Diritto e Fisco | Articoli

Se non è mobbing, cos’è?

13 Marzo 2018


Se non è mobbing, cos’è?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 13 Marzo 2018



Lo straining: i dispetti sporadici del datore di lavoro possono comportare il diritto a chiedere il risarcimento del danno.

Hai l’impressione che il tuo datore di lavoro ce l’abbia con te. Di tanto in tanto non si fa sfuggire l’occasione per metterti i bastoni tra le ruote; ad esempio, ti assegna dei turni più scomodi e a volte più gravosi dei tuoi colleghi, ti riconosce le ferie in periodi quasi mai coincidenti con le tue richieste, trova sempre il modo di mandarti in missione quando meno te lo aspetti e magari proprio d’inverno. Se anche tutto ciò non si traduce in una vera e propria persecuzione, sei sicuro che comunque siamo nella sfera dei dispetti. Sei stato dal tuo avvocato il quale ti ha fatto capire che non si può parlare di mobbing, perché tale illecito scatta solo quando c’è un intento vessatorio, volto a mortificare il dipendete, ad alienarlo e umiliarlo con comportamenti sistematicamente ripetuti nel tempo. Insomma, non è facile dimostrare il mobbing. Resta il fatto che lavorare in questo clima ti diventa ogni giorno più difficile e pesante. Così ti chiedi: se non è mobbing, cos’è? La risposta la puoi trovare in questo articolo. Per cui ti consiglio di prendere due minuti del tuo tempo per sapere quali tutele attuare nei confronti del datore di lavoro che ti ostacola e ti rende la vita impossibile.

Quando è difficile dimostrare il mobbing

Provare l’esistenza del mobbing non è facile. Come abbiamo appena detto, bisogna dimostrare che, alla base delle condotte vessatorie del capo o dei colleghi, c’è un intento persecutorio. Quando però i comportamenti illeciti sono sporadici e saltuari e manca pertanto quella continuità che è l’elemento primario del mobbing, al dipendente non resterebbe che chiedere il risarcimento del danno per le singole condotte: tante cause per quanti sono gli illeciti. Il che sarebbe penalizzante. Proprio per questo, la giurisprudenza ha elaborato la figura dello straining che è una sorta di mobbing attenuato. Anch’esso dà diritto al risarcimento del danno ma con una grossa differenza rispetto al mobbing: nello straining non è necessaria la continuità delle azioni vessatorie, per cui il dipendente è avvantaggiato sul fronte dell’onere della prova. Sul punto leggi la guida: Differenza tra mobbing e straining

Differenza tra mobbing e straining 

Come il mobbing, anche straining è una parola di derivazione anglosassone che può essere tradotta con «forzatura, sforzo». Mentre il mobbing può essere definito come una condotta vessatoria, reiterata e duratura, nei confronti di un lavoratore ad opera di superiori gerarchici (mobbing verticale) e/o colleghi (mobbing orizzontale), in alcuni casi si tratta di una precisa strategia aziendale finalizzata all’estromissione del lavoratore dall’azienda (bossing), lo straining invece consiste in una «situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante». Nello straining le azioni ostili che la vittima ha effettivamente subito sono poche e troppo distanziate nel tempo, spesso addirittura limitate ad una singola azione come un demansionamento o un trasferimento disagevole.

La differenza fondamentale tra lo straining e il mobbing consiste proprio nel fatto che nel primo caso è presente un’azione unica ed isolata, mentre nel secondo è fondamentale la continuità delle azioni vessatorie. Perché possa configurarsi lo straining è pertanto sufficiente anche una sola azione, purché i suoi effetti siano duraturi nel tempo, come nei casi di demansionamento o di trasferimento. Si tratta di un tipo di stress superiore rispetto a quello connaturato alla natura stessa del lavoro e alle normali interazioni organizzative.

È stato detto che lo straining indica una situazione di stress forzato subita sul posto di lavoro, in cui la vittima (il lavoratore) è destinatario di almeno un’azione ostile e stressante, i cui effetti negativi si protraggono nel tempo. A differenza del mobbing che richiede la continuità delle azioni vessatorie, perché possa configurarsi lo straining è sufficiente anche una sola azione, purché i suoi effetti siano duraturi (come avviene nei casi di demansionamento e/o di trasferimento). Pertanto, si tratta di un tipo di stress superiore rispetto a quello connaturato alla natura stessa del lavoro e alle normali interazioni organizzative, che può essere qualificato come una condizione psicologica a metà strada tra il mobbing ed il semplice stress occupazionale. Tale condotta del datore di lavoro, laddove rilevata, integrando comportanti che si pongono in contrasto con l’art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro, può generare un danno ingiusto che va adeguatamente risarcito.

Cos’è lo straining 

Accanto al mobbing esiste un fenomeno molto simile ma con effetti più attenuati, lo straining. Esso indica una situazione forzata di stress sul posto di lavoro causata da un comportamento episodico di carattere vessatorio tenuto dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico nei confronti di un dipendente idoneo pur tuttavia a produrre conseguenze negative durature riscontrabili in un peggioramento permanente della condizione lavorativa della vittima.

Lo straining rappresenta dunque una situazione lavorativa conflittuale di stress forzato in cui il lavoratore subisce azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo ma tali da provocargli una modificazione in negativo, costante e permanente, della condizione lavorativa. Lo straining – a differenza del mobbing – non richiede pertanto una molteplicità di comportamenti di carattere vessatorio essendo sufficiente ai fini della sua configurabilità la presenza anche di una sola condotta vessatoria, purché i suoi effetti siano duraturi nel tempo ed incidano negativamente sulla condizione lavorativa e sull’integrità psico-fisica del lavoratore.  Lo straining è dunque l’effetto della condotta ostile tenuta dal datore di lavoro nei confronti di un dipendente costretto a svolgere le proprie mansioni in condizioni “stressogene” ingiustificate.

Ad esempio, il demansionamento di una dipendente protrattosi per lungo tempo, ma non accompagnato da altri comportamenti ostili, configura condotta di straining e non di mobbing, fonte del diritto della lavoratrice di ottenere il risarcimento del danno alla professionalità, del danno biologico e del danno morale.

Presupposti dello straining

La condotta di straining consiste in una situazione lavorativa conflittuale di stress forzato provocato appositamente ai danni della vittima con condotte di ostilità o discriminazione, le quali però a differenza del mobbing, sono limitate nel numero e/o distanziate nel tempo [1]. Costituiscono parametri di riconoscimento dello straining:

  • l’ambiente lavorativo,
  • la frequenza e la durata dell’azione ostile,
  • l’appartenenza delle azioni subite ad una delle categorie tipizzate dalla scienza,
  • la posizione di costante inferiorità percepita come permanente.

Secondo la Cassazione [2] c’è straining, e quindi responsabilità del datore di lavoro,  se questi attua azioni ostili nei confronti del lavoratore come ad esempio la privazione ingiustificata degli strumenti di lavoro, l’assegnazione di mansioni non compatibili con il suo stato di salute e infine la riduzione in una condizione umiliante di totale inoperosità.

Cosa spetta in caso di straining?

La Cassazione ha di recente detto che [3] lo stress forzato inflitto al lavoratore dal superiore gerarchico configura una forma attenuata di mobbing definita straining, che giustifica la richiesta di risarcimento del danno. Il lavoratore che viene pesantemente emarginato e vessato sul luogo di lavoro, subendo uno “straining”, ossia una forma di “mobbing” attenuata, può aver diritto a un risarcimento per le lesioni subite.

Nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di natura asseritamente vessatoria, il giudice, pur nell’accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo a unificare tutti gli episodi e a configurare il mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunziati, anche se non accomunati dal fine persecutorio, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne nei limiti dei danni a lui imputabili [4].

note

[1] Trib. Venezia, sent. n. 480/2017.

[2] Cass. sent. n. 3977/2018.

[3] Cass. sent. n. 3977/2018.

[4] Cass. ord. n. 3871/2018.

Autore immagine: 123rf com


Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:

Informativa sulla privacy
DOWNLOAD

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI