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Lo sai che? Cause vinte contro dipendenti fannulloni e pigri

Lo sai che? Pubblicato il 8 marzo 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 8 marzo 2018

Un dipendente è licenziabile per bassa produttività se colpevole di risultati sotto la media; il datore di lavoro deve dimostrare un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali oltre al mancato raggiungimento dell’obiettivo.

Non è impossibile, anche se difficile, vincere una causa contro un dipendente fannullone, che non vuol lavorare o che è tanto lento da ostacolare tutto il processo produttivo dell’azienda. Quando un anello della catena si ferma, si blocca tutto il meccanismo e, di certo, non si può imporre al datore di mantenere il posto a chi non ha voglia di far nulla. Che poi non ci si voglia stressare è cosa del tutto naturale e comprensibile, ma il lavoro è in sé “sacrificio” e non si può togliere il sacrificio senza togliere la busta paga. Ecco perché la giurisprudenza si sta aprendo alla possibilità di un «licenziamento per scarso rendimento», quello cioè rivolto nei confronti dei dipendenti che non sono produttivi (indifferentemente dalla malafede o da semplice colpa), a condizione però che siano stati messi nelle condizioni di svolgere adeguatamente le loro funzioni e di sapere in anticipo che la loro prestazione non si avvicina lontanamente alla media di quella dei colleghi. Volendo così tracciare il percorso delle più recenti sentenze che hanno ritenuto lecito il licenziamento per scarso rendimento, non dobbiamo allontanarci troppo nel tempo poiché si tratta di un indirizzo interpretativo relativamente recente. Ecco dunque qualche esempio di cause vinte contro i dipendenti fannulloni e pigri.

Il primo dubbio da sciogliere riguarda la natura del licenziamento per scarso rendimento. La Cassazione ha chiaramente detto che si tratta di un licenziamento disciplinare [1] perché fondato su una colpa del dipendente e quindi sulla consapevolezza di violare i suoi doveri contrattuali. Si parla cioè di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (la differenza sta nel fatto che, nel primo caso – che comprende le condotte più gravi – non è dovuto il preavviso, mentre nel secondo – nel quale ricadono gli inadempimenti meno importanti – è dovuto). La questione non è di poco conto perché solo nel caso di licenziamento disciplinare bisogna rispettare la procedura imposta dalla legge consistente in: 1) contestazione scritta, immediata e specifica sui fatti contestati al dipendente; 2) rispetto di cinque giorni di tempo per consentire al lavoratore di presentare difese scritte e/o di chiedere di essere sentito personalmente; 3) definitiva adozione del provvedimento disciplinare. Nel licenziamento per ragioni aziendali invece (cristi, ristrutturazione, cessione del ramo d’azienda, ecc.) non è ovviamente dovuto alcun termine per le difese del soggetto da licenziare.

La Cassazione, nel ritenere legittimo il licenziamento per scarso rendimento, in una serie di cause vinte contro i dipendenti fannulloni e pigri, ha però chiarito l’obbligo per il datore di lavoro di dimostrare [2]:

  • il «comportamento negligente» del dipendente e quindi la colpa di quest’ultimo;
  • che tale comportamento non è dovuto «all’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore ed a fattori socio ambientali»: in altre parole, non deve essere colpa dell’organizzazione degli uffici o degli strumenti affidati al lavoratore se questo è lento;
  • l’«enorme sproporzione» tra gli obbiettivi fissati per il dipendente e quanto dallo stesso effettivamente realizzato rispetto ai «risultati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti adibiti al medesimo incarico»

In un’altra pronuncia la Cassazione ha detto che il datore di lavoro che intenda far valere lo scarso rendimento quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento deve provare non solo il mancato raggiungimento del risultato sperato, ma anche un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Non deve trattarsi di singoli episodi, ma di una vera e propria “abitudine” del dipendente per un periodo di tempo protratto, tale da qualificarlo appunto “lento” o “fannullone” [3]. Insomma, ci deve essere una certa “recidiva” e abitualità in tale comportamento.

Attenzione però: non si può licenziare il dipendente armato di buona volontà, che ce la mette tutta. Se la sua lentezza dipende da ragioni indipendenti dalla  sua colpa (fosse anche un’incapacità naturale alle funzioni alle quali è stato sottoposto) il datore non può più procedere al licenziamento per scarso rendimento. Inoltre bisogna tenere conto della complessità delle mansioni affidategli e, quindi, della media delle attività svolte dai suoi colleghi in quello specifico settore e non in altri [4].

In un rapporto di lavoro ove non siano inizialmente fissati specifici obiettivi risulta più difficile, per il datore, dimostrare lo scarso rendimento del dipendente fannullone. Quindi una soluzione può essere proprio quella di formalizzare direttamente con il dipendente obiettivi predeterminati per ogni singola mansione assegnata, così da avere sin dall’inizio dei parametri di valutazione della sua prestazione lavorativa.

note

[1] Cass. sent. n. 23735/2016: «In tema di licenziamento individuale, deve escludersi la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo quando, al di là di ogni riferimento a ragioni dell’impresa, il licenziamento si fondi su un comportamento riconducibile alla sfera volitiva del lavoratore e lesivo dei suoi doveri contrattuali». «In tema di licenziamento individuale, deve escludersi la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo quando il recesso sia fondato su di un comportamento riconducibile alla sfera volitiva del lavoratore, lesivo dei suoi doveri contrattuali, e quindi abbia natura ontologicamente disciplinare, essendo sottratta al datore di lavoro la possibilità di qualificarne la ragione giustificatrice, ancor più nel vigore della l. n. 92 del 2012, che ha novellato l’art. 18 st.lav. attribuendo alla tutela reintegratoria, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, un ruolo più residuale di quello ad essa assegnato nel licenziamento disciplinare. (Nella specie, la S.C. ha ritenuto errata la sussunzione nell’art. 3, seconda parte, della l. n. 604 del 1966 di un licenziamento motivato dal mancato adeguamento della prestazione alle mutate condizioni di mercato, imputabile alla condotta del lavoratore)».

[2] Cass. sent. n. 26676/2017: «Il licenziamento per scarso rendimento è legittimo se il datore di lavoro fornisce la prova del comportamento negligente del lavoratore e se l’inadeguatezza della prestazione non dipende dall’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore e da fattori socio ambientali». «Ai fini della legittimità del licenziamento per scarso rendimento occorre che il datore di lavoro provi rigorosamente il comportamento negligente del lavoratore e che l’inadeguatezza della prestazione resa non sia imputabile all’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore ed a fattori socio-ambientali. La fattispecie del licenziamento per scarso rendimento non è configurabile qualora parte datoriale non dimostri che il mancato raggiungimento dell’auspicato risultato produttivo derivi da un inadempimento degli obblighi contrattuali (a fronte di una condotta negligente del lavoratore) e che sussiste una enorme sproporzione tra gli obbiettivi fissati al dipendente e quanto effettivamente realizzato nei periodi di riferimento, in confronto al risultato globale della media delle prestazioni di tutti i dipendenti adibiti al medesimo incarico». Cass. sent. n. 18317/2016.

[3] Cass. sent. n. 17371/2013: «Il datore di lavoro che intenda far valere lo scarso rendimento quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento è onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l’apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato (confermata la decisione dei giudici di merito circa l’illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore; il giudice del gravame aveva ritenuto che la sola valutazione negativa in ordine allo svolgimento di sei incarichi non potesse valere di per sé sola a giustificare il provvedimento espulsivo, adottato senza valorizzare alcun precedente significativo ai fini della recidiva)». Cass. sent. n. 14310/2015.

[4] Cass. sent. n. 14310/2015 «Ove siano individuabili dei parametri per accertare che la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, il discostamento dai detti parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione, da valutarsi complessivamente per un’apprezzabile periodo di tempo. In tal caso, la scarsa produttività del lavoratore, sia in assoluto che comparata a quella dei colleghi, può giustificare il licenziamento per cd. scarso rendimento quale ipotesi di recesso del datore per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore».


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