Diritto e Fisco | Articoli

Richiamo disciplinare: si possono vedere carte e documenti?

27 marzo 2018


Richiamo disciplinare: si possono vedere carte e documenti?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 27 marzo 2018



Addio licenziamento se il datore non mostra al lavoratore la documentazione alla base della contestazione disciplinare.

Una laconica lettera ti informa che l’azienda ha avviato un procedimento disciplinare nei tuoi confronti. Dalle carte in possesso dell’ufficio personale emergerebbe che hai timbrato il cartellino in ritardo per più di una volta. In più ci sono dei documenti dai quali risulta che non hai compiuto a dovere i tuoi compiti. Così, la prima cosa che fai, è chiedere di visionare tutta la documentazione che ti riguarda e da cui ha avuto avvio il procedimento disciplinare. Il datore di lavoro però non te la vuole concedere: si tratta di documenti riservati, a suo avviso, che non puoi vedere. «Le contestazioni che ti sono state mosse con la raccomandata – conclude – sono sufficientemente precise per darti la possibilità di difenderti». Tu insisti nel ritenere illegittimo ogni provvedimento adottato nei confronti del lavoratore senza possibilità di consentirgli l’accesso agli atti. Chi dei due ha ragione? In caso di richiamo disciplinare, si possono vedere carte e documenti? La Cassazione, poche ore fa [1], è scesa sull’argomento offrendo una soluzione chiara e netta.

La procedura di richiamo disciplinare

Come noto il procedimento disciplinare nei confronti di un dipendente si deve aprire con una lettera che comunica all’interessato l’avvio del procedimento disciplinare. Si tratta di una informazione che deve essere necessariamente (a pena di nullità):

  • scritta;
  • ben precisa e specifica: gli addebiti mossi al dipendente non possono essere generici ma devono indicare i fatti e l’arco temporale in cui le condotte contestate sono state poste in essere;
  • immediata: non deve passare troppo tempo dai fatti (considerando comunque la possibilità per l’azienda di assumere prima informazioni e prove circa l’addebito);
  • immodificabile: una volta che l’azienda ha contestato l’addebito al dipendente non può più modificarlo, ad esempio decidendo per il licenziamento a seguito di ulteriori elementi emersi in un momento successivo.

Come si difende il dipendente

Dopo l’invio della lettera, il dipendente ha cinque giorni di tempo per difendersi. Può farlo con degli scritti. In questi scritti, il lavoratore può chiedere di essere ascoltato di persona. Il datore di lavoro è obbligato a dar luogo a questo incontro e, prima di tale data, non può adottare il provvedimento disciplinare.

I cinque giorni per le difese del lavoratore sono previsti solo per le sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale: si tratta della “sgridata” che non viene messa per iscritto e che, di solito, segue una modalità piuttosto informale.

Una volta esaminate le difese del dipendente, il datore di lavoro – altrettanto celermente – deve decidere se adottare o meno il provvedimento disciplinare.

Richiamo disciplinare: si può accedere ai documenti della contestazione?

Il dipendente può chiedere, nelle proprie difese, di visionare tutta la documentazione inerente al procedimento disciplinare. Se l’azienda glielo nega, l’eventuale provvedimento è nullo. Proprio questo è stato il chiarimento della Cassazione: è irregolare il procedimento disciplinare al lavoratore se il datore non gli mostra i documenti aziendali sui quali risulta fondata la contestazione e che servono all’incolpato per difendersi. Se è vero che l’accesso ai documenti nella sede disciplinare non è garantito dallo statuto dei lavoratori [2], bisogna ammetterne l’esibizione quando l’incolpato ha bisogno delle carte per poter controdedurre agli addebiti. E ciò specialmente se riguardano, ad esempio, condotte episodiche e fatti risalenti nel tempo: a imporlo sono i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto.

Sul punto si scontrano in realtà tre diversi orientamenti della Cassazione. Il primo [3] secondo cui «l’articolo 7 non prevede un obbligo del datore di lavoro di mettere spontaneamente a disposizione del lavoratore la documentazione posta a base di una contestazione disciplinare; egli, tuttavia, deve offrirgliela in visione, in base ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, qualora l’incolpato ne faccia richiesta e l’esame dei documenti sia necessario per una adeguata difesa», il che avviene – tipicamente – in caso di «particolare complessità della contestazione». 

Il secondo sostiene invece che «la norma in esame neppure prevede nell’ambito del procedimento disciplinare l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore inquisito la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati. L’ordine di esibizione, comunque, può essere ottenuto dal lavoratore nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento»; e ciò sul rilievo che «al datore di lavoro non è demandato il compito di presiedere all’obbiettivo accertamento, in fase pregiudiziale, della sussistenza dell’addebito disciplinare, e che la procedura di contestazione dello statuto dei lavoratori va naturalmente ricondotta nell’ambito di una controversia che vede contrapposte parti portatrici di interessi nettamente divergenti» [4].

Il terzo ritiene infine sussistere il diritto all’esibizione dei documenti aziendali «solo in quanto e nei limiti in cui l’esame degli stessi sia necessario al fine di una contestazione dell’addebito idonea a permettere alla controparte un’adeguata difesa» con la conseguenza che «in tale ultima ipotesi, il lavoratore che lamenti la violazione di tale obbligo ha l’onere di specificare i documenti la cui messa a disposizione sarebbe stata necessaria al predetto fine» [5].

note

[1] Cass. sent. n. 7581/18 del 27.03.2018.

[2] Art. 7 Statuto Lavoratori: «Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione».

[3] Cass. sent. n. 15169/2012.

[4] Cass. sent. n. 18288/2007.

[5] Cass. sent. n. 23304/2010.


Per avere il pdf inserisci qui la tua email. Se non sei già iscritto, riceverai la nostra newsletter:

Informativa sulla privacy
DOWNLOAD

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema. Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 



NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI