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Contratti a tempo determinato: quante proroghe?

29 marzo 2018


Contratti a tempo determinato: quante proroghe?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 29 marzo 2018



Lavoro subordinato: è in frode alla legge la reiterazione dello stesso contratto. Rinnovare i contratti a termine costa all’azienda l’assunzione a tempo indeterminato.

Per l’ennesima volta, l’azienda presso cui lavori ti ha rinnovato il contratto di lavoro a tempo determinato. In tutte queste occasioni hai sempre sperato di passare da un contratto «a termine» a uno «a tempo indeterminato»; ma, nonostante le promesse del capo, sei rimasto sempre deluso. «Meglio questo che niente», ti sei detto, e perciò non hai mai voluto agire in causa. Tuttavia, da un iniziale atteggiamento fiducioso, sei passato poco alla volta a uno più pessimista e ora temi che, alla prossima scadenza, invece di un’assunzione piena ti possa essere negata anche una nuova proroga. Così ti chiedi, in caso di contratti a tempo determinato, quante proroghe sono consentite dalla legge? Sulla questione è appena intervenuta la Cassazione con una ordinanza molto interessante [1] che – si spera – dovrebbe porre un limite all’abuso dei contratti a termine da parte delle aziende. Una vita da precario è illegittima tanto nel settore pubblico (dove ormai la giurisprudenza si è pronunciata più volte) quanto nel settore privato. Ma procediamo con ordine.

Contratto a tempo determinato nel pubblico impiego: per quante volte si può rinnovare?

Il precariato è sempre stato osteggiato dal nostro legislatore secondo cui il contratto di lavoro a termine – o a tempo determinato, che dir si voglia – può essere utilizzato solo per necessità occasionali, lavori stagionali o per far fronte a specifiche esigenze organizzative momentanee. Rinnovare tanti contratti a termine solo per non siglare un contratto a tempo indeterminato garantisce al datore di lavoro un’indebito vantaggio: quello di non doversi far scrupolo di licenziare il dipendente non più necessario; gli basta attendere la scadenza del contratto senza doversi dar pena di motivare il provvedimento con ragioni disciplinari o di crisi aziendale.

Nel settore pubblico, l’illegittima reiterazione dei contratti a termine da parte dello Stato italiano per oltre 36 mesi è stata già bacchettata dalla Corte di Giustizia Europea [2] e a più riprese anche dalla Cassazione [3]. Ma, in tale ambito, poiché l’assunzione a tempo indeterminato può avvenire solo tramite concorso pubblico (così impone la Costituzione), si è posto come rimedio in favore del dipendente un risarcimento del danno:

  • una indennità forfettaria attribuita senza che il lavoratore sia chiamato a fornire alcuna prova di danno, da quantificare fra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione a seconda dell’anzianità di servizio, del comportamento delle parti e degli altri criteri fissati dalle regole sul rapporto di lavoro;
  • un risarcimento per la perdita di chances lavorative: in questo caso, però, il riconoscimento non è automatico, ma subordinato alla prova di aver perso delle occasioni di lavoro a causa del rapporto a termine instaurato con l’amministrazione.

Di tanto abbiamo già parlato nell’articolo Rinnovi di contratto a termine: come fare causa allo Stato.

Quindi, nell’ambito del pubblico impiego la giurisprudenza attualmente ritiene che un contratto a tempo determinato si può rinnovare per massimo 36 mesi.

Contratto a tempo determinato nel settore privato: per quante volte si può rinnovare?

Nel settore privato, in caso di illegittima reiterazione del contratto a termine, il dipendente ha diritto a:

  • il risarcimento forfettario, anche in questo caso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione a seconda dell’anzianità di servizio, del comportamento delle parti e degli altri criteri fissati dalle regole sul rapporto di lavoro;
  • la trasformazione del rapporto di lavoro da un contratto a termine a uno «a tempo indeterminato».

Quando scatta questo diritto? La legge stabilisce quanto segue in materia di proroghe del contratto a tempo determinato.

Solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a 36 mesi e il lavoratore vi acconsente, è possibile prorogare il termine del contratto entro il limite di durata complessiva di 36 mesi.

Entro il medesimo arco temporale sono ammesse fino a 5 proroghe, a prescindere dal numero dei contratti.

Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Il datore di lavoro deve comunicare entro 5 giorni ai Servizi per l’impiego la proroga del contratto di lavoro a termine utilizzando il modello Unificato Lav.

Pertanto è illegittimo il comportamento del datore che stipuli con il lavoratore una lunga serie di contratti «a termine» per poi sciogliere il rapporto di lavoro.

La Cassazione ha esteso questo principio anche ai contratti di somministrazione. Sul punto i giudici hanno detto che la mancata previsione nella legge del 97 [4] di un divieto di reiterazione dei contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo conclusi con lo stesso lavoratore avviato presso la medesima impresa utilizzatrice non esclude la possibilità di ritenere illegittimo tale comportamento dell’azienda in quanto in frode alla legge: si tratta infatti di un mezzo – anche attraverso intese, esplicite o implicite – per eludere la regola della temporaneità dell’occasione che connota la disciplina del lavoro.

Si tratta di una decisione di rilievo in quanto comunque pone un freno alla possibilità da parte del datore di avere la meglio sul prestatore che – pur di rimanere sul posto di lavoro – è costretto a stipulare un numero illimitato di contratti senza che sia riconosciuto alcun diritto di tipo contrattuale ed economico.

note

[1] Cass. ord. n. 7702/18 del 28.03.2018.

[2] C. Giust. Ue, causa C-494/16.

[3] Cass. sent. n. 5072/2016.

[4] L. n. 196/1997.

La fitta reiterazione di contratti di prestazione di lavoro temporaneo con lo stesso lavoratore, sia pure per esigenze sostitutive di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro deve ritenersi sintomatica di un disegno coinvolgente l’impresa utilizzatrice (disegno diretto ad ottenere l’impiego continuativo dello stesso lavoratore) e tale da configurare l’elusione della regola della temporaneità dell’occasione che giustifica l’utilizzazione di una medesima persona con il meccanismo di cui alla l. n. 196 del 1997 e successivamente del d.lgs. 276 del 2003. Non è sufficiente arrestarsi alla verifica del dato formale del rispetto della contrattazione collettiva quanto al numero delle proroghe consentite, senza verificare l’effettiva persistenza delle esigenze di carattere temporaneo, in modo tanto più penetrante quanto più durevole e ripetuto sia il ricorso a tale fattispecie contrattuale.
• Corte di cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 28 marzo 2018 n. 7702

La mancata previsione nella legge n. 196 del 1997 di un divieto di reiterazione dei contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo conclusi con lo stesso lavoratore avviato presso la medesima impresa utilizzatrice non esclude la possibilità di valutazione della relativa vicenda nei termini di cui all’articolo 1344 c.c. (contratto in frode alla legge) quando essa costituisca il mezzo, anche attraverso intese, esplicite o implicite, tra impresa fornitrice e impresa utilizzatrice concernenti la medesima persona del prestatore, per eludere la regola della temporaneità dell’occasione di lavoro che connota tale disciplina.
• Corte di cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 28 marzo 2018 n. 7702

In materia di rapporto di lavoro interinale, la mancanza o la generica previsione, nel contratto intercorrente tra l’impresa fornitrice e il singolo lavoratore, dei casi in cui – e dunque delle esigenze per le quali – è possibile ricorrere a prestazioni di lavoro temporaneo, in base ai contratti collettivi dell’impresa utilizzatrice, ovvero l’insussistenza in concreto delle suddette ipotesi, spezza l’unitarietà della fattispecie complessa voluta dal legislatore per favorire la flessibilità dell’offerta di lavoro nella salvaguardia dei diritti del lavoratore, e fa venir meno la presunzione di legittimità del contratto interinale stesso. Ne consegue che, per escludere che il contratto di lavoro con il fornitore interposto si consideri instaurato con l’utilizzatore interponente a tempo indeterminato, non è sufficiente arrestarsi alla verifica del dato formale del rispetto della contrattazione collettiva quanto al numero delle proroghe consentite, senza verificare l’effettiva persistenza delle esigenze di carattere temporaneo, in modo tanto più penetrante quanto più durevole e ripetuto sia il ricorso a tale fattispecie contrattuale.
• Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 12 gennaio 2012 n. 232

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può essere concluso nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali della categoria di appartenenza dell’impresa utilizzatrice, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Pertanto non è sufficiente il solo richiamo, nel contratto di prestazione di lavoro temporaneo tra impresa fornitrice e lavoratore, alle causali generali dei suddetti contratti collettivi per farne discendere la instaurazione a carico dell’impresa utilizzatrice di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in quanto, trattandosi di fattispecie complessa voluta dal legislatore per attenuare la rigidità del precedente impianto di divieto di intermediazione di mano d’opera, occorre che l’utilizzatore si faccia carico di dimostrare, sussistendo la contestazione in proposito, l’avvenuto rispetto, nello svolgimento del rapporto diretto con il prestatore di lavoro, delle causali previste dai contratti collettivi nazionali della sua categoria di appartenenza, a loro volta trasfuse nel contratto di fornitura intercorso con l’impresa fornitrice ai sensi della Legge n. 196 del 1997, articolo 1, comma 2, lettera a).
• Corte di cassazione, sezione Lavoro, sentenza 24 giugno 2011 n. 13960

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