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Lavoratore approfitta dei permessi per malattia: che fare?

24 febbraio 2018


Lavoratore approfitta dei permessi per malattia: che fare?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 24 febbraio 2018



Ho un’azienda di trasporti e credo che un dipendente (camionista) stia palesemente approfittando dei permessi per malattia. Posso incaricare, andando in tribunale una visita medico legale ad un perito di parte? Se lo licenzio, la perizia di un medico legale mi può aiutare nell’eventuale vertenza sindacale? Da notare la perdita del lavoro (stiamo pagando il leasing del camion e siamo costretti a tenerlo fermo, siamo nella necessità di dover assumere un’altro autista).

L’adempimento della prestazione lavorativa e l’osservanza delle direttive impartite dal datore di lavoro costituiscono degli obblighi per il lavoratore, in mancanza si attiva il procedimento disciplinare.

Nel caso specifico, il lavoratore non si sta comportando con la dovuta diligenza quasi utilizzando il suo stato di salute come uno schermo per evitare i propri doveri. Poiché, da quanto si legge, l’azienda ha provveduto ad effettuare una sorta di segnalazione bonaria, dalla quale non si è ottenuto nulla, onde tutelarsi da eventuali pretese e/o vertenze sindacali e giudiziarie, a parere dello scrivente, prima di procedere a licenziamento è consigliabile porre in essere in maniera ufficiale il procedimento disciplinare nei confronti del dipendente e solo in seguito, provvedere all’erogazione della sanzione più grave (licenziamento).

Con l’avvio del procedimento disciplinare si apre una fase diretta tra imprenditore e dipendente, quest’ultimo deve essere posto in condizione di conoscere, in maniera precisa e dettagliata, il fatto addebitatogli e di organizzare una strategia difensiva efficace, sia all’interno del procedimento disciplinare che in un’eventuale fase successiva giudiziale.

Il potere disciplinare è sottoposto ad alcuni limiti: proporzionalità tra la condotta illecita e la sanzione irrogata.

Lo Statuto dei lavoratori costituisce il modello mediante il quale il datore di lavoro può esplicare il potere disciplinare, individuando specifiche fasi:

– Affissione del regolamento disciplinare. Il datore di lavoro, una volta individuato il codice o regolamento disciplinare da adottare all’interno della struttura produttiva, deve renderlo conoscibile ai propri dipendenti, dandone adeguata pubblicità mediante affissione presso i locali maggiormente frequentati nell’arco della giornata lavorativa.

– Contestazione dell’infrazione. Ravvisata la presunta violazione, il datore di lavoro deve provvedere alla contestazione al lavoratore in modo che possa fornire opportuna giustificazione ed approntare un’apposita difesa.

– Termine a difesa. L’imprenditore è tenuto a conferire un termine all’interno del quale il dipendente possa difendersi dalla contestazione.

– Giustificazioni o mancate giustificazioni. Fase molto importante del procedimento disciplinare in cui il lavoratore fornisce idonee spiegazioni in merito alle violazioni commesse, oppure decide di non addurre alcuna forma di giustificazione, assumendosi il rischio di successive determinazioni del datore di lavoro.

– Audizione difensiva (fase eventuale solo se richiesta). Questa fase si verifica qualora una delle parti ne faccia richiesta e prevede la possibilità di avere un confronto verbale che possa essere chiarificatore dell’avvenuta violazione.

– Irrogazione della sanzione; accoglimento delle giustificazioni addotte; inerzia del datore di lavoro. Tale fase deriva dalla decisione finale del datore di lavoro in base al procedimento e prevede l’irrogazione della sanzione, in caso di accertamento della colpevolezza in capo al lavoratore, l’accoglimento delle giustificazioni, in caso di verifica della non colpevolezza o la presenza di cause giustificative del comportamento in violazione del regolamento, o l’inerzia dell’imprenditore, in caso di irrilevanza del fatto o di scarso interesse.

– Esecuzione della sanzione. Momento finale del procedimento in cui viene data esecuzione alla sanzione comminata che può portare al licenziamento. Il notevole inadempimento da parte del lavoratore degli obblighi contrattuali produce dunque il licenziamento disciplinare.

La giurisprudenza conferma quanto detto.

La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.” Cass. civ. Sez. lavoro, 11/09/2017, n. 21062.

Nel licenziamento disciplinare la gravità dell’inadempimento deve essere valutata secondo il parametro dell’inadempimento notevole degli obblighi contrattuali (L. n. 604/66, art. 3) ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.) in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza. In tale valutazione, la tenuità del danno e la mancanza di precedenti disciplinari non sono circostanze in sé decisive, dovendo piuttosto verificarsi se l’inadempimento, complessivamente valutato, sia idoneo ad incidere sulla prognosi di futura correttezza dell’adempimento dell’obbligazione lavorativa.” Cass. civ. Sez. lavoro, 24/07/2017, n. 18184.

Nonostante le esigenze delle azienda sono tali da richiederel’allontanamento immediato del dipendente non diligente e l’assunzione di una nuova figura professionale che subentri nelle sue mansioni, si suggerisce caldamente al lettore di attivarsi con un procedimento disciplinare, mediante contestazione formale dell’infrazione, onde evitare future vertenze.

Purtroppo, alcuni i lavoratori, anche dietro consiglio, approfittano di certi orientamenti favorevoli dei Tribunali del lavoro e pongono in essere delle cause che li vedono vincitori ai danni degli imprenditori basandosi anche su cavilli.

È preferibile dunque:

1) segnalare ufficialmente l’infrazione al dipendente;

2) concedere termine per eventuali giustificazioni;

3) valutare queste giustificazioni;

4) erogare la sanzione del licenziamento.

In questo modo, il lavoratore licenziato non sarà nelle condizioni future di affermare di avere subìto un allontanamento ingiusto e immotivato.

 

Articolo tratto dalla consulenza resa dall’avv.Rossella Blaiotta


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