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Lento a lavorare: quali rischi?

26 febbraio 2018


Lento a lavorare: quali rischi?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 26 febbraio 2018



Legittimo il licenziamento del lavoratore dipendente poco produttivo solo se ha colpa e mostra scarso impegno.

Il tuo capo ti ha più volte redarguito: a suo modo di vedere sei lento, troppo lento rispetto ai ritmi dei tuoi colleghi e per i quali vieni pagato. Al di là delle motivazioni che di volta in volta offri a tuo sostegno (stanchezza, problemi di salute, poco sonno, stress, mancanza di stimoli, intollerabilità dell’ambiente lavorativo e dei colleghi), a suo modo di vedere se continui così potrai essere licenziato. A te sembra assurda una posizione del genere: il lavoratore non può essere pagato «a cottimo» – ossia sulla base di quanto produce – ma in rapporto al tempo che dedica all’azienda. Insomma non rileva il raggiungimento di specifici risultati che, a tutto voler concedere, possono rilevare solo per i premi. E visto che a te dei premi di risultato non è mai interessato nulla, vuoi continuare a fare il tuo lavoro con calma e senza rovinarti la salute. Intanto, però, è meglio informarsi e sapere in anticipo quali rischi corre chi è lento a lavorare. Ne parleremo in questo articolo e ti spiegheremo tutto ciò che dice la legge nei confronti dei dipendenti pigri o di quelli semplicemente meno dinamici.

Come fa il datore di lavoro a controllare se un dipendente è lento?

Il datore di lavoro, innanzitutto, non può controllare a distanza i dipendenti con sistemi di controllo, come telecamere o microspie, volti a misurare il tempo e la quantità della prestazione lavorativa. La videosorveglianza può essere installata solo previo accordo coi sindacati (o, in mancanza, su autorizzazione della direzione del lavoro) se c’è un pericolo per i dipendenti o per i beni dell’azienda (si pensi ai sistemi di controllo anti taccheggio).

Questo non toglie però che il datore non possa verificare la prestazione dei dipendenti sulla base dei risultati da questi conseguiti. Tuttavia, il risultato non può essere un elemento sulla base del quale proporzionare lo stipendio; esso può essere al massimo un elemento di incentivo per attribuire dei premi.

Un lavoratore molto lento può essere licenziato?

La lentezza nell’attività lavorativa, quando è strutturale alle caratteristiche psicofisiche del dipendente (legata cioè alla sua natura e/o alle sue capacità mentali) non può essere considerata una colpa e, pertanto, non può costituire motivo di illecito disciplinare. Si pensi a un dipendente zoppo che non può correre da una stanza a un altra o a un lavoratore che, pur dotato di buona volontà, è più lento degli altri a scrivere sulla tastiera di un computer; si pensi anche al dipendente che, per una maggiore vocazione alla prudenza, va piano in auto durante le missioni o a quello che, non avendo praticità con la matematica o con l’italiano, ha difficoltà con i calcoli o con lo scrivere una lettera.

La lentezza può diventare invece motivo di sanzione disciplinare – e, nei casi più gravi, giustificare il licenziamento – quando essa è imputabile a una colpa del lavoratore. È ciò che la giurisprudenza chiamano scarso rendimento. La lentezza punita dalla legge non è quella dovuta alle capacità del dipendente ma al suo scarso disinteresse, alla svogliatezza, alla pigrizia. Questo tipo di comportamento è equiparabile alla condotta del dipendente che non ottempera alle istruzioni fornitegli dal datore di lavoro. Ecco perché è considerata una causa di licenziamento per «giustificato motivo soggettivo».

Immaginare la possibilità di licenziare un lavoratore lento aprirebbe però le porte a una ampia discrezionalità del datore, consentendogli di imporre ai dipendenti dei ritmi di lavoro stressanti e usuranti, non fosse altro per la paura di perdere il posto. Così la giurisprudenza ha cercato di definire i limiti del licenziamento per scarso rendimento che è quello consistente in un «impegno particolarmente scarso», inferiore rispetto alla media dei colleghi; sono quindi escluse le situazioni in cui il lavoratore dimostra buona volontà anche se poi il risultato è insoddisfacente. Inoltre è necessario che il datore di lavoro intimi prima il lavoratore a migliorare il proprio rendimento [1], il che dovrebbe presupporre l’invio di una diffida o comunque di una contestazione scritta.

In secondo luogo lo scarso rendimento deve essere valutato in base alle mansioni concrete assegnate, ossia rapportando il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore. Bisogna anche tenere conto dell’incidenza di fattori socio-ambientali [2].

Ad esempio, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento quando, in base ad una valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore ed agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, c’è stata un’evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento; ciò tenuto conto dei risultanti dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione [3].

Se il dipendente lento non è produttivo può essere licenziato

Il fatto che il dipendente non riesca, con la propria lentezza, a rendere remunerativo il ramo dell’azienda a cui è preposto potrebbe ripercuotersi a suo stesso danno. Infatti il datore di lavoro potrebbe sempre decidere – e fa parte del suo potere, insindacabile dal giudice – di chiudere un determinato settore aziendale se poco produttivo e conveniente per l’azienda. Si pensi un addetto alla creazione di software gestionali che, tuttavia, realizzi con estrema lentezza le produzioni commissionategli: se per l’azienda è più economico acquistare i software presso una ditta esterna che pagare lo stipendio a quest’ultimo, potrebbe sempre decidere di licenziarlo senza doverlo risarcire.

La Cassazione ha ritenuto legittimo un licenziamento del lavoratore dipendente per via del fatto che gli ordini raccolti da questi erano stati così esigui da rendere antieconomico il mantenimento del posto di lavoro [4]. Nella sentenza la Corte ha chiarito che «Ai fini della determinazione dei parametri utili per la valutazione dello scarso rendimento del lavoratore, rileva la valutazione complessiva dell’attività resa dal dipendente compiuta sulla base del raffronto tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione e quanto effettivamente realizzato dal dipendente stesso nel periodo di riferimento, tenuto anche conto dei risultati globali della media di attività tra i vari dipendenti. Al riguardo, a nulla rileva il conseguimento da parte del soggetto inadempiente di una soglia minima di produzione e la negligenza del prestatore di lavoro può essere provata anche solo attraverso indizi (cosiddette presunzioni)».

A chi spetta dimostrare la lentezza del dipendente?

Spetta al datore di lavoro dimostrare che il dipendente è pigro e che pertanto può essere licenziamento per scarso rendimento. In particolare l’azienda deve fornire la prova del comportamento negligente del lavoratore e del fatto che l’inadeguatezza della prestazione non dipende dall’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore e da fattori socio ambientali [5]. La prova può essere data anche con semplici indizi.

note

[1] Trib. Milano sent. dell’8.10.1994.

[2] Cass. sent. n. 14605/2000 e n. 17371/2013.

[3] Cass. n. 3125/2010.

[4] Cass. sent. n. 1632/2009. «In tema di licenziamento per scarso rendimento, la negligenza può essere provata anche solo attraverso presunzioni e tale prova, concernente l’inadempimento del lavoratore, costituisce una valutazione di fatto che spetta al giudice di merito, incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivata. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore, inquadrato nella qualifica di operatore di vendita ed addetto ad una determinata zona di vendita, intimato a seguito della contestazione di non aver raggiunto l’obiettivo di fatturato stabilito nei mesi da marzo ad ottobre del 2003, attingendo la prova della negligenza del lavoratore da plurimi elementi, senza reputare necessaria la produzione in giudizio da parte del datore di lavoro della documentazione idonea a dimostrare i minimi produttivi in concreto raggiungibili e i risultati conseguiti da altri lavoratori, addetti alla stessa specifica attività, operanti nella medesima zona». «Ai fini della determinazione dei parametri utili per la valutazione dello scarso rendimento del lavoratore, rileva la valutazione complessiva dell’attività resa dal dipendente compiuta sulla base del raffronto tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione e quanto effettivamente realizzato dal dipendente stesso nel periodo di riferimento, tenuto anche conto dei risultati globali della media di attività tra i vari dipendenti. Al riguardo, a nulla rileva il conseguimento da parte del soggetto inadempiente di una soglia minima di produzione e la negligenza del prestatore di lavoro può essere provata anche solo attraverso presunzioni». «È legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva respinto la domanda con la quale un lavoratore, inquadrato nella qualifica di operatore di vendita, chiedeva la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli a seguito della contestazione di non aver raggiunto l’obiettivo di fatturato stabilito nei mesi da marzo ad ottobre del 2003)».

[5] Cass. sent. n. 26676/2017.

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