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Assenza ingiustificata dal lavoro: sanzioni disciplinari

17 Aprile 2018
Assenza ingiustificata dal lavoro: sanzioni disciplinari

Per il licenziamento è necessario valutare le ragioni del dipendente che lo hanno portato ad assentarsi dal lavoro e l’eventuale richiesta di ferie non riscontrata dall’azienda.

Non è sempre possibile trovare un compromesso tra le esigenze dell’azienda e quelle del lavoratore. Potrebbe ad esempio capitare che questi si debba assentare senza avere il tempo di avvisare il capo o che, nonostante la richiesta di ferie, l’ufficio del personale non abbia risposto. In tutti questi casi, se il dipendente fosse malato non ci sarebbero problemi perché basterebbe andare dal medico curante e farsi rilasciare il certificato da inviare all’Inps. In tutte le altre ipotesi invece si diventa assente ingiustificato. Il fenomeno è tutt’altro che raro e costituisce una delle principali cause di licenziamento del dipendente. Licenziamento tuttavia che non può essere automatico ma va valutato sulla base delle concrete circostanze, delle ragioni che hanno portato il dipendente ad assentarsi e del comportamento da questi complessivamente tenuto. Ad occuparsi delle sanzioni disciplinari per l’assenza ingiustificata è stata una recente ordinanza della Cassazione [1]. Ecco cosa ha detto la Corte in merito.

Cosa vuol dire assenza ingiustificata?

L’assenza ingiustificata è quella situazione che si verifica quando il dipendente non si presenta sul posto di lavoro e non è in malattia, in ferie o in permesso. È assente ingiustificato anche chi ha chiesto le ferie o i permessi e non ha ancora ricevuto una risposta dal capo; dette assenze infatti, per quanto costituiscono un diritto del dipendente, vanno comunque concordate in anticipo con il datore di lavoro.

L’assenza ingiustificata potrebbe essere dettata anche da una situazione imprevedibile e grave venutasi a creare all’ultimo secondo come, ad esempio, un improvviso malore o la necessità di trasportare d’urgenza un familiare al pronto soccorso: in questi casi, però, la giustificazione sarà successiva e ugualmente valida, potendo il dipendente fornire le prove delle gravi cause che lo hanno trattenuto.

Anche chi si ammala all’improvviso è assente ingiustificato se non lo comunica immediatamente all’azienda; i contratti collettivi prevedono varie forme di comunicazione, anche tramite sms o email o telefonata. Per cui è sempre bene, nonostante la visita medica, informare il capo della propria malattia.

In sintesi, è ingiustificata l’assenza dal lavoro qualora la stessa non sia dovuta a cause oggettive che rendano impossibile la prestazione

Cosa comporta l’assenza ingiustificata?

L’assenza ingiustificata costituisce un illecito disciplinare che, nei casi più gravi, può comportare il licenziamento del dipendente.

Essendo un illecito disciplinare, prima di adottare la sanzione il datore deve avviare il procedimento previsto dallo statuto dei lavoratori (obbligatorio salvo intenda punirlo solo con un rimprovero verbale). Tale procedimento consta di tre fasi:

  • lettera di contestazione al dipendente: deve essere effettuata nell’immediatezza della violazione o non appena il datore ne viene a conoscenza e deve essere precisa nell’addebito, non potendo poi essere modificata;
  • termine di 5 giorni lasciato al dipendente per presentare scritti difensivi e/o chiedere di essere ascoltato in un’apposita convocazione a cui ha diritto di partecipare accompagnato da un sindacalista (non però dall’avvocato). Se il dipendente chiede di essere sentito, l’azienda non può irrogare prima la sanzione;
  • comunicazione dell’esito del procedimento disciplinare ed eventuale irrogazione della sanzione disciplinare. Anche ciò deve avvenire tempestivamente.

Licenziamento per assenza ingiustificata

Il licenziamento per assenza ingiustificata è possibile solo nei casi più gravi. La gravità va valutata:

  • sia in senso oggettivo: sulla base cioè delle mansioni affidate al dipendente. Ad esempio l’assenza ingiustificata di una guardia giurata davanti a un istituto bancario è più grave di quella di un semplice operaio;
  • sia in senso soggettivo: sulla base cioè delle motivazioni che hanno spinto il dipendente ad assentarsi e del suo complessivo comportamento. Nel caso deciso dalla Cassazione, è stato ritenuto eccessivo il licenziamento di un lavoratore che si era assentato per assistere il padre gravemente malato, deceduto dopo pochi giorni; l’uomo aveva però prima presentato una richiesta di ferie (senza ricevere risposta) e dopo aveva prodotto i certificati medici comprovanti il decesso del genitore.

In sintesi, in tema di licenziamento per assenza ingiustificata il giudice adito è tenuto ad accertare in concreto «la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente» e il rapporto di proporzionalità tra quest’ultime e la sanzione del licenziamento.

Licenziamento per assenza ingiustificata: spetta la disoccupazione?

Il licenziamento per assenza ingiustificata è classificabile come un licenziamento disciplinare. Anche in questi casi tuttavia il lavoratore ha diritto all’indennità di disoccupazione la quale non spetta solo in caso di dimissioni. E l’assenza ingiustificata non può – salvo prova contraria – essere ritenuta pari alle dimissioni.

Assenza ingiustificata: vale come dimissioni?

La giurisprudenza è ormai molto critica nei confronti delle aziende che interpretano l’assenza ingiustificata come dimissioni. In tali casi, l’azienda deve piuttosto procedere alla regolare procedura di licenziamento.

Ne consegue che non è sufficiente la constatazione dell’assenza dal posto di lavoro e della mancanza di giustificazione per ravvisare lo scioglimento automatico del rapporto. Insomma, il lavoratore assente dall’azienda non si può considerare dimissionario per tacito comportamento. 

note

[1] Cass. ord. n. 9339/18 del 16.04.2018.

[2] Trib. Ferrara sent. del 21.10.2006.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 6 febbraio – 16 aprile 2018, n. 9339
Presidente Doronzo – Relatore Di Paola

Fatto e diritto

Rilevato che:
con la sentenza impugnata, in riforma della decisione del primo giudice, è stata rigettata la domanda, proposta da P.G. , di impugnativa del licenziamento intimatogli per giusta causa, integrata da assenza ingiustificata protrattasi per oltre tre giorni;
per la cassazione della decisione ha proposto ricorso il lavoratore, affidato ad un unico motivo;
la Miomercato s.r.l. ha resistito con controricorso;
è stata depositata la proposta del relatore, ai sensi dell’art. 380-bis c.p.c., ritualmente comunicata, unitamente al decreto di fissazione dell’adunanza in camera di consiglio;
la difesa della società ha depositato memoria in data 25 gennaio 2018, ex art. 380 bis, comma 2, c.p.c., insistendo per il rigetto del ricorso;
Considerato che:
il Collegio ha deliberato di adottare la motivazione semplificata;
P.G. – denunciando violazione e falsa applicazione degli artt. 2106 e 2119 c.c., in relazione all’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c., nonché omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti – lamenta, tra l’altro, che il giudice di appello abbia valorizzato, nel riconoscere la sussistenza della proporzionalità della sanzione, il profilo intenzionale della condotta, pur a fronte del mancato riscontro dell’azienda alla sua domanda di fruizione di ferie (motivata da “gravi ed improrogabili esigenze familiari”, cui ha fatto seguito, dopo qualche giorno, il decesso del proprio padre), e senza pertanto valutare il reciproco comportamento delle parti sotto il profilo della correttezza e buona fede.
Ritenuto che:
le clausole della contrattazione collettiva che prevedono per specifiche inadempienze del lavoratore la sanzione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo non esimono il giudice dall’obbligo di accertare in concreto la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, tenendo conto delle circostanze del caso concreto e della portata soggettiva della condotta (così, tra le altre, Cass. n. 1604/1998);
ciò posto, il motivo è fondato, giacché il giudice di appello, nel ritenere proporzionato il licenziamento intimato al lavoratore, ha omesso di considerare l’incidenza, sotto il profilo del principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, della condotta della datrice di lavoro;
quest’ultima, infatti, ha, dapprima, omesso di fornire riscontro alla richiesta, inoltrata dal lavoratore in data 16.9.2015, di un periodo di ferie (rivelatosi coincidente con la durata dell’assenza, dal 28.9.2015 fino al 1.10.2015), e, successivamente, ha proceduto alla formulazione della contestazione proprio allo scadere dei tre giorni dall’inizio della assenza ingiustificata, senza far precedere la contestazione stessa – come la particolare situazione avrebbe plausibilmente richiesto – da alcun richiamo (anche volto a rendere edotto il lavoratore che la sua mancata presenza era da considerarsi ingiustificata, non potendo egli esser collocato in ferie per rilevanti esigenze aziendali da soddisfare senza indugio), sebbene la datrice medesima fosse a conoscenza del grave lutto da cui il lavoratore era stato pochissimi giorni prima (ossia in data 23.9.2015) colpito;
pertanto il giudice di secondo grado ha emesso la propria decisione senza procedere alla valutazione della gravità del licenziamento in un necessario giudizio di comparazione delle reciproche condotte alla stregua dei canoni di correttezza e buona fede;
il ricorso va pertanto accolto e la sentenza cassata con rinvio alla Corte di Appello di Palermo, in diversa composizione, che procederà alla sopra illustrata valutazione nonché al regolamento delle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

accoglie il ricorso; cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di Appello di Palermo, in diversa composizione, anche per le spese del giudizio di legittimità.


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