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Chi denigra i colleghi di lavoro cosa rischia?

22 marzo 2018


Chi denigra i colleghi di lavoro cosa rischia?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 22 marzo 2018



Il mobbing è anche quello compiuto dai colleghi di lavoro e non solo dal datore, il quale però si può rivalere e chiedere il risarcimento danni al dipendente che ha molestato un altro.

Se ti dico mobbing a cosa pensi? Molto probabilmente hai già davanti la figura di un capo crudele e spiegato, dispettoso e insensibile, che fa di tutto per mortificare il proprio dipendente e, nei limiti del possibile, disfarsene. Se ti dico mobbing pensi al datore di lavoro che tenta di denigrare il lavoratore, emarginarlo e spingerlo a rassegnare le dimissioni. Ma non è necessariamente così. Il mobbing può anche essere compiuto dai colleghi di lavoro o dai superiori gerarchici, non necessariamente da chi è al vertice della piramide. Nel primo caso infatti si parla di «mobbing orizzontale», mentre nel secondo di «mobbing verticale». Detto ciò vediamo cosa rischia chi denigra i colleghi di lavoro oppure li molesta. I chiarimenti provengono da una sentenza della Cassazione pubblicata qualche ora fa [1], una pronuncia da tenere in stretta considerazione come monito per chi ama rendere impossibile la vita al compagno di scrivania o a quello della porta accanto solo per invidia, gelosia o per antipatie personali. Difatti, come avremo modo di vedere a breve, in questi casi si innesca un meccanismo a cascata che consente anche al datore di lavoro di punire il molestatore con una richiesta di risarcimento danni ed, eventualmente, con il licenziamento. Ma procediamo con ordine.

Oltre al mobbing del datore di lavoro c’è il mobbing dei colleghi

Il concetto di mobbing racchiude tutte quelle condotte vessatorie, reiterate e durature, individuali o collettive, rivolte nei confronti di un lavoratore ad opera di superiori gerarchici (mobbing verticale) e/o colleghi (mobbing orizzontale), oppure anche da parte di sottoposti nei confronti di un superiore (mobbing ascendente); in alcuni casi si tratta di una precisa strategia finalizzata all’estromissione del lavoratore dall’azienda (cosiddetto bossing). Perché si abbia mobbing è necessario:

  • una pluralità di atti sistematicamente ripetuti nel tempo (se gli atti sono sporadici si parla di straining, una sorta di mobbing attenuato: leggi Se non è mobbing, cos’è?);
  • lo scopo di tali atti deve essere l’emarginazione del dipendente o, in assenza di uno specifico fine persecutorio, comunque la volontà di vessare e mortificare il lavoratore;
  • un danno psicologico o fisico sul lavoratore vittima del mobbing causato proprio da tali comportamenti vessatori.

In generale tutte le situazioni di emarginazione, denigrazione, discriminazione professionale così come quelli di dequalitifcazione o interruzione della carriera danno luogo a mobbing.

Come abbiamo chiarito il mobbing può essere posto in essere anche dai colleghi di lavoro o, addirittura, dai sottoposti nei confronti dei superiori. Così chi denigra i colleghi di lavoro, chi li prende in giro allo scopo di emarginarli, mortificarli, discriminarli, gettare fango e maldicenze su di loro e lo fa – questo è l’importante – in modo sistematico, con una serie continua di atti commette mobbing.

Ma quali sono le conseguenze del mobbing  dei colleghi?

Innanzitutto il lavoratore vittima di queste prevaricazioni ha diritto ad essere risarcito dall’azienda. E questo perché il datore di lavoro deve garantire la sua salute e integrità fisica e psicologica, rimuovendo tutte le possibili fonti di danno. In altri termini, l’azienda è responsabile anche per le violenze e le molestie poste in essere dai propri dipendenti ai danni di altri colleghi. A questo punto però, una volta risarcita la vittima, il datore ha la possibilità di rivalersi contro il colpevole. In che modo? Di sicuro chiedendogli la restituzione dei soldi versati al danneggiato e, in secondo luogo, licenziandolo.

È proprio su questo aspetto che pone l’accento la Cassazione: il capo che non interviene a rimuovere una situazione di mobbing orizzontale è responsabile verso il proprio dipendente ma si rifà sull’effettivo colpevole in quanto è venuto meno agli obblighi di diligenza, fedeltà, correttezza e buona fede connessi al rapporto.

Per il responsabile del mobbing le cose si mettono ancora peggio nel pubblico impiego  dove vige il principio costituzionale del «buon andamento dell’amministrazione»: il dipendente è tenuto a rispettarlo anche nei rapporti con i propri colleghi e con l’utenza oltre che nello svolgimento delle proprie mansioni.

note

[1] Cass. sent. n. 7097/18 del 22.03.2018.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 8 novembre 2017 – 22 marzo 2018, n. 7097
Presidente Di Cerbo – Relatore Tricomi

Fatti di causa

1. La Corte d’Appello di Genova, con la sentenza n. 1220 del 2013, pronunciando sulla impugnazione proposta da V.C. nei confronti del Comune di (…) e di L.G. condannava il suddetto Comune a pagare alla lavoratrice a titolo di risarcimento danni l’ulteriore somma di Euro 15.000,00 (quantificata ai valori attuali), oltre interessi legali sulla somma annualmente rivalutata dalla data della sentenza al saldo. Condannava L.G. a rifondere al Comune di (…) il 60% della somma predetta pari ad Euro 9.000,00, oltre accessori. Condannava il L. a rifondere al Comune di (…) il 60% delle somme già riconosciute come dovute a V.C. in forza della sentenza di primo grado.
2. Il Tribunale aveva dichiarato la responsabilità del Comune di (…), datore di lavoro di V.C., per la violazione dell’art. 2087 cod. civ., condannandolo al risarcimento dei danni dalla stessa subiti liquidati a titolo di danno non patrimoniale nella somma di Euro 5.532,00, a titolo di indennità temporanea assoluta nella somma di Euro 2.100,00, a titolo di indennità temporanea parziale nella somma di Euro 940,00, oltre interessi legali per il periodo dal luglio 2000 al 27 giugno 2012 calcolati sul capitale devalutato al luglio 2000 ed annualmente rivalutato secondo gli indici Istat sino alla data della sentenza, nonché alla rivalutazione ed interessi legali sulla somma annualmente rivalutate dalla sentenza al saldo.
Dall’istruttoria svolta era risultato che la lavoratrice, nel corso del rapporto lavorativo, aveva subito una serie di comportamenti vessatori posti in essere da colleghi e superiori qualificabili come mobbing. La stessa, inoltre, aveva subito l’11 ottobre 1999 una molestia sessuale da parte di altro dipendente tale L.G. (autista del sindaco).
In relazione a tale episodio la lavoratrice aveva sporto denuncia senza che però l’Amministrazione si fosse attivata per perseguire disciplinarmente il dipende e per prevenire il compimento di ulteriori condotte dello stesso carattere.
3. Per la cassazione della sentenza resa in grado di appello ricorre L.G. con tre motivi di ricorso.
4. Con successivo ricorso la sentenza di appello è stata impugnata anche dal Comune di (…) prospettandosi un motivo di impugnazione.
5. Il Comune di (…) resiste con controricorso.
6. V.C. resiste con controricorso ad entrambe le impugnazioni, rilevando comunque che il ricorso del L. non riguarda la propria posizione.
7. Sia il Comune di (…) che V.C. hanno depositato memoria in prossimità dell’udienza pubblica.
8. All’udienza pubblica per L.G. si è costituito, giusta procura notarile, nuovo difensore.

Ragioni della decisione

1. Il ricorso di L.G. è articolato in tre motivi e verte, nel complesso, sulla statuizione che ha riconosciuto il diritto del Comune di (…) al rimborso “manleva” di una parte della somma attribuita alla V. a titolo di risarcimento del danno.
3. Con il primo motivo è dedotta la violazione dell’art. 112 cod. proc. civ., in relazione all’art. 360, n. 3, in quanto la Corte d’Appello avrebbe pronunciato su un motivo diverso da quello proposto.
Vi sarebbe stata erronea lettura da parte della Corte d’Appello del motivo di appello del Comune che, secondo il ricorrente, non riguardava la manleva rispetto alla somma già quantificata in primo grado, ma solo rispetto alla somma ulteriore eventualmente riconosciuta in secondo grado.
4. Con il secondo motivo di ricorso è dedotta la violazione degli artt. 324 cod. proc. civ. e 2909 cod. civ..
Vi sarebbe violazione del giudicato interno in quanto sulla esclusiva condanna del Comune al pagamento della somma liquidata in primo grado in favore di V.C. non vi era stato appello quanto alla manleva, e il giudice di secondo grado avrebbe erroneamente letto l’impugnazione.
5. I suddetti motivi devono essere trattati congiuntamente in ragione della loro connessione. Gli stessi sono inammissibili non avendo la parte ottemperato all’onere di rispettare il principio di autosufficienza del ricorso e le condizioni di procedibilità di esso (in conformità alle prescrizioni dettate dall’art. 366, comma 1, n. 6 e dell’art. 369, comma 2, n. 4, cod. proc. civ.).
Tale onere, peraltro, sussiste anche allorché si denunci non un errore di giudizio che attenga al rapporto sostanziale dedotto in lite (come vorrebbe il riferimento contenuto nella rubrica del motivo in esame all’art. 360, comma 1, n. 3, cod. proc. civ.), bensì un errore di attività che, essendosi verificato nel corso del processo, si assume possa averne inficiato l’esito e rispetto al quale la Corte di cassazione è anche giudice del fatto, inteso, ovviamente, come fatto processuale (cfr., Cass., S.U., n. 8077 del 2012).
Dunque, anche in tal caso, la parte ricorrente è tenuta ad indicare gli elementi individuanti e caratterizzanti il “fatto processuale” di cui richiede il riesame, affinché il corrispondente motivo sia ammissibile e contenga, per il principio di autosufficienza del ricorso, tutte le precisazioni e i riferimenti necessari a individuare la dedotta violazione processuale (cfr. Cass. n. 6225 del 2005; Cass. n. 9734 del 2004), in modo tale da individuare il dedotto vizio di corrispondenza tra il chiesto ed il pronunciato dedotto.
Tanto non è accaduto nella specie, laddove nel ricorso è riportato il motivo dell’appello incidentale condizionato del Comune, con cui quest’ultimo chiedeva manleva o rimborso in relazione ai danni rivendicati dalla V. in correlazione diretta con l’evento della molestia sessuale (pag. 7 del ricorso, ultimo capoverso), ma non il contenuto delle censure dell’appello principale della V. dal quale, in relazione a come richiamato nell’appello incidentale condizionato del Comune, il ricorrente fa discendere il carattere limitato dell’impugnazione incidentale del Comune.
6. Con il terzo motivo di ricorso è prospettata la violazione dell’art. 2087 cod. civ. per avere il giudice di secondo grado ascritto ad un terzo le conseguenze del comportamento proprio del datore di lavoro.
7. Il motivo non è fondato.
Correttamente la Corte d’Appello ha accolto la domanda proposta dal Comune di (…) nei confronti del L., di cui nel primo grado di giudizio aveva chiesto la chiamata in causa per essere manlevato, tuttavia deve procedere alla correzione della motivazione della sentenza impugnata, ai sensi dell’art. 384, ultimo comma, cod. proc. civ..
Occorre, infatti, precisare che il Comune ha agito nei confronti del L., quale dipendente, a titolo contrattuale per aver quest’ultimo dato luogo a responsabilità, in parte qua, di esso datore di lavoro in ragione della violazione degli obblighi contrattuali nascenti a carico del lavoratore dal rapporto di impiego.
Né il L. ha censurato l’accertamento della sussistenza del rapporto di lavoro con il Comune di (…) effettuato dalla Corte d’Appello nell’indicarlo come autista del Sindaco e possibile destinatario di procedimento disciplinare in quanto dipendente dell’Amministrazione.
7.1. Pertanto, la manleva è stata correttamente riconosciuta non in ragione di una responsabilità del lavoratore ex art. 2087 cod. civ., ma perché lo stesso, con la propria condotta (molesta sessuale nei confronti di altra dipendente) è venuto meno ai doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli obblighi di diligenza e di fedeltà prescritti dagli artt. 2104 e 2105 cod. civ., e ai principi generali di correttezza e di buona fede di cui di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., letti anche in riferimento al principio di buon andamento della Pubblica Amministrazione di cui all’art. 97 della Costituzione, la cui osservanza riguarda non solo lo svolgimento della propria attività lavorativa, ma, tra l’altro, i rapporti con l’utenza e con gli altri lavoratori sul luogo di lavoro, così concorrendo a dare luogo ad una situazione che ha determinato la responsabilità ex art. 2087 cod. civ. del Comune.
7.2. Va pertanto affermato il seguente principio di diritto: “Nel rapporto di impiego pubblico contrattualizzato, qualora un dipendente ponga in essere sul luogo di lavoro una condotta lesiva (nella specie molestia sessuale) nei confronti di un altro dipendente, il datore di lavoro, rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo e chiamato a rispondere ai sensi dell’art. 2087 cod. civ. nei confronti del lavoratore oggetto della lesione, ha diritto a rivalersi a titolo contrattuale nei confronti del dipendente, per la percentuale attribuibile alla responsabilità del medesimo; ciò in quanto il dipendente, nel porre in essere la suddetta condotta lesiva, è venuto meno ai doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli obblighi di diligenza e di fedeltà prescritti dagli artt. 2104 e 2105 cod. civ., e ai principi generali di correttezza e di buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., letti anche in riferimento al principio di buon andamento della Pubblica Amministrazione di cui all’art. 97 della Costituzione, che devono conformare non solo lo svolgimento dell’attività lavorativa, ma anche i rapporti tra i dipendenti pubblici sul luogo di lavoro”.
8. Con l’unico motivo di ricorso il Comune deduce la violazione dell’art. 360, n. 3, cod. proc. civ., in relazione agli artt. 112 cod. proc. civ. e 1226 cod. civ..
Il ricorrente si duole dell’aumento, in appello, del risarcimento del danno riconosciuto alla V., in quanto assume che il danno non patrimoniale era già stato liquidato dal Tribunale, che lo prendeva in esame nel determinare il danno biologico, e poiché la V. non si era doluta di tale quantificazione la stessa non poteva essere rivista.
Pertanto, poiché la quantificazione del danno non patrimoniale, che era stato riconosciuto, non aveva costituito oggetto di appello, vi sarebbe la violazione dell’art. 112 cod. proc. civ..
9. Il motivo non è fondato.
La Corte d’Appello (pagg. 9/10 della sentenza impugnata), dopo aver premesso che la V. censurava la sentenza di primo grado laddove la stessa aveva omesso di riconoscerle un’equa riparazione per i danni non patrimoniali (esistenziali e morali) subiti in conseguenza delle patite molestie sessuali, specifica, esponendone le ragioni, che la precedente liquidazione del danno era relativa al danno biologico (con la percentuale di cui alla CTU e applicando le tabelle milanesi), mentre esso giudice di secondo grado liquidava il danno attinente unicamente alle sofferenze morali ed alla lesione della dignità subite dalla lavoratrice a causa delle molestie sessuali e della violazione da parte del datore di lavoro dei doveri di protezione imposti dall’art. 2087 cod. civ., danno non patrimoniale liquidato secondo un criterio equitativo.
Lo stesso ricorrente (cfr., pag. 10 del ricorso) dà atto che in appello la V. concludeva per la condanna del Comune al risarcimento, tra l’altro del danno morale, in via equitativa, come quantificato.
Pertanto, la questione del riconoscimento del danno morale, ulteriore rispetto al danno biologico come determinato anche in relazione al danno non patrimoniale, comprensivo della quantificazione dello stesso, era devoluta alla Corte d’Appello, rispetto alla sentenza di primo grado le cui statuizioni in merito, dunque, venivano rimesse al vaglio del giudice di secondo grado.
10. Entrambi i ricorsi devono essere rigettati.
11. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo, con distrazione per V.C. in favore dell’avv. Sergio Vacirca dichiaratosi antistatario.
12. Ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte di ciascun ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto, rispettivamente, per il ricorso, a norma del comma 1-bis, dello stesso art. 13.

P.Q.M.

La Corte rigetta i ricorsi. Condanna L.G. al pagamento delle spese di giudizio nei confronti del Comune, e il Comune di (…) al pagamento delle spese di giudizio nei confronti di V.C., che liquida per ciascuno in Euro 200,00 per esborsi, Euro 4.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali e accessori di legge, con distrazione per V.C. in favore dell’avv. Sergio Vacirca dichiaratosi antistatario.
Ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte di ciascun ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto, rispettivamente, per il ricorso, a norma del comma 1-bis, dello stesso art. 13.

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2 Commenti

  1. Buongiorno,
    e se un collega asserisce che io ed un paio di colleghi lo abbiamo vessato o “mobbato”, senza fondamento alcuno?

    La persona era relativamente nuova in ufficio ma e’ stata un disastro dal punto di vista lavorativo. Lasciava il suo lavoro da fare per gli altri, chiacchierava al cellulare a voce alta ed era molto lavativa. Un paio di colleghi ed io ci siamo sentiti in dovere di richiamarla in alcune occasioni.
    In maniera seccata si, ma sempre professionale e senza usare epiteti o alzando la voce.
    Ora questa persona sta intraprendendo vie legali per usando parole sue “ottenere il mobbing perche mi avete creato un forte disagio personale”.

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