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Cigs e passaggio ad altra azienda

25 Aprile 2018
Cigs e passaggio ad altra azienda

L’azienda per cui lavoravo (una spa) a marzo 2017 ha richiesto una Cigs per crisi aziendale per 12 mesi per tutti i 60 dipendenti, parte a rotazione e parte a zero ore senza rotazione. A dicembre 2017 l’azienda acquisisce un ramo di un’altra azienda che entra nella società apportando un aumento di capitale di 144.000 euro pari al 24% del totale e trasferisce 3 dipendenti compatibili con le nostre figure in Cigs a 0 ore senza rotazione. Abbiamo contestato questa operazione perché crediamo che noi in Cigs avremmo dovuto avere il diritto di precedenza. Il sindacato firmatario di questa operazione però continua a sostenere che il passaggio è avvenuto a norma di legge in base all’ art. 2112 c.c. Chi ha ragione?

 

Attualmente le disposizioni in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, sono state completamente innovate con il Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, entrato in vigore dal 24 settembre 2015. All’art. 21 del menzionato decreto viene specificato che l’intervento straordinario di integrazione salariale può essere richiesto quando la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali:

1- riorganizzazione aziendale;

2- crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa;

3- contratto di solidarietà.

Per la causale di crisi aziendale e relativamente a ciascuna unità produttiva, il trattamento straordinario di integrazione salariale può avere una durata massima di 12 mesi, come nel caso di specie.

Attenzione però. L’azienda che chiede la Cigs ha l’obbligo di applicare il principio della rotazione tra colleghi che svolgono le stesse funzioni. Quindi la cassa va applicata prima a un gruppo di dipendenti, poi a un altro gruppo e così via. Se l’azienda per motivi tecnico organizzativi non intende adottare la rotazione lo deve far presente nell’istanza al Ministero del Lavoro con la quale richiede l’intervento della Cigs spiegando in modo preciso e dettagliato le ragioni della richiesta in modo tale da fornire all’Amministrazione tutti gli elementi per valutarne la legittimità. L’inosservanza dell’obbligo di comunicazione e l’indisponibilità all’esame congiunto si traducono nella illegittimità della sospensione dei lavoratori con la conseguenza che questi ultimi potranno chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento delle differenze salariali.

L’istituto della rotazione nasce dalla oggettiva necessità di non gravare con la riduzione delle retribuzioni soltanto alcuni lavoratori. Il potere di scelta dei lavoratori da sospendere è del datore di lavoro, ma tale potere va esercitato nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, deve essere coerente con la cosiddetta “causa integrabile” e non deve violare il principio di “non discriminazione”; quanto ai criteri della rotazione, individuati nell’accordo sindacale sulla rotazione ovvero, in caso di mancato accordo, nel Decreto del Ministro che autorizza la procedura, essi debbono essere oggettivi e razionali.

Con la Cigs a zero ore invece, si ha sempre diritto all’80% del reddito previsto per le ore non lavorate, anche se queste ultime vengono azzerate del tutto (per esempio si passa da 40 ore a zero, oppure da 20 a zero, ecc.). Lo svantaggio sta nel fatto che nella Cigs a zero ore non maturano ferie. La maturazione delle ferie è infatti legata al fatto che ogni lavoratore ha diritto a un periodo di riposo per ripristinare il benessere psicofisico dopo il lavoro. In caso di CIGS a zero ore non si lavora proprio per cui non sorge la necessità di fermarlo ai fini di ristabilire il proprio vigore.

Fatta questa doverosa premessa, la questione attiene nello specifico al “trasferimento del ramo d’azienda” disciplinato dall’art. 2112 cod. civ., intendendo con tale termine qualsiasi operazione che comporti un mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata. In tal caso, non è necessario che il datore di lavoro abbia l’obbligo di ottenere il consenso dei lavoratori interessati, tuttavia la legge tutela i lavoratori con diverse disposizioni specifiche, prevedendo che:

– il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell’azienda;

– il lavoratore conserva tutti i diritti che aveva precedentemente ottenuto con il vecchio datore, retributivi, economici, previdenziali e di altra natura purché compatibili con il nuovo assetto contrattuale/organizzativo;

– il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento;

– il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per la soddisfazione di tali crediti;

– nel caso di stipulazione di un contratto d’appalto tra azienda d’origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio direttamente nei confronti dell’azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito;

– il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento. Se il nuovo datore applica un CCNL di tipo diverso si dovrebbe procedere all’operazione di “armonizzazione” relativamente ai lavoratori interessati;

– la cessione o il trasferimento d’azienda non può costituire un valido motivo di licenziamento.

Se la cessione si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti, come nel caso di specie, è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima, le rappresentanze sindacali. Queste possono avviare procedure di verifica necessarie alla tutela dei lavoratori, per evitare che il mancato rispetto della normativa possa eludere altri istituti contrattuali e di legge, come le norme sullo Statuto dei lavoratori, il collocamento dei disabili e così via.

Ciò detto, quando si verifica una trasferimento di ramo d’azienda bisogna ricordare che il ramo ceduto configura sempre un’entità economico ben distinta ed autonoma rispetto al resto dell’azienda e la cessione sia volta anche a conservare i posti di lavoro, anziché procedere con un licenziamento collettivo. A nulla rileva, dunque, la questione legata ai dipendenti del cessionario (la nuova parte contrattuale che sostituisce il cedente) i quali continueranno a rimanere in Cigs fino a conclusione della procedura.

Tra l’altro la Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la Sentenza n. 27277 depositata il 5 dicembre 2013 intervenendo in tema di cessione di azienda ha ritenuta esclusa la frode alla legge qualora vi sia una cessione di ramo d’azienda che comprende lavoratori in cassa integrazione, legittimando quindi il trasferimento.

In definitiva, si ritiene che il sindacato firmatario abbia agito correttamente secondo le norme dell’art. 2112 cod. civ., ed i dipendenti in Cigs – come affermato – continueranno a percepire l’indennità da parte dell’Inps fino a conclusione dell’integrazione salariale straordinaria, in quanto non vi è norma o giurisprudenza che sostiene il diritto di precedenza invocato.

Articolo tratto dalla consulenza resa dal dott. Daniele Bonaddio



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