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Licenziamento per giusta causa: per quali comportamenti?

22 marzo 2018


Licenziamento per giusta causa: per quali comportamenti?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 22 marzo 2018



L’elenco delle cause che giustificano il licenziamento in tronco contenuto nel contratto collettivo nazionale di lavoro è da considerare tassativo oppure solo a titolo di esempio?

Il tuo datore di lavoro ti ha contestato un comportamento che, a suo dire, gli consente di licenziarti. Così ti ha inviato la lettera di preavviso dandoti i canonici cinque giorni di tempo per presentare le tue difese. La tua risposta non ha tardato a farsi attendere: sei andato a leggere tutto il contratto collettivo della tua categoria dove sono elencati i comportamenti che danno luogo a licenziamento per giusta causa; e, tra questi, non c’è quello che ti viene contestato. Pertanto, rivendichi il tuo diritto a conservare il posto di lavoro e, tutt’al più, ad essere punito con una sanzione meno severa. L’azienda tuttavia procede ugualmente al licenziamento sostenendo che l’elenco fornito dal Ccnl non può costituire una limitazione e, specie nei casi più gravi, il datore è comunque libero di adottare il provvedimento espulsivo. Chi dei due ha ragione? Per quali comportamenti c’è licenziamento per giusta causa? L’elenco contenuto nel contratto di lavoro è tassativo oppure è aperto ad altre ipotesi? Sulla questione si è di recente espressa la Cassazione [1]. La pronuncia ribadisce un orientamento ormai stabile in giurisprudenza che, pertanto, val la pena di conoscere bene perché spartitraffico tra ciò che è lecito fare e ciò che invece non è possibile.

Quand’è licenziamento in tronco?

Quando si parla di licenziamento disciplinare bisogna sempre distinguere tra due diverse figure:

  • licenziamento per giusta causa
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è quello che viene intimato tutte le volte in cui il lavoratore commette una violazione della legge o del contratto di lavoro talmente grave da non consentire, neanche per un solo giorno, la prosecuzione del rapporto, per cui, viene licenziato immediatamente, ossia in tronco, senza cioè preavviso. In ogni caso, bisogna sempre rispettare la procedura composta dalle seguenti fasi:

  • contestazione immediata e specifica
  • termine di cinque giorni per presentare difese
  • eventuale audizione orale del dipendente se da questi richiesto espressamente
  • irrogazione altrettanto immediata del provvedimento definitivo.

Per maggiori dettagli leggi Licenziamento per giusta causa: quando è possibile.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è invece quello che comprende i comportamenti meno gravi, ma pur sempre passibili di licenziamento, che pertanto danno al dipendente il diritto ad essere licenziato solo al termine del preavviso; preavviso durante il quale il lavoratore continuerà a lavorare percependo lo stipendio (salvo preferisca restare a casa e corrispondere al datore l’indennità sostitutiva di preavviso).

Per maggiori dettagli leggi Licenziamento per giustificato motivo: quando è possibile.

L’elenco dei comportamenti per il licenziamento per giusta causa

Spesso succede che i contratti collettivi di lavoro indicano una serie di comportamenti che consentono, come sanzione, il licenziamento per giusta causa. A questo punto ci si chiede se questo elenco è tassativo – nel senso che non è possibile licenziare il lavoratore per altre cause che non trovano spazio nel Ccnl – oppure è solo a titolo di esempio e, pertanto, è sempre possibile il licenziamento per ulteriori ragioni che non siano lì elencate. Ecco cosa ha detto a riguardo la Cassazione.

L’elenco di comportamenti contenuto in un contratto collettivo, che costituiscono giusta causa di licenziamento, ha solo carattere esemplificativo e non è necessariamente vincolante. In altri termini il giudice può sempre ampliarlo ad ulteriori ipotesi purché altrettanto gravi. Questo significa che l’azienda ha il potere di licenziare un dipendente per un fatto che non è disciplinato nel contratto di lavoro. Difatti il concetto di «giusta causa di licenziamento» discende dalla legge e non dal ccnl: sarebbe assurdo pensare che un dipendente, che ha violato una delle norme dell’ordinamento, non possa essere licenziato solo perché tale ipotesi non è stata prevista dal contratto collettivo.

Quindi, se il licenziamento viene impugnato in tribunale, il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo. Nell’ambito dei suoi poteri il magistrato può stabilire la sussistenza di una giusta causa di licenziamento anche se manca un’apposita previsione del contratto collettivo, in presenza di una grave condotta inadempiente del lavoratore che egli ritenga contraria alle norme della comune etica o alle regole del comune vivere civile.

Allo stesso modo, ma in senso contrario, il giudice può anche escludere la giusta causa di licenziamento quando un comportamento del dipendente, può elencato nel contratto collettivo, non sia, nel caso specifico, talmente grave da giustificare la sanzione espulsiva. Conta infatti la valutazione delle circostanze concrete che hanno caratterizzato la condotta inadempiente.

L’unico caso in cui il giudice non può ritenere sussistente una giusta causa di licenziamento è quando il comportamento commesso dal dipendente è sì previsto dal contratto collettivo ma questo, espressamente, esclude come sanzione il licenziamento, prevedendo invece conseguenze meno gravi (ad esempio la sospensione dal servizio per qualche giorno). In tal caso, precisa la Corte, le disposizioni del contratto collettivo sono destinate a prevalere rispetto alle valutazioni del giudice in quanto le norme sul concetto di giusta causa e di proporzionalità della sanzione sono derogabili in meglio dal ccnl.

note

[1] Cass. sent. n. 6606/2018.

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