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Chi parla male dell’azienda può essere licenziato?

19 marzo 2018


Chi parla male dell’azienda può essere licenziato?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 19 marzo 2018



Dove finisce il diritto di critica e inizia l’insulto: l’uso disinvolto dei social network nei confronti del datore di lavoro o dei colleghi può portare al licenziamento.

Sono sicuro che se se ognuno di noi contasse fino a 10 prima di scrivere un post su un social network, Facebook e soci sarebbero falliti già da anni. Le piattaforme di condivisione sono basate spesso su un approccio impulsivo dei propri utenti, tanto nel bene quanto nel male. Dal pubblicare l’immagine con l’orsetto della buona notte allo scrivere malignità di tutti i tipi contro conoscenti e colleghi il passo è breve. E forse la possibilità di cancellare, dopo pochi attimi, il frutto dei propri sfoghi fa sì che la gente non ci pensi due volte nel manifestare i propri sentimenti: gli stessi sentimenti che, in un rapporto “a tu per tu”, non si avrebbe mai il coraggio di esprimere. Si dice che le persone sui social assumono maschere. Credo invece che sia l’esatto contrario: su internet si agisce secondo la propria natura, con tutti gli istinti, le debolezze e le volubilità che caratterizzano l’uomo. Così, la giustizia non ha tardato ad arrivare sulle bacheche di Facebook dove spesso il diritto di critica lascia spazio all’insulto. Lasciando da parte per il momento il codice penale, chi parla male dell’azienda può essere licenziato? E se lo fa con un post o un tweet è più grave? È probabile che tu stia pensando: «Chi è così fesso da scrivere su Facebook che il proprio datore di lavoro è un pazzo?». Se è così, ebbene non hai una minima idea di quante sentenze si siano pronunciate sul punto stabilendo i limiti legittimo del licenziamento per giusta causa, per aver diffamato il proprio capo.

Criticare è lecito. Offendere no

La critica non deve essere rivolta a danneggiare l’azienda con un atteggiamento di disprezzo, né i suoi soci o l’amministratore [1]. Sarebbe illecito scrivere su Facebook «Non comprerei neanche morto i prodotti del supermercato dove lavoro»; è invece lecito dire «Ai prodotti del supermercato dove lavoro preferisco quelli della concorrenza perché hanno un costo inferiore». La critica insomma non deve avere come obiettivo l’offesa, non deve trascendere in invettive alla persona prive di un appiglio concreto. «I vertici dell’azienda dove lavoro sono bastardi» può avere un suono diffamatorio; meglio sarebbe scrivere «I vertici dell’azienda costringono i dipendenti a un orario di lavoro massacrante» oppure «negano i nostri diritti». Tuttavia, proprio sull’uso della parola bastardo il tribunale di Milano si è dimostrato molto permissivo [2] stabilendo che tale termine esprime certamente disistima ma non tanto da definirsi diffamatorio, in quanto non è di per sé ingiurioso.

Sicuramente, tanto più il post è generico e l’azienda è difficilmente identificabile, tanto minore è la possibilità di subire il licenziamento. Così come un ruolo significativo lo ha il ruolo ricoperto dal lavoratore all’interno dell’azienda: se è tollerabile la critica del sindacalista, lo è meno quella del dirigente o dell’addetto marketing. In ogni caso, perché la critica sia legittima è conveniente ancorarla a fatti dimostrabili e certi, non invece a mere congetture e valutazioni personali.

Vietato screditare i colleghi

Dire di un proprio collega «è un lecchino, un burattino, una pecora» è considerato eccessivo e può comportare il licenziamento [3]. Viceversa, è legittimo condividere un articolo che riguarda la propria azienda e commentarlo genericamente con una frase come «padroni così meritano disprezzo» [4].

Non c’è bisogno di fare i nomi per cadere nella diffamazione

Di sicuro fare il nome e il cognome del proprio capo per additarlo con epiteti ingiuriosi fa scattare il licenziamento in tronco (licenziamento per giusta causa), in quanto viola i doveri di fedeltà, correttezza e buona fede [5]. Ma attenzione: secondo la giurisprudenza, il reato di diffamazione scatta anche quando la vittima, pur non essendo identificata con le proprie generalità, possa essere ugualmente individuata dai lettori («Il capo è un imbecille»; «Il collega che ha vinto il concorso è un raccomandato», ecc.).

Si possono condividere i giudizi negativi altrui?

È sempre la giurisprudenza a condannare la condotta del dipendente che sfrutta l’occasione di una recensione negativa di un cliente per accodarsi al commento e mettere in cattiva luce l’azienda. Come in tutti i licenziamento disciplinari, anche in questo caso la contestazione deve avvenire in tempi brevi e deve essere sufficientemente dettagliata, altrimenti il provvedimento è impugnabile [6].

Sindacalisti più giustificati

Secondo il tribunale di Milano [2] il sindacalista, proprio per l’attività svolta, è più giustificabile quando usa espressioni forti, benché riportate su Facebook. Queste non possono essere valutate al pari di quelle proferite da un qualsiasi altro dipendente. Difatti al sindacalista è riconosciuto un diritto di critica diverso e superiore rispetto a quello degli altri colleghi di lavoro.   

Stare su Facebook durante il lavoro è lecito?

Sicuramente durante le ore di lavoro non si può navigare su internet per i fatti propri o chattare su Facebook. Ma un solo episodio non può certo comportare il licenziamento. Come infatti chiarito dal tribunale di Brescia [7] la dipendente che si iscrive a diversi social network utilizzando il pc e la password aziendali non può essere licenziata solo per tale motivo. Tuttavia, quando l’episodio si ripete e viene contestato più volte allora è legittimo il provvedimento espulsivo.

Cosa dice il contratto collettivo?

I contratti collettivi si stanno adeguando ai tempi e già in essi è possibile trovare le sanzioni nel caso di illegittimo uso dei social network come mezzo di discredito dell’azienda.

Come dimostrare il post?

«Ok, è vero: sul mio profilo c’era un’offesa al datore di lavoro. Ma non sono stato io a scriverlo, ma qualcuno che si è introdotto nel mio account Facebook e mi ha fatto un dispetto»: può essere una valida scusa? È difficile non assumersi la paternità dei post: se nell’ambito di un procedimento penale la responsabilità può essere solo personale e, pertanto, in presenza di un ragionevole dubbio bisogna assolvere, nel civile non è così e le ipotesi di responsabilità oggettiva sono numerose. Come dire: avevi una password e dovevi custodirla gelosamente.

Legittimo anche per il datore creare un profilo falso per entrare nella cerchia di amici del dipendente e metterlo alla prova: questo non è considerato un mezzo di controllo a distanza ma una verifica lecita sugli strumenti di lavoro [8].

note

[1] Trib Busto Arsizio, sent. n. 62/2018.

[2] Trib. Milano, sent. n. 3153/2017 del 28.11.2017.

[3] Trib. Milano, decr. n. 27552 del 29.07.2013

[4] Trib. Parma, sent. n. 27/18 del 9.02.2018.

[5] Trib. Napoli, sent. n. 8761/2017 del 15.12.2017.

[6] Trib. Larino, ord. n. 1282/2016.

[7] Trib. Brescia, sent. n. 1195/2016.

[8] Cass. sent. n. 22313/2016.

Trib. Milano, decr. n. 27552 del 29.07.2013 

Tribunale Ordinario di Milano Sezione Lavoro

Il Giudice Dott. Tullio Perillo

letti gli atti e i documenti della causa iscritta al n. 8776/2013 RGL pendente tra

e

sciogliendo la riserva assunta in data 26.7.2013 così rileva:

Con ricorso al Tribunale di Milano, quale Giudice del Lavoro, ai sensi dell’art. 1, comma 48, L. 92/2012, depositato in data 12.6.2013, ha convenuto in giudizio per l’accertamento della natura illecita e ritorsiva del licenziamento intimatogli con lettera del 21/5/2013, l’accertamento della nullità di tale licenziamento, con condanna della convenuta a reintegrarlo nel posto di lavoro e risarcire il danno ai sensi dell’articolo 18 SL; in via subordinata ha chiesto l’accertamento che il fatto di cui al licenziamento non sussiste ovvero che non sono stati da lui commessi fatti contestati e che comunque i medesimi non costituiscono condotta punibile con le conseguenze di legge.

Si è ritualmente costituita in giudizio contestando in fatto e in diritto l’avversario ricorso.

veniva assunto da in data 2/10/2001 con mansioni di guardia particolare giurata, inizialmente addetta al trasporto

valori.

A dire del ricorrente, a seguito di deposito di ricorso giudiziale in data 14/9/2012

con il quale conveniva in giudizio il datore di lavoro per il riconoscimento delle superiori mansioni (con domanda poi rigettata), per ritorsione, ,dal 26/11/2012, lo incaricava di piantonare le filiali delle bancge , attività di egola assegnata a dipendenti anziani oppure in punizione, con l’ulteriore effetto che da quel momento non gli venivano più richieste ore di straordinario.

Firmato Da: PERILLO TULLIO Emesso Da: POSTECOM CA3 Serial#: 4a7

Decreto di rigetto n. cronol. 27552/2013 del 29/07/2013 RG n. 8776/2013

Per quanto di interesse con lettera del 12/4/2013

contestava a di aver ricevuto una pluralità di informative in ordine alla diffusione in rete di testi contenenti espressioni, commenti e valutazioni ingiuriosi, nonché l’attribuzione di fatti determinati, testi che non risulterebbero diretti ad un singolo destinatario, e che si rivelano lesivi dell’onore, reputazione e immagine della

. I menzionati testi sarebbero stati pubblicati attraverso il social network “Facebook” e sarebbero riferibili ad un profilo personale, correlato ad una immagine che ritrae il Suo volto, nonché alla indicazione del Suo nominativo e cognome. I testi sarebbero stati accessibili a partire dal 2 febbraio 2013 ad una pluralità di soggetti, tra i quali dipendenti della società, integrandosi in tal modo una condotta concretamente diffamatoria e lesiva della serenità delle relazioni interaziendali, e conseguentemente direttamente pregiudizievole per la società, in quanto tracimanti oltre i limiti normativi di tutela del diritto di critica e di cronaca e delle prerogative del rapporto di lavoro, pervenendo ad una condotta gratuita, scurrile ed umiliante che risulta finalizzata a generare una valutazione di discredito in termini generali dei soggetti e degli enti in essi citati, e tra di essi della

La società, nella lettera in esame, richiamava in particolare:

– un episodio del 2 febbraio 2013 ove il ricorrente avrebbe affermato di essere l’unico non cacasotto della e, all’indirizzo di un collega, avrebbe affermato che questi era solo un lecchino, dichiarando altresì che l’azienda e il sindacato vi gioca come burattini;

– un episodio dell’8 febbraio 2013 ove, riferendosi ai dipendenti della società, avrebbe detto che quest’ultima se li girava come robottini e che questi (definiti con un appellativo particolarmente offensivo) cadevano ai suoi piedi come pecore, utilizzando altre espressioni a dir poco colorite;

– nella stessa data, rivolgendosi ad un collega, lo accusava di aver sempre schifato il sindacato, rivolgendogli ulteriori espressioni offensive;

– in un commento pubblicato sulla propria bacheca denunciava la presenza di furgoni e macchine non a norma di legge nonché la presenza di colleghi che rubavano ;

– un ulteriore intervento nel quale riferiva che all’interno di un furgone di un collega sarebbero state trovate banconote da € 50 nascoste sotto la cassa;

– inoltre avrebbe dichiarato di voler diffondere attraverso le reti televisive la notizia di un furgone della Banca d’Italia carico di soldi che la mattina toglie l’allarme e apre a la porta dell’autista proprio a dire ai ladri venite c’è profumo di soldi;

– rappresentava che la società gli avrebbe offerto dei soldi per non andare avanti riferendosi alla sua attività di censura ed infine gli contestava di aver pubblicato un intervento nel quale denunziava la presenza di macchine e furgoni senza sicurezza, presenza di odori negli stessi accusando poi un collega di essere spesso assente dal luogo di lavoro e di ricevere quindi indebitamente lo stipendio.

Il ricorrente si giustificava evidenziando di non essere mai stato iscritto nel gruppo Facebook , di essere estraneo al profilo di tale social network dal quale la società aveva ricavato le notizie poi contestate; la società comunicava al dipendente di essere a disposizione per consentirgli di prendere visione della documentazione in suo possesso, soprattutto con riferimento alla contestazione del lavoratore relativa al fatto che chiunque in rete avrebbe potuto prendere una sua foto ed iscriversi con il suo nome e cognome, e nonostante le ulteriori giustificazioni del lavoratore stesso, gli intimava licenziamento per giusta causa.

***

Liberamente interrogato il ricorrente ha dichiarato che, per quanto fosse a lui

riconducibile il profilo Facebook dal quale venivano estratte le notizie poi a lui contestate, non sarebbe stato l’autore dei messaggi, individuandone l’autore nel collega

*** Tanto premesso si rileva quanto segue.

Il primo profilo di censura della difesa di parte ricorrente è relativo al fatto di non aver mai scritto le frasi contestate.

A tale proposito non si può, preliminarmente, non evidenziare la posizione di assoluta ambiguità assunta dal ricorrente nel presente giudizio, ove da un lato, come appena visto, ha contestato la paternità dei messaggi relativi al profilo Facebook (salvo che, nel primo rapporto del 30 aprile 2013, il ricorrente contestava addirittura di possedere un profilo Facebook, che sarebbe stato aperto da qualcun altro utilizzando il suo nome ed una sua foto, come emerge dal documento 5 ric.) e dall’altro, nel merito, ha sostenuto la loro veridicità e la non punibilità da parte del datore di lavoro sotto il profilo disciplinare.

Tuttavia il primo dato certo da cui prendere le mosse è l’appartenenza a

del profilo Facebook, che nonostante le iniziali titubanze oggi è pacifico

appartenga al lavoratore.

Ebbene, ritiene il giudicante che la riconducibilità a quest’ultimo dei messaggi, in

questa sede, non può essere messa in discussione, se si considera inoltre che è lo stesso ricorrente a riferire che le circostanze oggetto dei messaggi postati su Facebook erano state preliminarmente oggetto di rapporti di servizio da lui stesso redatti (nonché versati in atti).

Tale circostanza rende ancora più certa la provenienza dallo stesso

, in un contesto in cui quest’ultimo non ha fornito un solo elemento in base al quale potersi anche presuntivamente dedurre la dedotta circostanza di un abusivo intervento di terzi allo stato ignoti (anche se poi in sede di interrogatorio libero nominativamente individuati) che avrebbero effettuato l’accesso informatico nel suo profilo

Facebook, e, a sua insaputa, inserito i messaggi poi contestati.

Non senza considerare che i messaggi in esame abbracciano un periodo che va

dal 2 all’8 febbraio, e che la successiva contestazione disciplinare, come visto, è del 12 aprile 2013; non è francamente credibile che in un così significativo lasso temporale il ricorrente non si sia mai accorto dell’asserito abusivo ingresso di altri nel proprio profilo Facebook, denunciando poi tale gravissima circostanza.

In un quadro probatorio così grave, preciso e concordante circa la riferibilità a dei messaggi oggetto di contestazione, sarebbe stato certamente onere del ricorrente non limitarsi a una mera e formale contestazione ma, al contrario, fornire significativi elementi di prova contraria per fondare la propria tesi, laddove; di ciò, al

contrario, nel ricorso non v’è traccia alcuna.

Non senza considerare che nella lettera di giustificazioni del 14 maggio 2013 il

ricorrente, lungi dal dedurre alcun abusivo accesso al proprio profilo, si limitava semplicemente a richiedere chi avesse portato a conoscenza del datore di lavoro i fatti poi contestatigli (doc. 13 ric.) , elemento che ulteriormente depone nel senso di ritenere che effettivamente ne sia stato il responsabile.

Quanto invece al merito della contestazione non si può non evidenziare che la tesi difensiva svolta in via principale dal ricorrente (ovvero, lo si ribadisce, la dedotta estraneità all’intera vicenda) risulta logicamente inconciliabile con i rilievi circa il contenuto dei messaggi, rispetto ai quali il ricorrente ha comunque evidenziato che gli stessi   denuncerebbero situazioni pericolose per i dipendenti che, in quanto tali, non potrebbero comunque essere passibili di sanzione disciplinare.

Non si può infatti non evidenziare la assoluta incongruenza di una tale posizione che, da un lato ( sostanzialmente senza alcuna prova a sostegno), denuncia un reato di abusiva intromissione nel profilo Facebook del lavoratore che tuttavia sembrerebbe quasi far proprio il contenuto dei messaggi, nel senso di condividere la denuncia che l’autore ignoto avrebbe con essi deciso di divulgare.

Difatti, ogni ulteriore argomentazione del ricorrente a tale riguardo (volta a escludere alcuna portata lesiva dei messaggi in quanto l’autore asseritamente ignoto addebiterebbe alla società fatti comunque reali ) risulta del tutto inconciliabile con lo stesso ricorso (giacché non è dato comprendere se in qualche modo il ricorrente intenda infine attribuirsi la paternità delle dichiarazioni o comunque condividere le censure mosse alla società).

***

In ogni caso non si può non valutare negativamente la platealità, i modi

assolutamente inurbani, offensivi e così gravemente lesivi della credibilità dell’azienda di cui ai messaggi oggetto di contestazione, comunque pubblicati e diffusi attraverso uno strumento quale il noto social network Facebook ; tali elementi non possono che portare a ritenere più che giustificato il licenziamento per giusta causa.

Difatti, anche a voler ammettere che i messaggi in esame rappresentino l’esercizio di un diritto di critica (fermo che o tale diritto è stato esercitato dal ricorrente ovvero lo stesso, per quanto già detto, nel presente giudizio non dovrebbe assumere rilevanza) è noto che tale diritto costituzionale deve pur sempre essere esercitato nel rispetto dei principi di continenza e pertinenza, laddove, nel caso di specie il contenuto delle espressioni utilizzate dall’autore escludono radicalmente che possa trattarsi di un corretto esercizio di tale diritto.

A fronte ciò, quindi, la decisione di di procedere al licenziamento per giusta causa del ricorrente non può che ritenersi corretta in quanto, da un lato, pur a fronte della assenza di precedenti disciplinari, la stessa condotta del ricorrente nel corso del procedimento disciplinare, volta a escludere radicalmente l’evidenza dei fatti, ovvero la riconducibilità alla sua persona dei messaggi oggetto di contestazione, rende palese la malafede del lavoratore e giustifica quindi la prognosi

negativa da parte di

circa la posizione del rapporto; nel merito, si è già ampiamente argomentato circa l’effettiva gravità delle espressioni utilizzate nei messaggi, gravemente lesivi dell’immagine della società e, se consentito, in taluni casi effettivamente tali da esporre a rischio gli stessi colleghi del ricorrente, laddove con tale enfasi e pubblicità si individuano possibili lacune nella sicurezza della società che, anche se in ipotesi denunciabili, certamente avrebbero dovuto essere accompagnate dalla giusta cautela e rispetto della attività ad alto rischio dei dipendenti della società.

***

Infine quanto alla dedotta natura ritorsiva del licenziamento in quanto, a dire del

ricorrente, sarebbe in realtà la reazione della società alla causa in precedenza introdotta per ottenere il superiore livello di inquadramento nonché l’epilogo di vessazioni e mobbing poste in essere nei suoi confronti, risulta del tutto avulsa dal presente giudizio.

Difatti, come noto, in diritto, la giurisprudenza di legittimità ha stabilito il seguente (consolidato) principio di diritto: Il divieto di licenziamento discriminatorio – sancito dall’art. 4 della legge n. 604 del 1966, dall’art. 15 della legge n. 300 del 1970 e dall’art. 3 della legge n. 108 del 1990 – è suscettibile di interpretazione estensiva sicché l’area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, che costituisce cioè l’ingiusta e arbitraria reazione, quale unica ragione del provvedimento espulsivo, essenzialmente quindi di natura vendicativa. In tali casi, tuttavia, è necessario dimostrare che il recesso sia stato motivato esclusivamente dall’intento ritorsivo (Cass., n. 6282 del 18/03/2011); in particolare ove il lavoratore deduca il carattere ritorsivo del provvedimento datoriale, è necessario che tale intento abbia avuto un’efficacia determinativa ed esclusiva del licenziamento anche rispetto agli altri eventuali fatti idonei a configurare un’ipotesi di legittima risoluzione del rapporto, dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altre inadempienze (Cass., n. 5555 del 09/03/2011).

Nel caso di specie, per quanto detto, la sussistenza degli elementi posti a base del licenziamento del ricorrente porta a escludere in radice alcuna natura ritorsiva del licenziamento, in quanto i fatti contestati sono effettivamente tali da giustificare il licenziamento.

Il ricorso deve pertanto essere radicalmente respinto.

Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate come da dispositivo.

PQM

respinge il ricorso;

Si comunichi alle parti. Milano, 29.7.2013

Decreto di rigetto n. cronol. 27552/2013 del 29/07/2013 RG n. 8776/2013

condanna il ricorrente a rimborsare alla convenuta le spese di lite che liquida in complessivi € 2000,00 oltre accessori.

Il Giudice Tullio Perillo


Trib. Milano Sentenza n. 3153/2017 pubbl. il 29/11/2017 RG n. 5320/2017

TRIBUNALE DI MILANO SEZIONE LAVORO Udienza del 9/11/2017 N. 5320/2017 RG

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL GIUDICE DI MILANO

Dr Riccardo Atanasio quale giudice del lavoro ha pronunciato la seguente

SENTENZA

ai sensi dell’art. 429 come modif dall’art 53 DL 25.6.2008 n. 112 conv. in L. 6.8.2008 n. 133

nelle cause riunite promosse

da

rappresentata e difesa dagli Avv.ti LAVIZZARI GIANLUCA FAUSTO nonché LAVIZZARI MANFREDO Indirizzo Telematico LAVIZZARI CESARE FULVIO Indirizzo Telematico; ed elett.te dom.ta presso lo

studio in Indirizzo Telematico

SALVATORE

SALVATORE

rappresentato e difeso dall’Avv.to SAVIA ORAZIO ed elett.te dom.to presso lo studio in VIA CELLINI 3 20149 MILANO

RESISTENTE

e da

rappresentato e difeso dall’Avv.to SAVIA ORAZIO ed elett.te dom.to presso lo studio in VIA CELLINI 3 20149 MILANO

contro

contro

1/10

RICORRENTE

RICORRENTE

rappresentata e difesa dagli Avv.ti LAVIZZARI GIANLUCA FAUSTO nonchè LAVIZZARI MANFREDO Indirizzo Telematico; LAVIZZARI CESARE FULVIO Indirizzo Telematico; ed elett.te dom.ta presso lo

studio in Indirizzo Telematico

RESISTENTE OGGETTO: Opposizioni ad ordinanza ex art. 1 comma 49 L. 92/12 cd. Legge Fornero

All’udienza di discussione i procuratori delle parti concludevano come in atti

IN FATTO

Con due diversi ricorsi – successivamente riuniti – depositati in date 22 e 24.5.17 le due parti si sono reciprocamente opposte all’ordinanza in data 28.4.17 ex art. 1 comma 49 legge 92 del 2012 con la quale il Tribunale di Milano aveva:

dichiarato risolto il rapporto tra le parti alla data del licenziamento (20.6.16);

condannato a risarcire al ricorrente il danno determinato nell’indennità risarcitoria di € 47.115,38 (pari a 18 mensilità della retribuzione) oltre interessi e rivalutazione monetaria condannato a rimborsare al ricorrente le spese di lite liquidate in € 3.500,00 oltre accessori e oltre 15% spese generali; con ordinanza esecutiva.

Rilevata la erroneità del provvedimento giudiziale la società aveva concluso chiedendo al Giudice :

nel merito in via principale:

respingere ogni domanda, anche istruttoria, di previa, in via subordinata e solo occorrendo, declaratoria incidenter tantum della sussistenza di giustificato motivo soggettivo di licenziamento;

dichiarare tenuto e, per l’effetto, condannare alla restituzione di quanto corrisposto in suo favore dalla Compagnia opponente in provvisoria e spontanea esecuzione dell’ordinanza qui opposta;

nel merito in via subordinata

dedurre dall’indennità risarcitoria che dovesse essere eventualmente confermata come spettante l’aliunde perceptum ovvero l’aliunde percipiendum anche, occorrendo, con ricorso ai criteri di equità ovvero, comunque, liquidare nella misura minima l’indennità risarcitoria spettante con ogni conseguente, proporzionale obbligo di restituzione;

in ogni caso

con vittoria di spese della doppia fase”.

A sua volta col proprio ricorso di opposizione alla ordinanza Fornero ha concluso rassegnando le medesime conclusioni di cui al ricorso introduttivo del giudizio sommario.

Si sono costituite nei reciproci giudizi le due parti opponendosi alle domande della controparte.

Ritenuta la causa matura per la decisione il Giudice ha fissato udienza di discussione, all’esito della quale i procuratori hanno concluso come in atti.

IN DIRITTO

L’ordinanza opposta deve trovare in buona misura conferma.

Si deve innanzi tutto prendere le mosse dalla ordinanza opposta che va integralmente trascritta qui di seguito.

<< I fatti.

Il ricorrente, dipendente della società resistente dal 1/11/2013 con mansioni di impiegato amministrativo addetto all’ufficio del personale, a far tempo dal 1/10/2011 è stato trasferito al centro sinistri alle dipendenze dei signori .

Nel marzo 2012 è stato nominato RSA della Uilca Uil e dall’1/11/2014 è stato nominato dirigente sindacale.

Con lettera in data 1/6/2016 al ricorrente è stato contestato di avere pubblicato – in data 30 maggio alle 8:40 sul gruppo sul portale Facebook – le seguenti espressioni diffamatorie e gravemente lesive della Compagnia e dei colleghi: “dirigenti in uscita … Nemmeno un bastardo, se la lista fosse iniziata così: …. allora sì che c’era da esultare”. La lettera di contestazione così proseguiva :

“Il suo post – oltre ad avere procurato sconcerto tra i soggetti destinatari che hanno diretto accesso al citato gruppo su Facebook ed anche tra colleghi che, pur non avendovi accesso diretto, ne sono comunque venuti a conoscenza per il passaparola venutosi a creare ed ingiustificata preoccupazione nei soggetti da lei citati – costituisce comportamento in evidente contrasto con ogni disposizione di legge e di contratto in tema di correttezza, lealtà e buona fede nonché in aperta violazione delle disposizioni aziendali in materia di utilizzo dei social media”.

In considerazione della gravità del comportamento ai sensi dell’articolo 27 del CCNL di categoria, la società disponeva la sospensione temporanea dal servizio del ricorrente in attesa di ricevere le sue eventuali giustificazioni .

Con lettera in data 16/6/2016 il ricorrente riscontrava la lettera di contestazione evidenziando: “il testo da voi riportato è stato interpretato in modo malevolo, visto che in maniera sarcastica evidenziavo che, stante le dicerie apprese e relative alle risoluzioni di rapporti di lavoro con una serie di dirigenti, evidenziavo che (ove ciò fosse vero) ci sarebbe stato da esultare se a questi fossero stati aggiunti gli ulteriori nominativi, in quanto si avrebbe avuta ulteriore conferma della mia tesi sindacale circa lo svuotamento dell’azienda. Trattavasi non di espressioni diffamatorie ma di legittima preoccupazione per lo svuotamento e l’eliminazione di competenze necessarie alla vita della società.

Le mie preoccupazioni venivano a portate conoscenza esclusivamente di alcuni iscritti di alla Uilca della quale sono RSA, per cui non comprendo come si sia potuto venire a conoscenza di corrispondenza privata e non messa a disposizione di chicchessia violando così una norma costituzionale di tutela della segretezza della corrispondenza”.

Concludeva pertanto chiedendo alla società di essere riassegnato alle proprie mansioni.

La società – richiamato il contenuto della propria lettera di contestazione – ha provveduto a licenziare il ricorrente con lettera in data 20.6.16.

Il ricorrente prospetta che il licenziamento è illegittimo sotto il duplice profilo delle ragioni discriminatorie per l’esercizio di attività sindacale ed in quanto è insussistente la giusta causa del licenziamento.

Il primo motivo dedotto è infondato.

Il ricorrente deduce alcuni fatti che attengono al proprio ruolo di RSA per giungere alla conclusione che il motivo del licenziamento va individuato proprio nell’esercizio dell’attività sindacale.

Tuttavia, la debolezza della costruzione è evidente.

Questa appare infatti come una costruzione, che si sovrappone al motivo del licenziamento formalizzato, che trova la sua ragione d’essere in una giusta causa di licenziamento.

Il fatto costituente il motivo del licenziamento è sussistente , in quanto documentale.

Sicchè si potrà discutere della sua idoneità a legittimare il licenziamento in tronco o meno; tuttavia è evidente che la sua esistenza finisce per indebolire notevolmente la costruzione del licenziamento discriminatorio per motivi sindacali, proprio in quanto solitamente, in assenza di una ragione obiettiva, è lecito ricercare il motivo reale in un motivo inespresso, a causa della ragione della sua illiceità.

Sicchè, la sussistenza di una ragione obiettiva e documentale già impedisce di intraprendere la strada del motivo sindacale da porre a base del licenziamento.

Ma, poi, a tale debolezza si aggiungono anche la genericità di alcuni fatti nonché l’essere troppo lontani nel tempo proprio di altri : sicchè non si riesce a comprendere quale relazione ci sia tra l’esercizio di quell’attività sindacale e il licenziamento intervenuto a distanza di anni. Né è stata dedotta una qualsiasi relazione tra i singoli fatti espressione dell’attività sindacale del ricorrente e l’evento licenziamento.

Pertanto sotto tale profilo la domanda deve essere respinta.

Invece si deve affermare la illegittimità del licenziamento sotto il profilo della mancanza di proporzione.

Il fatto posto a base del licenziamento non può dirsi che non abbia rilevanza disciplinare. L’espressione usata nei confronti di alcuni dirigenti è certamente sgradevole; e la infondatezza dell’allarme del possibile licenziamento di alcuni dipendenti può avere creato dell’allarme tra i dipendenti ; quindi questi possono essere valutati dal punto di vista disciplinare.

Tuttavia la conseguenza di tale valutazione – che conduce ad una affermazione di assoluta incongruità – non può condurre alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro .

Come si è detto il fatto è sussistente.

E non è possibile accertare se quel fatto di rilevanza disciplinare avrebbe potuto condurre alla applicazione di una sanzione conservativa, alla luce del CCNL di settore, in quanto il ricorso non contiene alcun riferimento alle infrazioni e alle sanzioni disciplinari contemplate dal CCNL.

Né – come è noto – è possibile per il giudice fare quella valutazione che non passi attraverso l’esame del codice disciplinare della contrattazione collettiva (“Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento….”).

In assenza di qualsiasi deduzione sul punto, la conclusione che se ne deve trarre è che non è possibile fare applicazione del comma 4 dell’art. 18.

E’ invece possibile fare applicazione del comma V per le seguenti ragioni.

Il ricorrente nel suo post ha fatto una comunicazione di natura sindacale.

Ciò si ricava sia dall’argomento di cui ha discusso (ristrutturazione aziendale con eventuali possibili licenziamenti) sia dalle stesse reazioni che hanno avuto le organizzazioni sindacali, tra le quali la stessa organizzazione cui apparteneva ricorrente, le quali hanno ritenuto doveroso intervenire e prendere le distanze dal .

Se ciò è vero allora i toni e le espressioni usati non possono essere valutati come se le avesse profferite un qualsiasi altro dipendente, essendo riconosciuto al lavoratore sindacalista un diritto di critica diverso e superiore rispetto a quello degli altri colleghi di lavoro.

La Suprema Corte – confermando un orientamento consolidato sul punto – con sentenza n. 7471 del 14 maggio 2012 ha affermato “Al riguardo va ricordato che, in base ad un

orientamento consolidato e condiviso di questa Corte, il lavoratore che sia anche rappresentante sindacale se, quale lavoratore subordinato, è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione degli altri dipendenti, si pone, in relazione all’attività di sindacalista, su un piano paritetico con il datore di lavoro, con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, giacché detta attività, espressione di una libertà costituzionalmente garantita dall’art. 39 Cost., non può in quanto diretta alla tutela degli interessi collettivi dei lavoratori nei confronti di quelli contrapposti del datore di lavoro essere subordinata alla volontà di quest’ultimo; conseguentemente, la contestazione dell’autorità e della supremazia del datore di lavoro siccome caratteristica della dialettica sindacale, ove posta in essere dal lavoratore sindacalista e sempreché inerisca all’attività di patronato sindacale, non può essere sanzionata disciplinarmente (Cass. 3 novembre 1995, n. 11436).

Al tempo stesso tuttavia la Suprema Corte con la medesima sentenza ha chiarito che:

“1) in tema di esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, è necessario che il prestatore non travalichi, con dolo o colpa grave, la soglia del rispetto della verità oggettiva con modalità e termini tali da ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro o del proprio superiore gerarchico e determinare un pregiudizio per l’impresa. Il relativo accertamento costituisce giudizio di fatto, incensurabile in sede di legittimità se correttamente e congruamente motivato (Cass.8 luglio 2009, n. 16000; Cass. 14 giugno 2004, n. 11220; Cass. 10

dicembre 2008, n. 29008);

2) l’esercizio da parte del lavoratore, anche se investito della carica di rappresentante sindacale, del diritto di critica, anche aspra, nei confronti del datore di lavoro – come deve riconoscersi nel caso in cui un sindacalista si esprima sulla funzionalità del servizio espletato dall’impresa – sebbene sia garantito dagli artt.21 e 39 Cost., incontra i limiti della correttezza formale imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana; ne consegue che, ove tali limiti siano superati con l’attribuzione all’impresa datoriale o a suoi dirigenti di qualità apertamente disonorevoli e di riferimenti denigratori non provati, il comportamento del lavoratore può essere legittimamente sanzionato in via disciplinare”.

Nel caso di specie, il ricorrente ha fatto delle affermazioni, che sarebbero risultate non veritiere, sulla volontà dell’azienda di licenziare alcuni lavoratori ; ha poi usato una espressione forte nei confronti di alcuni dirigenti, al limite dell’offesa del loro onore.

Tali fatti certamente, rilevanti disciplinarmente, non possono tuttavia essere valutati di tale gravità da giustificare la più grave delle sanzioni tenuto conto del ruolo del ricorrente.

Va affermata la illegittimità del licenziamento.

Il giudicante ritiene equo quantificare in 18 mensilità la misura dell’indennità risarcitoria [tenuto conto all’anzianità del lavoratore (tre anni), della rilevanza dell’attività economica espletata dalla società datrice di lavoro (si tratta di una società di assicurazioni di una certa importanza) del comportamento delle parti (il fatto addebitato dalla convenuta tenuto conto del ruolo del ricorrente era di modesta rilevanza disciplinare).

La società va pertanto condannata a pagare in favore del ricorrente la somma di € 47.115,38 (cfr busta paga : € 2.243,59 x 14 : 12 = 2.617,52 x 18) oltre interessi e rivalutazione monetaria

In quanto soccombente, la società convenuta deve essere condannata a rimborsare al ricorrente le spese di lite che si determinano in € 3.500,00 oltre accessori ed oltre 15% spese generali.

Ordinanza esecutiva >>

Ebbene ritiene il giudicante che l’ordinanza opposta debba trovare integrale conferma.

Si limiterà pertanto a dare conto delle contestazioni mosse da ognuna delle due parti con i rispettivi ricorsi.

La società con la propria opposizione ha contestato l’ordinanza sotto i seguenti profili:

1. il Giudice avrebbe ignorato la produzione del codice disciplinare a proposito della valutazione della gravità del comportamento;

2.il Giudice avrebbe colpevolmente omesso di valutare il mezzo usato, in quanto la pubblicazione di post potenzialmente visibili all’oceanica platea di utenti del social network integra anche il delitto di cui all’art. 81 e 595 commi 1 e 3 cod pen;

3. il Giudice non avrebbe fatto corretta applicazione della giurisprudenza che si è espressa sul diritto di critica, come affermato dallo stesso giudice.

La prima considerazione è frutto di una superficiale lettura dell’ordinanza e di una errata valutazione della norma di cui all’art. 18 comma IV e VII.

Con quella il Giudice ha indicato le ragioni per le quali non sarebbe stato possibile fare applicazione del comma IV perché il fatto era sussistente ed in quanto non sarebbe stato “possibile accertare se quel fatto di rilevanza disciplinare avrebbe potuto condurre alla applicazione di una sanzione conservativa, alla luce del CCNL di settore, in quanto il ricorso non contiene alcun riferimento alle infrazioni e alle sanzioni disciplinari contemplate dal CCNL”.

Il Giudice ha pertanto onerato il ricorrente della necessaria deduzione sul fatto che la sanzione prevista per quella infrazione potesse essere di natura conservativa; non avendolo fatto – non producendo il CCNL e soprattutto non elaborando alcuna deduzione sul punto – la conclusione era la necessaria esclusione della possibilità di applicare la tutela reintegratoria.

E’ del tutto incomprensibile pertanto il rilievo che la società muove sul punto all’ordinanza. Gli altri due punti di contestazione dell’ordinanza possono essere esaminati congiuntamente in quanto attengono entrambi all’esame della proporzionalità della sanzione al fine di valutare (ferma restando la inapplicabilità della tutela reintegratoria) la legittimità del licenziamento e l’applicabilità del comma V.

Il Giudice ha dovuto tenere conto dei seguenti elementi di fatto che andavano a comporre la fattispecie :

il ricorrente è pacificamente un sindacalista;

ha usato le espressioni prima esaminate trattando questioni attinenti chiaramente a materia di pertinenza di un sindacalista (parlava di dirigenti in uscita dall’azienda);

ha espresso critiche in un social group al quale l’azienda non aveva accesso e delle quali si è venuta a conoscenza esclusivamente perché uno dei compartecipi ha comunicato la notizia all’esterno.

Tale situazione è profondamente diversa da quella (che astrattamente qui si vuole usare quale termine di paragone) che avrebbe potuto vedere quale attore un dipendente comune il quale profferisse la parola bastardo al proprio dirigente alla presenza di un gruppo di lavoratori.

Ciò in quanto i tre elementi variabili (la qualità del soggetto, l’argomento trattato, il contesto nel quale le espressioni sono state usate) non possono essere indifferenti dal punto di vista della valutazione della gravità del comportamento.

La società introduce volutamente un elemento inesistente laddove rappresenta il post, scritto sul social forum usato dal , come un post potenzialmente visibile all’oceanica platea degli utenti del social network.

Ed invece è più corretto rappresentare gli accadimenti come se la stessa espressione del fosse stata manifestata nel corso di una cena tra quelle 25 persone a casa del

sindacalista; e uno degli ospiti avesse poi comunicato all’esterno l’accaduto.

Tale rappresentazione – certamente più aderente alla realtà dei fatti – dà conto della modesta rilevanza dell’accaduto proprio in quanto avvenuto in un ambiente chiuso nel quale è certo molto più facile lasciarsi ad andare ad espressioni non consone.

A ciò deve aggiungersi che il ricorrente era un sindacalista e che ha discusso argomenti aventi natura sindacale.

La società ha rilevato che il contenuto della sua comunicazione non fosse veritiera e che quindi non avrebbe potuto beneficiare di alcuna esimente.

Ma a tale proposito occorre sottolineare che se le affermazioni del sindacalista fossero state fondate avrebbero reso del tutto priva di alcuna conseguenza la critica anche feroce ; nel caso contrario, la valutazione dell’affermazione deve in ogni caso tenere conto che – proprio per l’attività che svolge – le sue informazioni sono spesso il risultato di “rumors” acquisiti e non sempre verificabili, informazioni che, per tale ragione, quando espresse all’esterno, vanno valutate con minore severità.

Nel caso di specie, in ogni caso, l’affermazione non era di per sé offensiva della immagine aziendale.

Quanto alla parola “bastardi” essa esprime certamente disistima ma non può certo definirsi diffamatoria, in quanto non è di per sé ingiuriosa, quanto invece esprime mancanza di stima verso il destinatario.

Il con il proprio ricorso in opposizione invece ha ribadito il contenuto del ricorso ed ha rassegnato le medesime conclusioni.

Occorre solo confermare che le deduzioni del ricorrente sulla illiceità del motivo sindacale a base del licenziamento non sono utili allo scopo ; anche col ricorso in opposizione il Belloni si è limitato a dedurre una serie di episodi che sono in parte generici, in parte molto datati, che non giustificano una reazione antisindacale di tale natura da parte del datore.

I ricorsi devono pertanto essere respinti.

La reciproca soccombenza giustifica la compensazione integrale delle spese tra le parti

PQM

Rigetta i ricorsi in opposizione ; spese integralmente compensate tra le parti

Milano, 28/11/2017

Sentenza n. 3153/2017 pubbl. il 29/11/2017 RG n. 5320/2017

il Giudice del Lavoro Dott. Riccardo Atanasio

Dott. Riccardo Atanasio


Trib. Napoli, sent. n. 8761/2017 del 15.12.2017.

Sentenza n. 8761/2017 pubbl. il 19/12/2017 RG n. 18321/2017

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE DI NAPOLI SEZIONE LAVORO

Il Tribunale , nella persona del Giudice dott.ssa Gabriella Gagliardi a scioglimento della riserva espressa alla udienza del 5.12.2017 ha emesso la seguente

SENTENZA

nella causa di lavoro iscritta al n.18321/2017 , avente ad oggetto:

impugnativa di licenziamento ex art. 1 l.92/2012 vertente

TRA

, rapp.to e difeso dall’avv. Calogero Armando, con il quale

elettivamente domicilia in Napoli alla Via Toledo n. 329 RICORRENTE

E

in persona del legale rapp.te p.t. rappresentata e difesa dagli

avv.ti Alessandro Limatola, Gianluca Stanzione, Marco Pati Clausi, con i quali elettivamente domicilia in Napoli Via Santa Lucia n. 15

RESISTENTE

FATTO E DIRITTO

Con ricorso ex art. 1 comma 51 L. n. 92/2012, depositato in data 3.08.2017 il ricorrente in epigrafe indicato proponeva opposizione avverso l’ordinanza emessa dal Giudice del lavoro in data 26.07.2017 di rigetto della domanda di impugnativa del licenziamento per giusta

causa intimatogli dalla con nota pervenutagli il 5.01.2017.

Deduceva, la tardività del licenziamento per violazione del termine di comunicazione previsto dal CCNL di categoria; l’illegittimità del recesso per insussistenza del fatto contestato, sotto il profilo della irrilevanza giuridica dello stesso ovvero per difetto dell’elemento soggettivo; altresì, per violazione del principio di proporzionalità, risultando la sanzione adottata eccessiva avuto riguardo alla condotta disciplinare contestata.

Concludeva, quindi, per sentir dichiarare, in riforma della impugnata ordinanza, la nullità/illegittimità del licenziamento intimatogli, con condanna della resistente alla sua reintegra nel posto di lavoro con le medesime mansioni, nonché al risarcimento dei danni nella misura di cui all’art. 18 St. Lav.; in subordine, con condanna al solo pagamento dell’indennità risarcitoria nella misura massima prevista ai sensi dell’art. 18 comma cit.; oltre accessori e con vittoria di spese ed attribuzione.

Ritualmente instaurato il contraddittorio, si costituiva in giudizio la che con varie argomentazione ribadiva la legittimità del proprio operato e chiedeva la conferma della ordinanza opposta.

È necessario chiarire la natura del procedimento di opposizione ex art 1, comma 51 della legge n.92/2012 al fine di delineare l’esatto oggetto del contendere.

E’ opinione del giudicante che sia fortemente discutibile che l’opposizione tratteggiata dall’art. 1, commi 51o-57o, l. n. 92 del 2012 debba essere considerata come una semplice revisio prioris instantiae.

Se infatti con questo concetto si designano quelle impugnazioni che mirano esclusivamente al riesame delle sole questioni trattate nel grado inferiore, con esclusione di nuove eccezioni e nuove prove, bisogna rilevare che l’opposizione ex comma 51 si presenta, all’opposto, come novum judicium: l’effetto devolutivo al giudice dell’opposizione è infatti completo, non fosse altro che per la mancanza di preclusioni e decadenze in tutta la fase sommaria. Di conseguenza, la cognizione del giudice dell’opposizione non è affatto circoscritta alla verifica di errores in procedendo o in judicando eventualmente commessi nella fase sommaria: al contrario, si tratta di una cognizione che potrebbe portare ad esiti differenti semplicemente in virtù del nuovo materiale probatorio apportato nel processo.

Si può aggiungere che, sebbene la fase di opposizione sarà lato sensu caratterizzata dal medesimo oggetto della precedente, è prevista la possibilità di proporre in essa domande nuove (ancorché fondate sui medesimi fatti costitutivi dell’impugnativa del licenziamento) e di chiamare in giudizio terzi , in rottura pertanto con ogni analogia con l’opposizione ex art. 28 l. n. 300 del 1970, dove possibilità di tal fatta non sono previste.

Tali conclusioni trovano conforto nel consolidarsi, in termini di diritto vivente, dell’orientamento della Corte di Cassazione (ordinanza Cass. SS.UU. 18 settembre 2014, n. 19674; ordinanza Cass. sez. 6, 20 novembre 2014, n. 24790; Cass. Sez. Lav. del 17 febbraio 2015, n. 3136 e 16 aprile 2015, n. 7782), che ha chiarito che il carattere peculiare del rito impugnatorio dei licenziamenti, ridisegnato dal legislatore del 2012, sta nell’articolazione in due fasi del giudizio di primo grado; nel contesto del quale “Quindi dopo una fase iniziale concentrata e deformalizzata – mirata a riconoscere, sussistendone i presupposti, al lavoratore ricorrente una tutela rapida ed immediata e ad assegnargli un vantaggio processuale “…” ove il fondamento della sua domanda risulti prima facie sussistere alla luce dei soli atti di istruzione indispensabili – il procedimento si riespande, nella fase dell’opposizione, alla dimensione ordinaria della cognizione piena con accesso per le parti a tutti gli atti di istruzione ammissibili e rilevanti “.

Ciò posto quanto alla ammissibilità nel presente giudizio anche di eventuali questioni nuove rispetto a quelle che hanno delineato la materia del contendere nella fase cd. sommaria, in quanto fondate sul medesimo fatto costitutivo del licenziamento, occorre soffermarsi sulle motivazioni poste a fondamento del recesso.

Si riporta di seguito la lettera di contestazione disciplinare comunicata al lavoratore con nota del 15.12.2016.

<OGGETTO: contestazione disciplinare

Ai sensi e per gli effetti degli artt. 7 l. n. 300/1970 e 69 CCNL Metalmeccanici Piccola Media Industria….le contestiamo quanto segue.

Il 14.12.2016, alle ore 9,00 circa, a seguito di segnalazione del sig. , abbiamo avuto notizia che l’8.12.2016 Lei ha postato su Facebook quanto segue: “ ti auguro tanta felicita nel lavoro io non voglio sputere dove mangio ma posso dirti una cosa io ho sempre lavorato per la con e con la che il principale e e in non ho peli sulla lingua e posso dirti che sono 2 lo te non sanno campare Dio vede e provvede. hai lecchini che leggono queste righe fatele vedere a i vostri principali che glielo dico in faccia che sono gente di merda tanti auguri e  Buon Natale”….Quanto da lei scritto sul social network…lede visibilmente l’immagine e il decoro dell’impresa , provocando un grave nocumento morale al suo Amministratore Unico e a un suo Associato , oltre ad essere suscettibile di causare un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro e tanto sia per i contenuti intrinsecamente offensivi e diffamatori , sia per la consapevolezza di voler screditare il suo datore di lavoro, sia ancora per le modalità di pubblicizzazione prescelta, rivolta ad un numero potenzialmente illimitato di persone …>

Con lettera in data 19.12.2016, in pari data inoltrata alla società, il presentava le proprie giustificazioni.

Alle stesse, faceva seguito lettera di licenziamento per giusta causa del 28.12.2016, inoltrata il 29.12.2016 e pervenuta al lavoratore il successivo 5.01.2017.

Si legge nella stessa :

Oggetto : licenziamento disciplinare

<Facendo seguito alla lettera di contestazione disciplinare del 15.12.2016…acquisite le sue giustificazioni del 19.12.2016….le rappresentiamo che le stesse non sono idonee a tenerla indenne dall’addebito mosso e tanto nella consapevolezza che la condotta da Lei posta in essere …è stata ritenuta , anche sotto il profilo sintomatico che può assumere rispetto ai Suoi futuri comportamenti , idonea a porre indubbio la correttezza dell’adempimento della sua prestazione e a incidere sull’elemento della fiducia sottesa al rapporto di lavoro…Le comunichiamo, pertanto, che la Società, ritenuta sussistente la circostanza di fatto censurata e tale da rilevare una grave violazione dei principi di correttezza e buona fede e ancor più di fedeltà , come previsti dagli artt. 1175, 1375 e 2105 c.c. e dall’art. 64 CCNL Metalmeccanici Piccola e Media Industria, ha deciso ai sensi dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 69 CCNL di settore di risolvere il Suo rapporto di lavoro per giusta causa… >

Non appare dubitabile che il licenziamento de quo debba essere qualificato come disciplinare. Detto licenziamento, in effetti, non integra una categoria autonoma che si affianchi a quella del licenziamento per giusta causa ma è niente altro che quest’ultimo nella ipotesi, come quella che occupa, in cui la giusta causa si atteggia quale condotta colpevole addebitata al lavoratore; in tali casi, in effetti, il licenziamento disciplinare copre tutta l’area dei licenziamenti irrogati quale reazione a comportamenti inadempienti del lavoratore (per tutte, v. Cass., 19.6.1998 n. 6135).

Ne consegue che trova applicazione nella specie, quanto al profilo procedimentale di intimazione del licenziamento, l’art. 7 Stat. Lav.

Sotto il profilo della tempestività della contestazione, il ricorrente oppone che il licenziamento, comminato con lettera del 29.12.2016, pervenuta il 5.01.2017, era portato a conoscenza del lavoratore oltre il termine di <cinque giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni> come previsto dall’art. 69 CCNL Metalmeccanica Piccola Media Industria che prevede, altresì, al co. 6 che trascorso tale termine, senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intendono accolte (art. 69 CCNL co. 6).

L’assunto è infondato.

Dalla documentazione versata agli atti emerge quanto segue: la lettera di contestazione disciplinare veniva portata a conoscenza del lavoratore in data 15.12.2016; con lettera del 19.12.2016 egli rendeva le proprie giustificazioni, che pervenivano alla società il 21.12.2016, come dalla stessa indicato nella lettera di licenziamento; il giorno 29.12.2016 la società provvedeva ad inoltrare la comunicazione di recesso ( cfr. doc. 1,2,3 e relative relate di notifica, nella produzione del ricorrente nella prima fase).

Ciò posto, avuto riguardo al dettato della norma del CNNL richiamato, tra la data del 21.12.2016, in cui la società veniva a conoscenza delle giustificazioni del , e la data del 29.12.2016, di spedizione, come pure pacifico tra le parti, della lettera di licenziamento, non risultano decorsi più di 5 giorni lavorativi, come previsto dal CCNL citato, avuto riguardo alla presenza dei giorni festivi connessi alle festività natalizie (25, 26 dicembre), nonché al sabato e alla domenica, trattandosi di giorni lavorativi.

Ed invero, ai fini del rispetto di un termine ( posto a pena di decadenza , come nel caso in esame ) è opinione radicata in giurisprudenza che sia sufficiente la “spedizione” dell’atto a cura della parte onerata, risultando irragionevole collegare l’interruzione del termine al ricevimento dello stesso. Tale impostazione appare invero maggiormente rispettosa della ratio che ispira la previsione di un termine di decadenza, consistente a sua volta nell’esigenza di certezza correlata all’incertezza stessa della situazione.

Sul punto, deve notarsi come la giurisprudenza abbia esteso, anche oltre lo stretto ambito processuale – ovvero, agli atti unilaterali di natura non processuale spediti a mezzo del servizio postale – il principio della scissione del momento del perfezionamento della notificazione degli atti, rispettivamente per il notificante rispetto a quello del destinatario della notifica (si confronti la nota Cass. Sez. Un. 14.04.2010 n. 8830).

Seguendo il ragionamento adottato dalla Cassazione, l’efficacia dell’ atto unilaterale recettizio ad certam personam, viene scomposta in due momenti successivi, creando una scissione, sul piano logico, tra il comportamento interruttivo della decadenza da un lato (per cui occorrerà guardare al momento di spedizione della raccomandata) e il perfezionamento degli effetti della fattispecie dall’altro (che si avrà solamente con la conoscenza legale ex art. 1335 c.c.).

Il licenziamento, dunque, veniva tempestivamente comminato.

Ciò posto e passando all’esame degli aspetti sostanziali della fattispecie, non vi è dubbio che, in presenza di licenziamento disciplinare, costituisca onere della convenuta fornire prova che i fatti posti a fondamento della contestazione si siano effettivamente verificati così come descritto nella lettera di contestazione (In tema di licenziamento individuale per motivi disciplinari, va ricordato che l’onere della prova della giusta causa e del giustificato motivo sono a carico del datore di lavoro, mentre spetta al giudice investito dell’impugnativa della legittimità del licenziamento di verificare l’effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore. Cass., sez. lav., 18 gennaio 2007, n. 1095).

Nel caso in esame la società datrice pone a fondamento dell’accusa null’altro che il contenuto del messaggio postato sulla pagina Facebook del ricorrente in data 8.12.2016 quale commento ad una foto: è opinione della società che gli epiteti irriguardosi, esplicitamente rivolti alle persone dei , socio e amministratore unico della , costituiscano comportamento in contrasto con i doveri di correttezza e reciproco rispetto che devono improntare l’operato dei dipendenti; con grave ed irreparabile lesione del vincolo fiduciario.

Parte opponente non nega i fatti così come illustrati nella lettera di contestazione disciplinare; del resto, sin dalla lettera di giustificazioni del 19.12.2016, ben consapevole della natura e portata offensiva delle frasi rivolte, egli si preoccupava di rendere “AMPIE e DOVEROSE scuse” (cfr. doc. 2 nella produzione di fase sommaria).

Tuttavia, sostiene l’insussistenza della giusta causa posta a fondamento del recesso, per l’irrilevanza giuridica del fatto ovvero per mancanza dell’elemento soggettivo.

Sostiene il che le espressioni trovano giustificazione in un momento di sfogo, dovuto ad un periodo di stress per difficoltà economiche e personali e, in quanto rese in ambito extralavorativo, vanno intese come privato esercizio del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro. Egli afferma, invero, di avere lavorato in passato con le società

che solo fittiziamente facevano capo ad altri soggetti, ma che sostanzialmente erano riconducibili allo stesso assetto proprietario della società convenuta e quindi ai sigg.ri ; di vantare nei confronti delle stesse da diversi anni crediti per differenze retributive e TFR, maturati e non pagati, nonostante i solleciti e le iniziative giudiziali allo scopo, come da documentazione versata agli atti ( cfr. ricorso per D.I nei confronti di e atto di precetto nei confronti di , doc. 7 e 8 nella produzione del ricorrente nella fase sommaria); che in seguito all’incidente stradale in cui rimaneva coinvolto in data 1.11.2016 e alle lesioni fisiche riportate, si trovava ancora all’epoca dei fatti contestatigli in condizioni di

destabilizzazione mentale e altresì preoccupato delle conseguenze economiche del sinistro. La tesi non può essere condivisa.

Osserva il giudicante che nessuna prova è stata fornita dal ricorrente circa l’asserito collegamento tra la e le società indicate.

Come già osservato dal giudicante nella fase sommaria, dalle visure in atti risulta che le due società, , all’epoca della costituzione della nel 2012 (cfr visura in atti) erano già state cancellate dal registro delle imprese: la

sin dal 2008, la nel 2011. Altresì, alcuna prova è agli atti circa le vicende traslative inerenti la asserita confluenza della società nella . (cfr.visura agli atti). Tanto depone per l’esclusione di fenomeni di cessione o affitto di azienda tra le varie società.

Quanto alle ulteriori circostanze introdotte nel presente giudizio, è opinione del giudicante che le stesse non hanno alcuna rilevanza al fine di dimostrare l’esistenza di una gestione organizzativa unitaria della attività imprenditoriale tra le diverse società. Invero, quanto alla partecipazione nella del presidente del Collegio sindacale della , dalla visura in atti emerge che egli provvedeva alla cessione delle quote di già nel 2008; inoltre, totalmente indimostrato è rimasto il legame di parentela asserito tra la sig.ra , socia di , e , liquidatrice della .

La genericità delle deduzioni di cui al ricorso inerenti fenomeni di successione non formalizzati ma provati di fatto dal passaggio degli operai che rimanevano addetti allo stesso stabilimento nelle medesime mansioni (cfr. ricorso in opposizione pag. 13) è, quindi, ridondata nella inutilità della prova per testimoni sul punto, essendo risultata carente proprio l’allegazione delle circostanze in fatto tali da consentire l’assolvimento dell’onere.

In conclusione, non è risultata positivamente dimostrata una concreta incidenza dell’attuale assetto proprietario della nella gestione di precedenti rapporti di lavoro del ricorrente, tale da giustificare il perpetuarsi di motivi di risentimento per inadempienze connesse al mancato pagamento degli emolumenti. Di contro, risulta documentalmente dimostrato mediante le buste paga e le distinte bancarie prodotte dalla società ricorrente che la provvedeva al pagamento delle retribuzioni mensili con puntualità e regolarità (v. doc. 3 e 11 del fascicolo di parte). Sul punto, il ricorrente non ha mosso alcuna contestazione anche nella presente fase giudiziale.

Occorre rammentare che, secondo orientamento consolidato in giurisprudenza, recentemente ribadito, l’ esercizio del diritto di critica nei confronti del datore è legittimo laddove confinato entro limiti ben definiti, a carattere interno ed esterno: così, il limite esterno impone che l’esercizio del diritto risponda al soddisfacimento di un interesse giuridicamente rilevante ( non meno di quello del bene che si asserisce leso); di contro, il limite esterno è dato dai due parametri della continenza sostanziale per cui i fatti denunciati dal lavoratore, suscettibili di arrecare danno al datore di lavoro, devono rispondere a criteri di veridicità ; nonché della continenza formale per cui è necessario che l’opinione espressa, seppur veritiera, risulti formulata secondo parametri di correttezza, desumibili dal vivere civile (cfr. di recente, Cass. 17.01.2017, n. 996 e Cass. 16.02.2017, n. 4125).

Nel caso concreto, per quanto sin qui osservato e tenuto conto delle espressioni adoperate, ritiene il giudicante che il comportamento del ricorrente abbia travalicato il legittimo diritto di critica, difettandovi la continenza sostanziale e anche formale, per come meglio di seguito illustrato.

Neppure può condividersi la tesi di parte attrice volta ad affermare la insussistenza della giusta causa per assenza dell’elemento psicologico, inteso quale consapevolezza e volontarietà della condotta materiale.

Il ha dedotto che egli si trovava in uno stato di temporanea incapacità al momento dei fatti attribuitigli, dovuto alle lesioni e allo stato di destabilizzazione mentale conseguenti all’incidente stradale del 1.11.2016.

Le asserite circostanze, tuttavia, sono rimaste prive di riscontro. Agli atti è stato allegato solo il referto del pronto soccorso dell’ASL NA 2 Nord dell’1.11.2016 , attestante che in seguito ad incidente stradale il veniva soccorso e portato al P. S. dell’Ospedale S. Maria delle Grazie in Pozzuoli, dove otteneva diagnosi di “contusione di sedi multiple del tronco, postumi di ferite della testa, del collo, e del tronco”; quindi veniva dimesso con “terapia medica di immunoglobine e ricontrollo del curante”.

Nessun’altra documentazione medica è stata prodotta: pertanto, alcuna prova è stata raggiunta circa l’esistenza di postumi invalidanti del sinistro o assunzione di terapie farmacologiche tali da incidere, a distanza di più di un mese dall’incidente, sulla salute mentale del lavoratore, come asserito.

In conclusione, devono ritenersi provati i fatti contestati e la responsabilità del ricorrente. Nel presente giudizio, parte ricorrente non ha contestato la sussumibilità della fattispecie nelle ipotesi di recesso di cui all’art. 69, sub. n. 9, CCNL di settore. Lamenta, tuttavia, la eccessiva gravità della sanzione adottata, sproporzionata in relazione alla entità degli addebiti, avuto riguardo alle mansioni di operaio del lavoratore e al contesto aziendale non proprio ristretto, trattandosi di impresa di medie dimensioni

Occorre tenere presente che, secondo la giurisprudenza per stabilire in concreto la gravità dell’infrazione, idonea ad integrare giusta causa di licenziamento, la stessa deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, in particolare di quello fiduciario, e, pertanto, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.

Nel senso indicato, più recentemente Cass. Sez. L. Sentenza n. 2013 del 13/02/2012 ha osservato <In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza; spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo.”

Tanto premesso, nel caso in esame, è opinione del giudicante che i fatti contestati appaiono tali da concretare una grave violazione dei doveri del lavoratore (art. 2104 c.c.), idonea a determinare una irrimediabile lesione del vincolo fiduciario che costituisce connotazione essenziale del rapporto di lavoro e che individua la garanzia del suo corretto svolgimento (cfr. Cass. 20.01.2004 n. 1475; 10.01.2003 n. 237).

Non può, invero, trascurarsi nella valutazione del fatto che :

-le frasi incriminate sono connotate da particolare ingiuriosità, gli epiteti adoperati ( <2 lote> con cui va interpretata l’espressione <2 lo te> secondo il vocabolario dialettale napoletano e <gente di merda> ) hanno inequivocabile valenza lesiva del decoro e della reputazione delle persone cui vengono indirizzate, pienamente comprensibile anche da persona di modeste risorse culturali;

-i destinatari delle stesse sono menzionati con nome e cognome all’interno del commento incriminato, contenente altresì chiaro riferimento alla società dagli stessi amministrata;

-il mezzo adoperato –conversazione a mezzo social network – se pure operante al di fuori dell’immediato contesto lavorativo, costituisce strumento di diffusione ad ampia potenzialità lesiva perché accessibile ad un numero indefinito di persone, tra cui le conoscenze del lavoratore e, tra queste, i colleghi di lavoro, con potenziali effetti di disaffezione alla società datrice e disincentivo alla prestazione da parte di costoro .

Così ricostruite, le circostanze concrete depongono per una grave violazione dei doveri di fedeltà, correttezza e buona fede che incombono sul lavoratore, anche nei comportamenti extralavorativi, idonea a giustificare la definitiva perdita di ogni fiducia da parte della società datrice sulla corretta esecuzione della prestazione per il futuro.

Consegue alle argomentazioni sin qui svolte che il recesso veniva legittimamente adottato dalla società datrice.

Il ricorso va dunque rigettato, con conferma della impugnata ordinanza .

Le spese della presente fase di giudizio seguono la soccombenza, liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale , in funzione di giudice del lavoro, ogni diversa e contraria istanza disattesa, così

provvede:

1) rigetta il ricorso in opposizione.

2) condanna parte ricorrente alla refusione delle spese della presente fase che liquida in € 2000,00 a titolo di onorario, oltre rimborso spese e oltre IVA e CPA, come per legge.

Così deciso in Napoli il 15.12.2017

Il Giudice del lavoro Dott.ssa G. Gagliardi


Trib. Parma, Sentenza n. 27/2018 pubbl. il 12/02/2018 RG n. 540/2016

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA

SEZIONE LAVORO

Il Tribunale, in persona del Giudice dott.ssa Elena Orlandi, ha emesso la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al Ruolo Generale N. 540/2016, promossa da:

(C.F. ), rappresentato e difeso dall’Avvocato Aldo Manco ed elettivamente domiciliato nel suo Studio in Parma, Borgo Basini

N. R.G. 540/2016

n. 1

CONTRO

(P.IVA ) in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall’Avv. Manfredo Lavizzari ed elettivamente domiciliata presso lo Studio dell’Avv. Vittorio Cagna, in Parma, Via Collegio dei Nobili n. 9

– OPPOSTA –

OGGETTO: OPPOSIZIONE EX ART. 1, COMMA 51, LEGGE N. 92/2012 AVVERSO L’ORDINANZA DEL TRIBUNALE DI PARMA N. 1263/2016 EMESSA IN DATA 16.05.2016 COMUNICATA IN DATA 17.05.2016

CONCLUSIONI:

All’udienza del 30.01.2018 le parti concludevano come in atti.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso ex art. 1, comma 48 l. 92/2012, conveniva in giudizio innanzi al Tribunale di Parma in funzione di Giudice del Lavoro. Il ricorrente esponeva di essere stato assunto dalla società convenuta in data 21.08.2001 in qualità di assistente FEV e di aver lavorato alle sue dipendenze fino all’avvenuto licenziamento

– OPPONENTE –

intimatogli per giusta causa in data 27.10.2015, a seguito di contestazione disciplinare recante la data del 09.10.2015.

Parte ricorrente formulava, quindi, innanzi all’intestato Tribunale, sezione lavoro, le seguenti conclusioni: “Piaccia all’Ecc.mo Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, ogni contraria istanza disattesa ed eccezione reietta, previo ogni accertamento ed opportuna declaratoria del caso, accogliere il presente ricorso e conseguentemente annullare il licenziamento comminato al ricorrente con atto scritto in data 09/10/2015 o, comunque, accertarne l’illegittimità; conseguentemente: in via principale a) accertare la legittimità del diritto di critica nella espressione utilizzata dal ricorrente in ordine alla organizzazione generale del mondo del lavoro e della società in adesione ad un disegno di legge depositato in parlamento e discusso nel paese. Conseguentemente ordinare a di reintegrare nel posto di lavoro il ricorrente; b) condannare la resistente al risarcimento del danno patito dal ricorrente per il licenziamento illegittimo, stabilendo, fatto salvo il diritto di agire in separato giudizio per la liquidazione di eventuali maggiori danni differenziali, sulla persona e sulla famiglia del ricorrente (la moglie è in attesa del primo figlio) un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegrazione, nella misura massima di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, ed al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale; in via subordinata condannare

al pagamento in favore di di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata nella misura massima di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, ovvero di quella somma che risulterà dovuta in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti; in via ulteriormente subordinata, con la rivalutazione di ogni somma per effetto del maggior danno patito e patiendo in conseguenza della diminuzione di valore del credito per effetto dell’aumento del costo della vita, con decorrenza dalla data di maturazione dei singoli crediti accolti; oltre agli interessi legali maturati e maturandi sulle somme via via rivalutate”.

Provvedeva a costituirsi in giudizio al fine di chiedere, per i motivi compiutamente indicati in comparsa di costituzione, in via principale, il rigetto delle domande di parte ricorrente e, in via subordinata, la declaratoria incidenter tantum della sussistenza di giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

Con ordinanza n. 1263 del 16 maggio 2016, il Tribunale di Parma rigettava il ricorso e tutte le domande ivi contenute.

Con ricorso per impugnativa di licenziamento ai sensi dell’art. 1, comma 51, della legge n. 92/2012, proponeva opposizione avverso la predetta ordinanza chiedendo, per i motivi indicati compiutamente nella narrativa dell’atto, la riforma dell’ordinanza e, per l’effetto, l’accoglimento delle seguenti conclusioni: “Voglia dichiarare nullo, inefficace, ovvero illegittimo, discriminatorio, il provvedimento di licenziamento del signor Afragola Salvatore oltre all’insussistenza del fatto contestato e conseguentemente: in via principale a) ordinare a di reintegrare nel posto di lavoro il ricorrente revocando il decreto di rigetto del 17/05/2016; b) condannare la resistente al risarcimento del danno patito dal ricorrente per il licenziamento illegittimo, stabilendo un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, nella misura massima di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, ed al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale; in via subordinata condannare al pagamento in favore di di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata nella misura massima di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, ovvero di quella somma che risulterà dovuta in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti; in via ulteriormente subordinata, con la rivalutazione di ogni somma per effetto del maggior danno patito e patiendo in conseguenza delle diminuzione di valore del credito per effetto dell’aumento del costo della vita, con decorrenza dalla data di maturazione dei singoli crediti accolti; oltre agli interessi legali maturati e maturandi sulle somme via via rivalutate”. Provvedeva a costituirsi nel giudizio di opposizione chiedendo la conferma dell’ordinanza opposta e, per l’effetto, l’accoglimento delle conclusioni già rassegnate nella fase sommaria del procedimento.

Il processo, istruito in via esclusivamente documentale, veniva discusso all’udienza del 30.01.2018, all’esito della quale il Giudice tratteneva la causa in decisione.

Ciò posto in merito allo svolgimento del processo, nel merito deve rilevarsi come il ricorso in opposizione sia fondato e meritevole di accoglimento nei termini che seguono.

E’ incontestato nel presente procedimento come l’opponente sia stato licenziato per il comportamento oggetto della contestazione disciplinare del 09.10.2015, recante il seguente testo: “Ad ogni effetto di legge e di contratto Le contestiamo formalmente quanto segue. Il giorno 28 settembre 2015 Lei pubblicava sul portale Facebook delle espressioni diffamatorie e fortemente lesive dell’Azienda, da Lei stesso espressamente indicata nel Suo profilo come datore di lavoro. Nello specifico, alle ore 13:04, Lei pubblicava quanto segue: “È un’offesa ai lavoratori che lavorano la domenica !! Tanto meritate solo disprezzo egregi padroni ci costringete a lavorare di domenica con dei discorsi che sanno di ricatto. Anzi li costringete!”. Ciò avveniva in evidente contrasto con ogni disposizione di legge e di contratto in tema di correttezza, lealtà e buona fede, che il Suo ruolo di responsabile di reparto avrebbe dovuto garantire, nonché in aperta violazione delle disposizioni aziendali riguardanti l’utilizzo dei Social Media. Tanto Le contestiamo ai sensi della Legge n. 300 del 20 maggio 1970, art. 7, invitandoLa entro cinque giorni dal ricevimento della presente a fornirci le Sue giustificazioni in merito. Considerata la gravità dei fatti contestati, ci vediamo costretti a sospenderLa in via cautelare dal servizio fino a nostra nuova comunicazione”.

Orbene, ritiene il Giudice che le affermazioni pubblicate da parte opponente sulla propria bacheca Facebook non possano definirsi giuridicamente diffamatorie bensì appaiano più propriamente manifestazione del diritto di critica sindacale e/o politica. A suffragio di tale interpretazione, militano diversi argomenti. In primo luogo, deve rilevarsi come le frasi contestate dalla società datrice di lavoro siano stato poste dall’opponente a commento di un post della pagina facebook , condiviso sulla propria bacheca, concernente l’annuncio della presentazione di un atto da parte di un consigliere regionale del finalizzato a frenare la liberalizzazione degli orari di apertura dei negozi. Le frasi in questione costituiscono quindi il commento ad un post che riportava un’iniziativa di politica legislativa in via di promozione, all’epoca, da parte di un esponente di un movimento politico. Il secondo argomento attiene alla formulazione testuale delle espressioni contestate che sono riportate al plurale; parte opponente indirizza il commento genericamente ai “padroni”, termine sovente utilizzato ancora adesso, sebbene non con la stessa frequenza di un passato non così remoto, per indicare i datori di lavoro, controparte contrattuale dei lavoratori nell’ambito della dialettica sindacale.

È indubbio che la critica manifestata dal ricorrente sul profilo facebook sia formulata con espressioni dure e polemiche ma tale linguaggio non travalica nel penalmente rilevante o, in ogni modo, non assume contorni direttamente lesivi della società datrice di lavoro posto che la critica non è ad essa espressamente indirizzata, rivolgendosi genericamente alla categoria dei “padroni”. Né l’espressione “li costringete” può ritenersi un’espressione di insubordinazione bensì, più propriamente, la manifestazione della volontà di combattere sul piano politico/sindacale le iniziative che, secondo un convincimento personale dell’opponente il cui vaglio di legittimità e /o correttezza non è in alcun modo consentito in questa sede trattandosi di una valutazione eminentemente politica, appaiono ridurre i diritti del lavoratore.

La giurisprudenza di legittimità ha preso atto del progressivo mutamento del linguaggio – soprattutto a causa dell’intervenuta influenza del mezzo televisivo dapprima e dei social network poi – che è divenuto sempre più disinvolto ed aggressivo nei rapporti politico-sindacali in specie ma, più in generale, nell’ambito della comunicazione sociale; ebbene, secondo la Suprema Corte, l’esercizio del diritto di critica, manifestazione del più ampio e fondamentale diritto alla libertà di manifestazione del pensiero tutelato dall’art. 21 Cost. a cui è connaturata inestricabilmente la forma democratica dello Stato, travalica nel penalmente rilevante quando l’agente trascende in “attacchi personali diretti a colpire, su un piano individuale, senza alcuna finalità di interesse pubblico, la figura morale del soggetto criticato”( in tal senso Cass. pen., sez V, 05.06.2007, n. 34432).

Orbene, nel caso di specie il linguaggio, pur aspro e polemico, non è indirizzato specificatamente nei confronti del datore di lavoro e non si traduce in un’inutile e gratuita aggressione nei confronti di quest’ultimo. Alla luce di tali motivazioni, il post scritto dal ricorrente sulla sua pagina facebook, in quanto manifestazione del diritto di critica politico/sindacale tutelato dalla Costituzione, non può quindi ritenersi né giuridicamente diffamatorio né genericamente lesivo dei valori aziendali e dei principi di correttezza e buona fede nella relazione contrattuale, così come esplicati nelle disposizioni aziendali riguardanti i social media.

Il fatto contestato a parte ricorrente non appare quindi connotato dal carattere dell’antigiuridicità e non può assumere, conseguentemente, alcuna rilevanza sul piano disciplinare; ne consegue che dovrà applicarsi la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, quarto comma, l. 300/1970 (sull’applicabilità della tutela reintegratoria in caso di contestazione datoriale di un fatto che, seppur materialmente sussistente, non assume rilievo disciplinare si veda, recentemente, Cass. civ., sez. lav., 20.09.2016, n. 18418). La società opposta deve pertanto essere condannata a reintegrare l’opponente nel posto di lavoro e nelle mansioni da ultimo svolte, o in mansioni equivalenti, ed al pagamento in suo favore di un’indennità risarcitoria liquidata in misura pari all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della reintegra, nei limiti di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, dedotto l’aliunde perceptum, oltre alla regolarizzazione contributiva ed assistenziale.

Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate, per entrambe le fasi, come da dispositivo.

P .Q.M.

Il Giudice del Tribunale di Parma in funzione di Giudice del Lavoro accoglie l’opposizione presentata da avverso l’ordinanza del Tribunale di Parma n. 1263/2016 emessa in data 16.05.2016 e, per l’effetto:

– dichiara l’illegittimità del licenziamento intimato da nei confronti di

in data 27.10.2015 per insussistenza del fatto contestato ed ordina ad di reintegrare nel posto di lavoro e nelle mansioni da

ultimo occupate, o in mansioni equivalenti;

– condanna al pagamento a favore di di un’indennità risarcitoria liquidata in misura pari all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della reintegra, nei limiti di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, dedotto l’aliunde perceptum, oltre alla regolarizzazione contributiva ed assistenziale, con interessi legali e rivalutazione monetaria, secondo indici Istat, dalla mora al saldo;

– determina la retribuzione mensile globale di fatto in euro 2.361,55;

– condanna a rifondere ad le spese di lite che liquida, per la fase sommaria in euro 1.500,00 per compensi, euro 259,00 per esborsi, oltre spese generali, iva e cpa come per legge e, per la presente fase, in euro 3.500,00 per compensi professionali, euro 259,00 per esborsi, oltre spese generali, iva e cpa come per legge.

Parma, 09.02.2018 Il Giudice Dott.ssa Elena Orlandi


Cassazione civile, sez. lav., 03/11/2016, (ud. 25/05/2016, dep.03/11/2016),  n. 22313 

Fatto

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

La Corte d’appello di Venezia con la sentenza n. 255 del 2015, giudicando sul reclamo proposto L. n. 92 del 2012, ex art. 1, comma 58, confermava la sentenza del Tribunale della stessa sede che aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato dalla Cassa di Risparmio di Bolzano s.p.a. a F.F., a seguito di contestazione disciplinare con la quale si riferiva che nel corso di un’ispezione volta alla verifica del rispetto delle disposizioni interne in materia di uso e sicurezza del materiale informatico assegnato ai dipendenti, questi, alla richiesta di chiarimenti in ordine ad alcuni files con estensione video contenuti nel disco O, cancellava l’intero contenuto del disco, rendendo impossibile dare seguito all’attività ispettiva. All’esito di un successivo esame dell’archivio informatico, era emersa la presenza di materiale con contenuto pornografico.

Alla luce di tutto ciò, gli si contestava di aver ostacolato l’attività ispettiva del servizio revisione, di avere violato l’obbligo di tenere una condotta informata ai principi di disciplina, dignità e moralità sia in sede di effettuazione delle attività di revisione, sia acquisendo e conservando nel computer aziendale materiale pornografico, di avere violato l’obbligo di dedicare il suo tempo lavorativo all’attività aziendale, di avere violato il codice di comportamento che prescrive che i dipendenti della cassa sono tenuti ad utilizzare le apparecchiature esclusivamente per finalità di ufficio, di aver esposto la cassa ai rischi conseguenti l’acquisizione nel proprio sistema informatico di files che potrebbero comportare un coinvolgimento e sanzioni ai sensi del D.Lgs. n. 231 del 2001, ove il materiale fosse a coinvolgere i minorenni.

La Corte territoriale riteneva che il licenziamento fosse illegittimo per insussistenza del fatto contestato, considerato che la banca non aveva dimostrato l’esistenza di documenti di pertinenza aziendale all’interno della parte del disco fisso del pc che era stata cancellata dal lavoratore; inoltre, il comportamento doveva ritenersi senz’altro scusabile in considerazione del fatto che gli ispettori avevano travalicato i propri poteri, imponendo al lavoratore l’immediata visione dei files, con richiesta abusiva perchè sproporzionata e tale da lederne la privacy. Il giudice di secondo grado riconosceva quindi la tutela prevista alla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4, come novellato dalla L. n. 92 del 2012, in luogo della tutela di cui al comma 5, applicata dal primo giudice. Disponeva la prosecuzione del giudizio per la quantificazione delle provvidenze spettanti: il giudizio veniva poi definito con la successiva sentenza n. 840 del 2014, che escludeva l’esistenza dell’aliunde perceptum.

Per la cassazione delle due sentenze la Cassa di Risparmio di Bolzano ha proposto ricorso, affidato a quattro motivi, illustrati anche con memoria ex art. 378 c.p.c., cui ha resistito con controricorso F.F..

Diritto

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Preliminarmente, la Cassa di Risparmio nella memoria ex art. 378 c.p.c., ha eccepito l’inammissibilità del controricorso in quanto notificato oltre il termine previsto dall’art. 370 c.p.c., comma 1.

L’eccezione è fondata: la notifica del ricorso (effettuata presso lo studio dell’avv. Giancarlo Moro, che risulta dall’intestazione della sentenza domiciliatario nel giudizio d’appello) si è perfezionata in data 15 giugno 2015, data in cui si è verificata la compiuta giacenza del plico non ritirato, come risulta dalla cartolina depositata. La notifica del controricorso è stata poi effettuata a mezzo posta dal difensore ai sensi della L. n. 53 del 1994, art. 1, e la spedizione è avvenuta in data 28.7.2015, quindi oltre termine indicato.

Il controricorso deve ritenersi dunque inammissibile, il che preclude il suo esame, ma non ha impedito la partecipazione del difensore della parte alla discussione orale (Cass. n. 9023 del 2005).

2. I motivi di ricorso possono essere così riassunti:

2.1. Con il primo, la Cassa attinge la motivazione della Corte d’appello, laddove ha ritenuto che gli ispettori avrebbero ecceduto dai propri poteri, potendo rinviare ad un secondo momento la visione del files sospetti, conservati nel server, anzichè procedere in presenza dei colleghi.

Tale affermazione viene censurata sotto un primo profilo per violazione falsa applicazione dell’art. 6 CEDU e artt. 115 e 116 c.p.c., oltre che per omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio. Sostiene la Cassa che la ricostruzione dei fatti posti dalla Corte d’appello alla base della propria decisione non corrisponderebbe ai fatti dedotti e provati, in quanto gli ispettori non chiesero al ricorrente di aprire i files, ma si limitarono a chiedere informazioni al riguardo e, dopo che il dipendente ne aveva cancellati alcuni, lo avevano invitato a non cancellarne ulteriori in quanto ciò avrebbe costituito un ostacolo all’attività ispettiva. Inoltre, l’attività di backup del server non aveva garantito l’integrale conservazione del contenuto ed era stato possibile recuperare solo i files risalenti solo sino a due giorni prima dell’ispezione. Aggiunge che nè il lavoratore nè la relazione ispettiva avevano parlato della presenza all’ispezione di altri soggetti, a parte la direttrice intervenuta dopo la cancellazione del disco per intimare al lavoratore di non continuare con l’eliminazione. Riferisce di avere chiesto prova diretta e controprova su tali circostanze, non ammessa dai giudici di merito.

Sotto,un secondo profilo, le argomentazioni della Corte territoriale vengono censurate per violazione o falsa applicazione del D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196, e dell’art. 2104 c.c.; si sostiene che chi è chiamato a verificare il rispetto delle norme in materia di sicurezza informatica può apprendere il contenuto dei files che si trovano nello strumento informatico affidato dall’azienda al lavoratore, sicchè la condotta di chi impedisca tale verifica deve essere qualificata come illegittima.

2.2. Come secondo motivo, la Cassa deduce violazione dell’art. 1326 c.c., in relazione all’affermazione secondo cui la Banca avrebbe rinunciato a dare rilievo al potenziale rischio di coinvolgimento in un reato ai sensi del D.Lgs. n. 231 del 2001, e omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio. Il motivo attinge la motivazione della Corte territoriale secondo cui la banca non potrebbe invocare il bilanciamento tra diritto alla privacy e diritto della banca a non incorrere in responsabilità per violazione del decreto legislativo suddetto, avendo di fatto rinunciato nella lettera di licenziamento alla contestazione relativa al potenziale rischio discendente dalla violazione di tale decreto legislativo.

2.3. Come terzo motivo, deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 42 c.p., e artt. 1218 e 2043 c.c., per erronea esclusione della sussistenza di un’ipotesi di dolo, in quanto il comportamento del lavoratore sarebbe stato volto ad uscire dall’impasse e non a cancellare file rilevanti per la banca; violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 18 commi 4, 5 e 6, art. 2106 c.c., dal momento che l’applicazione dell’articolo 18 comma quattro (insussistenza del fatto materiale) apparirebbe contraddittoria con la rilevata qualifica di “scusabile” del comportamento posto in essere (quindi comportamento materialmente sussistente, ma soggettivamente scusabile). Per tale motivo chiede che in via subordinata, qualora il licenziamento venga ritenuto illegittimo, si dichiari l’applicabilità alla fattispecie dell’articolo 18 comma cinque e non già della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4.

2.4. Come quarto motivo, deduce violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 18, commi 4, 5 e 6, art. 2106 c.c., art. 115 c.p.c., e lamenta l’omesso rilievo delle altre contestazioni oltre a quella relativa all’insubordinazione, violazione dell’art. 1326 c.c., quanto all’interpretazione della lettera di licenziamento.

Riferisce che erano state mosse al lavoratore altre contestazioni oltre a quella più rilevante di insubordinazione, ritenute sussistenti dal giudice della prima fase, aventi ad oggetto il possesso di materiale pornografico in violazione della normativa aziendale che vietava l’utilizzo del computer per fini diversi da quelli lavorativi, nonchè la sottrazione del tempo di lavoro l’attività lavorativa.

3. Il primo motivo di ricorso è fondato nei sensi di seguito indicati.

Occorre premettere che il motivo non attiene alla materia dei c.d. controlli a distanza disciplinati dalla L. n. 300 del 1970, art. 4, nè all’utilizzo dei dati desunti dal computer aziendale, ma del controllo da parte del datore di lavoro sull’utilizzo dello strumento presente sul luogo di lavoro e in uso al lavoratore per lo svolgimento della prestazione.

La Corte d’appello, esaminando la contestazione che aveva ad oggetto la cancellazione del disco O dal computer effettuata dal dipendente al fine di evitare il controllo dello stesso nel corso dell’ispezione, ha valorizzato la scusabilità del comportamento del dipendente, determinato dalle modalità abusive con le quali quella si sarebbe svolta, riassunte nello storico di lite, tra cui quella di pretendere pubblicamente l’apertura dei files.

3.1. La premessa in diritto dalla quale muove la Corte territoriale è corretta. Ed infatti il datore di lavoro può effettuare dei controlli mirati (direttamente o attraverso la propria struttura) al fine di verificare il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro (cfr. artt. 2086, 2087 e 2104 c.c.), tra cui i p.c. aziendali; nell’esercizio di tale prerogativa, occorre tuttavia rispettare la libertà e la dignità dei lavoratori, nonchè, con specifico riferimento alla disciplina in materia di protezione dei dati personali dettata dal D.Lgs. n. 196 del 2003, i principi di correttezza (secondo cui le caratteristiche essenziali dei trattamenti devono essere rese note ai lavoratori), di pertinenza e non eccedenza di cui all’art. 11, comma 1, del Codice; ciò, tenuto conto che tali controlli possono determinare il trattamento di informazioni personali, anche non pertinenti, o di dati di carattere sensibile (cfr. sul punto Cass. civ. 05-04-2012, n. 5525 e n. 18443 del 01/08/2013).

3.2. Nel caso, a tale premessa in diritto doveva quindi seguire il controllo fattuale in ordine alle concrete modalità con le quali l’ispezione era stata condotta, onde accertare la reale consistenza delle attività effettuate e delle richieste degli ispettori, nonchè la loro conformità con eventuali policy aziendali.

Tali modalità invasive della privacy vengono date per pacifiche dalla Corte territoriale, che ha confermato la ricostruzione secondo la quale gli ispettori avevano preteso di aprire pubblicamente i files personali; ciò tuttavia ha fatto senza richiamare le fonti del proprio convincimento e malgrado lo specifico motivo di appello formulato in proposito dalla Banca (il primo, a pg. 39 del reclamo, riportato a pg. 12 del ricorso per cassazione) e le dissonanti deduzioni e capitolazioni istruttorie (riportate alle pgg. 20 e 21 del ricorso per cassazione). Lo stesso dicasi per l’affermazione secondo la quale i dati cancellati erano integralmente recuperabili sul server.

4. Analogamente fondato è il secondo motivo.

Nella lettera di contestazione si legge (pg. 31 del ricorso): “Per quanto riguarda l’ultimo punto della contestazione (n.d.r., il punto e), afferente “l’aver esposto la Cassa ai rischi conseguenti l’acquisizione del proprio sistema informativo di file che potrebbero comportare un coinvolgimento e sanzioni ai sensi del D.Lgs. n. 231 del 2001″), i contenuti verranno trasmessi all’organismo di vigilanza di cui al D.Lgs. n. 231 del 2001, per il seguito che lo stesso vorrà dare”.

Inoltre, la massima sanzione espulsiva veniva giustificata, come riferisce la stessa Corte d’appello a pg. 14, anche sulla base della considerazioni che l’insubordinazione atta a contestare l’attività ispettiva era assommata “ad un profilo non specchiato che le contestazioni ulteriori evidenziano”.

4.1 Ne risulta pertanto che, nell’irrogazione del licenziamento, la Banca aveva valorizzato al fine della complessiva valutazione della personalità del lavoratore anche il punto e) della contestazione disciplinare, che invece non è stato considerato dal giudice del gravame.

5. Gli ulteriori motivi di ricorso, che attengono a questioni che possono rilevare solo una volta definita nei suoi contorni essenziali l’effettiva consistenza e natura della condotta addebitata quale risultata confermata all’esito del vaglio fattuale demandato al giudice di merito, restano assorbiti.

6. Segue la cassazione della sentenza impugnata ed il rinvio alla Corte d’appello di Venezia in diversa composizione, per una nuova valutazione in relazione ai motivi accolti, ed anche per la liquidazione delle spese del presente giudizio.

PQM

La Corte accoglie il primo e secondo motivo di ricorso, assorbiti gli altri. Cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia, anche per le spese, alla Corte d’appello di Venezia in diversa composizione.

Così deciso in Roma, nella Camera di Consiglio, il 25 maggio 2016.

Depositato in Cancelleria il 3 novembre 2016

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