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Lo sai che? Straining: cos’è e come difendersi

Lo sai che? Pubblicato il 2 aprile 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 2 aprile 2018

Riconosciuto lo straining (ossia una forma più lieve rispetto al mobbing) nei confronti del dipendente prima allontanato dalla direzione e poi deriso. Le situazioni stressogene incidono sul dipendente e gli danno diritto al risarcimento del danno.

Hai il sospetto, non la certezza, che in azienda ce l’abbiano con te. Quando c’è da prendere in giro qualcuno o trovare un capro espiatorio ci vai sempre tu di mezzo. Non c’è continuità nelle vessazioni, né si può dire che vi sia un vero e proprio intento persecutorio, cosa che ti avrebbe dato diritto di agire per mobbing. Cosa puoi fare però per chiedere il risarcimento? Esiste un modo e anche questo passa – ovviamente – per un giudice e un tribunale. Si chiama causa da straining, un fattore che crea stress e frustrazione, tale da far sentire il dipendente alienato o inadeguato ma non caratterizzato da quella continuità che invece richiede il mobbing. Di recente la Cassazione sta emettendo una serie di sentenze che riconoscono la possibilità di agire contro il datore di lavoro e ottenere tutela. L’ultima di queste, in ordine temporale, è stata pubblicata qualche giorno fa [1]. Ma procediamo con ordine e vediamo cos’è lo straining e come difendersi.

Cos’è lo straining

Se non è mobbing, cos’è? È sicuramente straining. Come spiega la Cassazione, lo straining è una forma più lieve rispetto al mobbing.

Come noto, il mobbing richiede una prova tutt’altro che facile, ossia una serie ripetuta di comportamenti tutti volti al medesimo scopo: quello di emarginare, mortificare e danneggiare il dipendente. L’elemento predominante del mobbing è quindi quello temporale: non si può avere mobbing se ci sono pochi o sporadici episodi. Questo significa che, in caso di comportamenti illeciti saltuari, il dipendente sarebbe costretto ogni volta a intraprendere una diversa causa contro l’azienda. Per evitare ciò si è costruita la figura dello straining. Anch’esso dà diritto al risarcimento del danno ma con una grossa differenza rispetto al mobbing: nello straining non è necessaria la continuità delle azioni vessatorie, per cui il dipendente è avvantaggiato sul fronte dell’onere della prova. Sul punto leggi la guida: Differenza tra mobbing e straining.

Dunque lo straining altro non è se non una forma attenuata di mobbing nella quale manca il carattere della continuità delle azioni vessatorie.

Si ha straining quando lo stress forzato cui è sottoposto il dipendente per via delle condizioni di avversione ambientale (dovute colleghi, superiori gerarchici o datore di lavoro) non è classificabile come mobbing, ma è comunque tale da provocare in lui una condizione lavorativa negativa – costante e permanente – con conseguente danno alla salute.

Differenza tra mobbing e straining

Abbiamo appena detto che lo straining è un mobbing più leggero in quanto in esso manca il carattere della continuità delle azioni vessatorie, come può accadere, ad esempio, in caso di demansionamento, dequalificazione, isolamento o privazione degli strumenti di lavoro. In tutte le suddette ipotesi: se la condotta nociva si realizza con una azione unica ed isolata o comunque in più azioni ma prive di continuità si è in presenza dello straining, che è pur sempre un comportamento che può produrre una situazione stressante, la quale a sua volta può anche causare gravi disturbi psico-somatici o anche psico-fisici o psichici. Pertanto, pur mancando il requisito della continuità nel tempo della condotta, essa può essere sanzionata in sede civile sempre in applicazione dell’art. 2087 c.c., fino a dare luogo a fattispecie di reato, se ne ricorrono i presupposti.

Straining: Come difendersi

Lo straining dà diritto a rivolgersi al giudice per ottenere il risarcimento del danno: a prevederlo è una norma di chiusura relativa alla salute e sicurezza dei lavoratori contenuta nel codice civile [2] dedicato alla «tutela delle condizioni di lavoro». La disposizione obbliga l’imprenditore ad adottare tutte le misure che, a seconda del tipo di lavoro e attività cui è sottoposto il dipendente, dell’esperienza e della tecnica, sono necessarie a tutelare la sua integrità fisica e la personalità morale.

Questo implica anche il dovere per il datore di astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (straining).

Il datore di lavoro è tenuto ad evitare situazioni “stressogene” tali da dare origine a una condizione di grave frustrazione personale o professionale. In caso contrario è tenuto al risarcimento del danno non patrimoniale, inteso come lesione del diritto al normale svolgimento della vita lavorativa e alla libera e piena esplicazione della propria personalità sul luogo di lavoro.

Straining: precedenti sentenze

Cassazione civile, sez. lav., 19/02/2018,  n. 3977 

Lo stress forzato inflitto al lavoratore dal superiore gerarchico configura una forma attenuata di mobbing definita straining, che giustifica la pretesa risarcitoria ex art. 2087 c.c

Tribunale Venezia, sez. lav., 31/07/2017,  n. 480

La condotta di straining consiste in una situazione lavorativa conflittuale di stress forzato provocato appositamente ai danni della vittima con condotte di ostilità o discriminazione, le quali però a differenza del mobbing, sono limitate nel numero e/o distanziate nel tempo. Costituiscono parametri di riconoscimento dello straining: l’ambiente lavorativo, la frequenza e la durata dell’azione ostile, l’appartenenza delle azioni subite ad una delle categorie tipizzate dalla scienza, la posizione di costante inferiorità percepita come permanente.

 

Tribunale Chieti, sez. lav., 30/05/2017,  n. 138 

La differenza fondamentale tra lo straining e il mobbing consiste proprio nel fatto che nel primo caso è presente un’azione unica ed isolata, mentre nel secondo è fondamentale la continuità delle azioni vessatorie. Perché possa configurarsi lo straining è pertanto sufficiente anche una sola azione, purché i suoi effetti siano duraturi nel tempo, come nei casi di demansionamento o di trasferimento. Si tratta di un tipo di stress superiore rispetto a quello connaturato alla natura stessa del lavoro e alle normali interazioni organizzative.

Lo straining indica una situazione di stress forzato subita sul posto di lavoro, in cui la vittima (il lavoratore) è destinatario di almeno un’azione ostile e stressante, i cui effetti negativi si protraggono nel tempo. A differenza del mobbing che richiede la continuità delle azioni vessatorie, perché possa configurarsi lo straining è sufficiente anche una sola azione, purché i suoi effetti siano duraturi (come avviene nei casi di demansionamento e/o di trasferimento). Pertanto, si tratta di un tipo di stress superiore rispetto a quello connaturato alla natura stessa del lavoro e alle normali interazioni organizzative, che può essere qualificato come una condizione psicologica a metà strada tra il mobbing ed il semplice stress occupazionale. Tale condotta del datore di lavoro, laddove rilevata, integrando comportanti che si pongono in contrasto con l’art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro, può generare un danno ingiusto che va adeguatamente risarcito.

Cassazione civile, sez. lav., 19/02/2016,  n. 3291 

Ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (cd. “straining”), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di “mobbing”, è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti – per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto – possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell’esistenza di questo più tenue danno.

Cassazione civile, sez. lav., 19/02/2016,  n. 3291 

Le nozioni di mobbing e straining hanno natura medico-legale e non rivestono autonoma rilevanza ai fini giuridici. In sostanza servono soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l’art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro.

Tribunale Aosta, sez. lav., 01/10/2014,  n. 121 

In tema di risarcimento del danno alla salute del lavoratore, la relativa domanda va accolta qualora, sussistendo il nesso causale tra l’attività di straining ed il suddetto danno, risulti che il datore di lavoro ha consentito, in violazione dell’art. 2087 c.c., che venissero attuate condotte riconducibili al concetto stesso di straining: situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima si trova per una durata costante in persistente inferiorità rispetto alla persona che attua sempre in maniera discriminante lo straining.

Tribunale Brescia, 15/04/2011

Lo straining, a differenza del mobbing il quale presuppone una pluralità di atti persecutori ravvicinati nel tempo e di gravità crescente, consiste nell’inflizione al lavoratore di uno “stress forzato” a mezzo di pochi atti distanziati nel tempo o anche di un atto singolo, compiuto appositamente e deliberatamente e che continua a far sentire per lungo tempo e in modo costante i propri effetti negativi sulla posizione lavorativa del dipendente. Lo straining compiuto tramite il demansionamento consistente nella sottrazione parziale di mansioni lavorative viola gli art. 2103 e 2087 c.c. nonché il generale principio di neminem laedere di cui all’art. 2043 c.c. e comporta il diritto del lavoratore colpito al risarcimento del danno patrimoniale per lesione della professionalità e del danno biologico, comprensivo sia della compromissione psicofisica subita che della sofferenza morale a essa connessa (nella fattispecie, tenuto conto della gravità del demansionamento determinata dal suo inserimento in una fattispecie di straining e dall’elevata posizione professionale di partenza del lavoratore, il danno alla professionalità è stato liquidato nella misura del 100% della retribuzione mensile per ciascun mese di durata della dequalificazione).

Non integra legittima eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. – ed è sanzionabile con il licenziamento per giusta causa – il comportamento del lavoratore il quale, in reazione allo “straining” attuato tramite la sottrazione parziale di mansioni, comunichi il proprio rifiuto a rendere la prestazione lavorativa fino alla reintegrazione nelle mansioni di spettanza e che a fronte della risposta negativa dell’azienda non si presenti in servizio, senza inviare alcuna ulteriore comunicazione, dopo un periodo di malattia.

Tribunale Bergamo, 20/06/2005

Un grave demansionamento realizzato con modalità ostili tali da mettere in isolamento ed in una totale e forzata inattività il lavoratore obbliga l’azienda a risarcire non solo i danni per la dequalificazione subita dal dipendente, ma anche quelli per la lesione della sua integrità psico-fisica (nella specie, il tribunale ha riconosciuto che anche un solo comportamento vessatorio – come il demansionamento professionale – possa provocare stress psicologico nel lavoratore, obbligando il datore al ristoro del pregiudizio subito dal dipendente. A differenza del mobbing, che si caratterizza per una serie di condotte ostili, continue e frequenti nel tempo, questa fattispecie integra un’ipotesi di straining, termine con cui si definisce quella situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione ostile che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante).

note

[1] Cass. ord. n. 7844/2018 del 29.03.2018.

[2] Art. 2087 cod. civ.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 23 gennaio – 29 marzo 2018, n. 7844
Presidente Manna – Relatore Piccone

Rilevato

Che con sentenza in data 23 settembre 2009, il Tribunale di Livorno, in accoglimento del ricorso proposto da M.L. nei confronti della Cassa di Risparmio di Pisa, Lucca e Livorno S.p.A., ha accertato il diritto del ricorrente all’inquadramento nella categoria dirigenziale a decorrere dall’ottobre 2001 ed al relativo trattamento economico oltre alla regolarizzazione della posizione contributiva, con conseguente condanna della società alla corresponsione delle differenze retributive ed ha ritenuto essersi verificato un evento lesivo per la salute del ricorrente a causa dei comportamenti tenuti dalla resistente, condannando, quindi, la stessa al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale;
che, con decisione del 24 novembre 2011, la Corte d’Appello di Firenze ha parzialmente riformato la pronunzia di primo grado quanto all’ammontare delle somme ivi ritenute, che ha ridotto, compensando nella misura di 1/3 le spese di lite;
che avverso tale sentenza ha proposto ricorso il Banco Popolare Soc. Coop. (avente causa della Cassa di Risparmio di Lucca Pisa e Livorno S.p.A.) affidato a due motivi, al quale ha opposto difese M.L. , con controricorso, proponendo, altresì, ricorso incidentale con due motivi;
che il PG ha rassegnato conclusioni scritte, insistendo per il rigetto di entrambi i ricorsi;

Considerato

Che il Banco Popolare ha dedotto omessa, insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa la sussistenza dei danni patrimoniali e non patrimoniali, nonché la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2087, 2697 e 1226 cod. civ.;
che in particolare, parte ricorrente richiama la giurisprudenza di legittimità (segnatamente, Cass. n.6572 del 2006), in ordine alla inconfigurabilità, in caso di demansionamento e di mobbing, di un danno in re ipsa, non potendo essere riconosciuto il diritto al risarcimento del danno in assenza di specifica allegazione e prova del danno subito;
che, inoltre, secondo parte ricorrente, le condotte pregiudizievoli asseritamente poste in essere nei confronti del dipendente, ulteriori rispetto al demansionamento, sono stata ritenute fondate dalla Corte territoriale in modo apodittico, dovendo, invece, escludesi qualsivoglia violazione dell’art. 2087 c.c.;
che va premesso che la motivazione addotta dalla Corte territoriale appare perfettamente in linea con la giurisprudenza di legittimità in tema di “straining”, atteso che i giudici di merito hanno adeguatamente motivato sulla situazione lavorativa conflittuale di stress forzato – accresciuto dall’allontanamento del M. dalla direzione generale, nonché dall’invio di lettere di scherno diffuse in banca – in cui il lavoratore avrebbe subito azioni ostili anche se limitate nel numero e in parte distanziate nel tempo (quindi non rientranti, tout court, nei parametri del mobbing) ma tali da provocare in lui una modificazione in negativo, costante e permanente, della situazione lavorativa, atta ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni “stressogene” che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto, Cass. n. 3291 del 2016);
che questo stress forzato, secondo la giurisprudenza di legittimità, (cfr.Cass. n. 3291 del 2016 cit.) può anche derivare, tout court, dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro ostile, per incuria e disinteresse nei confronti del suo benessere lavorativo con conseguente violazione da parte datoriale del disposto di cui all’art. 2087 cod. civ.;
che nel caso di specie, la Corte territoriale ha al riguardo enfatizzato le risultanze istruttorie concernenti la risonanza che ebbe in azienda l’improvvisa estromissione del M. dalla direzione generale cui si accompagnò un diffuso atteggiamento ostile e di scherno, realizzatosi anche mediante diffusione di lettere nell’agenzia, in assenza di qualsivoglia iniziativa datoriale volta a tutelare il dipendente;
che, quindi, per quanto concerne il danno non patrimoniale, inteso come lesione del diritto al normale svolgimento della vita lavorativa ed alla libera e piena esplicazione della propria personalità sul luogo di lavoro – anche nel significato “areddituale” della professionalità – quali diritti costituzionalmente garantiti, nonché tutelati dalla Convenzione Europea dei diritti dell’uomo e dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, la prova del cui pregiudizio può essere fornita anche con presunzioni (V. SU n. 2611 del 2017), le censure formulate dalla parte ricorrente attengono a valutazioni di merito non censurabili in sede di legittimità;
che, infatti, la denunzia del vizio di motivazione, sotto entrambi i profili dell’insufficienza o della contraddittorietà, non conferisce a questa Corte il potere di riesaminare e valutare autonomamente il merito della causa, ma solo quello di controllare – sotto il profilo della continuità logico-formale della concatenazione delle proposizioni e della coerenza di ciascuna di esse con tutte le altre, in relazione ad un punto decisivo della controversia prospettato dalle parti o rilevabile d’ufficio – le argomentazioni svolte dal giudice di merito (ex plurimis, Cass. 29404 del 2017);
che, anche con riguardo al danno alla professionalità da perdita di chances, il riferimento all’estromissione del M. da un settore strategico dell’azienda, nel quale stava progressivamente incrementando le proprie conoscenze tecniche e gestionali, e, quindi, l’impoverimento del proprio bagaglio professionale, qualificato dalla Corte in termini di portata patrimoniale della professionalità, che può essere dimostrata anche in via presuntiva ed in termini di calcolo delle probabilità (cfr., sul punto, fra le tante, Cass., n. 21544 del 2008) non consente una ingerenza valutativa del giudice di legittimità, tenuto conto del riferimento all’allontanamento dalla direzione generale, alla destinazione del ricorrente ad una agenzia di sole tre unità ed alla circostanza allegata secondo cui, presumibilmente, nessuno avrebbe conferito un incarico dirigenziale ad un dirigente appena rimosso;
che, sul piano della quantificazione di tale danno, adeguata deve reputarsi la determinazione operata dal giudice di merito atteso che di esso va ritenuta ammissibile la liquidazione equitativa, sicché il risarcimento può essere quantificato in una percentuale del trattamento retributivo spettante al dipendente, secondo quanto operato in secondo grado e lo stesso è stato contenuto, ampiamente ridimensionando la liquidazione operata in primo grado, nell’ambito del mancato incremento delle conoscenze, impedito al M. in virtù della preclusione della continuazione delle mansioni dirigenziali, espletate sino all’aprile 2002 (in relazione alla perdita di chance da mancato conferimento di incarico dirigenziale, cfr. Cass. n. 26694 del 2017);
che, con riguardo all’asserita violazione degli artt. 2087, 2697 e 1226 cod. civ., sebbene parte ricorrente lamenti una violazione di legge, in realtà le argomentazioni da essa sostenute si limitano a criticare sotto vari profili la valutazione compiuta dalla Corte d’Appello, con doglianze intrise di circostanze fattuali, mediante un pervasivo rinvio ad aspetti rientranti pienamente nel vizio di motivazione atteso che per costante giurisprudenza di legittimità, (cfr, fra le più recenti, Cass. n. 20335 del 2017, con particolare riguardo alla duplice prospettazione del difetto di motivazione e della violazione di legge) il vizio relativo all’incongruità della motivazione di cui all’art. 360, n. 5, cod. proc. civ., comporta un giudizio sulla ricostruzione del fatto giuridicamente rilevante e sussiste qualora il percorso argomentativo adottato nella sentenza di merito presenti lacune ed incoerenze tali da impedire l’individuazione del criterio logico posto a fondamento della decisione, o comunque, qualora si addebiti alla ricostruzione di essere stata effettuata in un sistema la cui incongruità emerge appunto dall’insufficiente, contraddittoria o omessa motivazione della sentenza, mentre, invece, attiene alla violazione di legge la deduzione di un’erronea ricognizione, da parte del provvedimento impugnato, della fattispecie astratta recata da una norma di legge implicando necessariamente una attività interpretativa della stessa, circostanza non ricorrente nel caso di specie;
che, quindi, entrambi i motivi devono ritenersi infondati;
che, parte controricorrente, in sede di ricorso incidentale, deduce insufficiente e/o contradditoria motivazione circa il mancato riconoscimento delle maggiori differenze retributive nonché la violazione degli artt. 1226 e 2103 cod. civ.;
che i due motivi posso essere esaminati congiuntamente per l’intima connessione e sono infondati;
che, infatti, se è vero che nel caso di svolgimento di mansioni dirigenziali, nel trattamento differenziale vanno incluse la retribuzione di posizione e quella di risultato, atteso che l’attribuzione di esse, con pienezza di funzioni e assunzione delle responsabilità inerenti agli obbiettivi propri delle funzioni di fatto assegnate, comporta, anche in relazione al principio di adeguatezza previsto dall’art. 36 Cost., la corresponsione dell’intero trattamento economico, ivi compresi gli emolumenti accessori (in questi termini, fra le altre, Cass. n. 1628 del 2017), tuttavia, non può reputarsi condivisibile la tesi del ricorrente in via incidentale secondo cui la retribuzione spettantegli avrebbe dovuto essere commisurata a quella attribuita “ad personam” al vice direttore generale;
che, infatti, a tal proposito, congrua deve ritenersi la motivazione della Corte territoriale che, rideterminando l’importo spettante al lavoratore, ha escluso tale modalità di determinazione precisando che la composizione pattizia della retribuzione del dirigente è il risultato di una pluralità di fattori connessi a trattative individuali ed alla stessa “storia aziendale” del singolo ed ha perciò ritenuto adeguata la quantificazione operata dal CTU che, nella prospettiva dello svolgimento di mansioni superiori ex art. 2103 cod. civ., ha correttamente tenuto conto dei minimi contrattuali di cui al CCNL di settore 1.12.2000;
che ogni altra censura concernente la quantificazione del danno patrimoniale professionale si risolve in una richiesta di valutazione di merito non consentita in sede di legittimità;
che, quindi, entrambi i ricorsi devono essere respinti;
che la soccombenza reciproca induce all’integrale compensazione delle spese del presente giudizio di cassazione.

P.Q.M.

La Corte respinge il ricorso principale ed il ricorso incidentale. Compensa integralmente le spese del presente giudizio di legittimità.


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