassazione [1] secondo cui, tutte le volte in cui la presenza sporadica del lavoratore finisce per danneggiare i meccanismi produttivi e le catene di montaggio, costringendo l’azienda a bloccarsi o, per evitare ciò, ad assumere un sostituto, è possibile il licenziamento di chi non ha ancora esaurito tutti i giorni del comporto. Ma attenzione, il licenziamento del malato cronico – di chi, cioè, presta servizio a singhiozzo, fra lunghe assenze e brevi ritorni – è lecito solo se questi rende un’attività esigua per quantità e qualità e dunque non utilizzabile dall’azienda. In tal caso il licenziamento è legittimo anche durante la malattia. Se le reiterate assenze per malattia determinano uno scarso rendimento viene infatti violato l’obbligo della diligente collaborazione a cui il lavoratore si obbliga.

Malattia con disabilità

Se la malattia comporta una disabilità del dipendente questi non può essere licenziato, diversamente il licenziamento si considera discriminatorio. È  quanto chiarito di recente dalla Corte di appello di Firenze [2]. Il datore di lavoro può far cessare il rapporto di lavoro solo se dimostra che non esistono in azienda altre posizioni lavorative compatibili con la condizione di salute del lavoratore. Diversamente è costretto a ricollocarlo.

Il recesso esercitato dal datore di lavoro può essere considerato un atto ritorsivo ai danni del lavoratore in malattia se, dal complesso della vicenda, il provvedimento del datore non presenta altra spiegazione che la reazione della società a una condotta del dipendente.

Il licenziamento non può neanche costituire una ritorsione alla lunga malattia del dipendente. Se così fosse sarebbe nullo.

In malattia possono licenziare?

Segnaliamo in ultimo una recente sentenza della Cassazione [3] secondo cui il datore non può licenziare il dipendente in malattia se questa non ha superato il periodo di comporto. È irrilevante il fatto che la prestazione lavorativa sia saltuaria e possa danneggiare l’azienda. L’orientamento sposato questa volta dalla Suprema Corte aderisce alla tesi più rigorosa secondo cui il comporto va sempre rispettato: non conta se le assenze a macchia di leopardo o prolungate possano avere delle ripercussioni sulla produzione. Di tanto abbiamo già parlato in Malattia: come evitare il licenziamento.

La Cassazione avverte: il lavoratore assente per malattia e ulteriormente impossibilitato a riprendere il servizio, non ha la facoltà di sostituire alla malattia il godimento dei ferie maturate e non ancora fruite quale giustificazione della sua assenza, allo scopo di bloccare il decorso del periodo di comporto. Tuttavia il datore di lavoro, nell’esercizio del suo diritto alla determinazione del tempo delle ferie, dovendosi attenersi alla direttiva dell’armonizzazione delle esigenze aziendali e degli interessi del datore di lavoro, è tenuto, in presenza di una richiesta del lavoratore di imputare a ferie un’assenza per malattia, a prendere in debita considerazione il fondamentale interesse del richiedente a evitare la perdita del posto di lavoro a seguito della scadenza del periodo di comporto; in caso poi di mancato accoglimento della richiesta il datore deve dimostrare i motivi validi di tale rifiuto delle ferie.

note

[1] Cass. sent. n. 12592/16 del 17.06.16; Trib. Milano sent. n. 3426/15 del 15.12.2015; Trib. Milano, sent. del 5.10.2016; Cass. sent. n. 18678/2014.

[2] C. App. Firenze, sent. n. 1196/2017.

[3] Cass. sent. n. 8372/2018.

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