Diritto e Fisco | Editoriale

Cause vinte per contestazioni al dipendente

22 Aprile 2018 | Autore:
Cause vinte per contestazioni al dipendente

Come difendersi da una contestazione disciplinare ed evitare o contrastare la sanzione disciplinare

Lavorare significa venire a contatto in particolare con i colleghi ed i propri superiori e può accadere che, magari a seguito di un litigio o di una lamentela, oppure per fare un dispetto, si dicano cose e si compiano gesti che sul posto di lavoro sarebbe meglio evitare. Oppure, più o meno volontariamente, capita per negligenza di avere un comportamento contrario ai nostri doveri di lavoratori, di commettere un errore, di non eseguire un ordine e di ricevere quindi dall’azienda una contestazione d’addebito disciplinare. La contestazione disciplinare consiste in una lettera che l’azienda invia al lavoratore a mezzo raccomandata a.r., nella quale viene descritta la violazione commessa dal dipendente, invitandolo a rendere le proprie giustificazioni.

Non sempre però il datore ha ragione a rimproverare e sanzionare il lavoratore, dunque è bene sapere come possiamo difenderci da una contestazione ed evitare o contrastare la relativa sanzione. Vedremo allora, sulla base di una serie di cause vinte per contestazioni al dipendente, come affrontare  un addebito disciplinare, senza perdere tempo prezioso e quali sono gli errori più frequenti commessi dalle aziende nell’ambito del procedimento disciplinare.

Spesso infatti non abbiamo molto tempo per presentare le nostre giustificazioni all’azienda, oppure non sappiamo come farlo nel modo corretto perché è la prima volta che ci capita e non sappiamo a chi chiedere aiuto, o ancora non siamo in grado di capire se la contestazione ricevuta è legittima.

Procediamo allora con ordine.

La contestazione e il procedimento disciplinare

Innanzitutto il datore ci può rimproverare solo determinate mancanze.

I comportamenti che l’azienda può addebitare al lavoratore e che possono portare all’applicazione di una sanzione disciplinare devono infatti essere:

  • previsti nel codice disciplinare e/o nel regolamento aziendale come vietati e una copia di questo regolamento o codice disciplinare deve essere affissa in azienda in un luogo ben visibile a tutti, oppure in una apposita bacheca degli avvisi
  • previsti dal contratto collettivo di categoria come vietati
  • di gravità tale da essere evidente – in mancanza di specifica previsione nel regolamento aziendale e nel contratto collettivo – la loro illegittimità, perché considerati comunque vietati secondo il “comune sentire” (si pensi al dipendete che ruba in azienda, oppure che sferra un pugno al proprio superiore o lo manda “a quel paese”).

Con l’ invio della contestazione disciplinare, si apre ufficalmente il procedimento disciplinare, che per essere legittimo deve seguire specifiche regole stabilite dalla legge [1].

Il procedimento disciplinare deve essere avviato, come detto, mediante l’invio al lavoratore di una contestazione disciplinare.

Questa contestazione deve essere specifica e tempestiva: è specifica quando contiene la dettagliata descrizione del comportamento tenuto dal lavoratore, l’indicazione del momento in cui si è verificata la violazione, l’indicazione delle norme di legge, contrattualcollettive o aziendali che si ritengono violate.

E’ invece tempestiva la contestazione che viene mossa al lavoratore entro brevissimo tempo dalla commissione del fatto addebitato o dalla sua scoperta (che può avvenire anche a distanza di tempo: si pensi al lavoratore che conferma un ordine di merce invero non autorizzato ed all’azienda che si accorge dell’accaduto solo al momento della consegna della merce e/o della richiesta di pagamento da parte del fornitore).

La specificità e tempestività della contestazione consentono infatti al lavoratore di capire esattamente quale sia la violazione che gli si addebita e dunque di difendersi nel modo più puntuale possibile, quando ancora ricorda cosa effettivamente accaduto.

Sul punto ci sono una serie di sentenze favorevoli al lavoratore, nelle quali il Giudice ha ritenuto illegittima e dunque nulla la sanzione applicata, in quanto il lavoratore non aveva previamente ricevuto alcuna contestazione disciplinare, oppure l’addebito veniva contestato in modo generico, o a distanza di molto tempo: questo impediva al lavoratore di spiegare il perché del suo comportamento e di dare la sua versione dei fatti, o perché non sapeva di cosa era stato accusato, oppure perché dopo molto tempo non ricordava bene come fossero invero andate le cose [2].

I Giudici generalmente ritengono generica la contestazione priva di indicazione della data in cui il fatto addebitato sarebbe stato commesso, oppure mancante di qualsiasi indicazione circa le norme che sarebbero state violate [3].

Si ritiene invece tardiva la contestazione mossa dopo molto tempo dalla commissione del fatto ed utilizzata, al momento più opportuno, come pretesto per sanzionare il lavoratore [4]

Le giustificazioni del lavoratore 

Avviato il procedimento disciplinare con una contestazione specifica e tempestiva, regolarmente ricevuta dal lavoratore, il dipendente ha 5 giorni di tempo (se il contratto collettivo di categoria non prevede un termine più lungo), per presentare personalmente e per iscritto (a mezzo raccomandata a.r. o pec) le proprie giustificazioni all’azienda.

Ricevute le giustificazioni del lavoratore, il datore ha 15 giorni di tempo (salvo previsioni diverse contenute nel CCNL di categoria) per accettarle e quindi archiviare il procedimento disciplinare, oppure non accettarle infliggendo al lavoratore una sanzione disciplinare.

Il mancato rispetto di questi termini e dunque delle norme sul procedimento disciplinare, la sanzione inflitta deve considerarsi nulla.

Il procedimento disciplinare è infatti normato in modo molto preciso dalla legge e dai contratti collettivi proprio per garantire al lavoratore una adeguata difesa o comunque l’applicazione di una sanzione dopo una giusta valutazione dei fatti [5].

La sanzione disciplinare 

La sanzione disciplinare deve essere proporzionata alla gravità dell’addebito mosso e compresa tra quelle previste dalla legge o dal contratto collettivo di categoria.

Generalmente i contratti collettivi indicano le sanzioni applicabili al lavoratore e le violazioni corrispondenti alle singole sanzioni (ad esempio, il CCNL Commercio [6] prevede che l’esecuzione negligente del lavoro affidato sia punita con la multa, mentre l’assenza ingiustificata per più di tre giorni, sia punita con la sanzione più grave del licenziamento, ecc…).

Dunque, sarà illegittima una sanzione sproporzionata alla gravità del fatto commesso e diversa da quelle previste per quel tipo di violazione contestata.

Si pensi al lavoratore che commette un lieve errore nell’esecuzione del lavoro affidatogli e che viene punito, anziché con la sanzione della multa prevista dal contratto collettivo, con il licenziamento.

In questo caso la sanzione dovrà considerarsi nulla perché eccessivamente grave e comunque perché non prevista come punizione per quel tipo di violazione [7].

Il codice disciplinare

Al momento dell’assunzione il datore dovrebbe consegnare ad ogni lavoratore una copia del codice disciplinare aziendale, oppure affiggerlo in un luogo ben visibile a tutti, in modo tale che il lavoratore abbia delle linee guida su come comportarsi,

Conseguenza di ciò è che, salvo i casi in cui il comportamento del lavoratore violi ovvie norme di legge o di civile convivenza, la mancata affissione in azienda del codice disciplinare in luogo ben visibile a tutti comporta la nullità della sanzione irrogata.

Si pensi infatti al caso in cui l’azienda richieda ai dipendenti di non utilizzare il cellulare durante le ore di lavoro: questo divieto non è previsto dalla legge e, in certi casi, non crea nemmeno danni all’azienda. Il divieto può allora considerarsi una “prassi aziendale”, una cosa che un’azienda proibisce e un’altra no. In questo caso il codice disciplinare aiuta il lavoratore a conoscere cosa è vietato e cosa no [8].

Quando si riceve una contestazione d’addebito disciplinare, oppure viene inflitta una sanzione disciplinare, è dunque consigliabile controllarne bene il contenuto e rivolgersi immediatamente ad una Organizzazione Sindacale di fiducia, oppure ad un legale che possano valutarne la legittimità.


note

[1] Art. 7, L. 300/1970

[2] Trib. Milano, Sez. lavoro, sentenza del 05/05/2017: “È illegittimo, per violazione dell’art. 7 della legge n. 300 de 1970 (Statuto dei lavoratori), il licenziamento irrogato al lavoratore in assenza di alcuna preventiva contestazione scritta dell’addebito” 

[3] Trib. Milano, Sez. Lavoro, sentenza del 15/02/2018: “È palesemente generica ed inidonea a fondare il recesso datoriale, la lettera di contestazione carente della indicazione del luogo delle asserite infrazioni, della data in cui le stesse sarebbero state commesse e della descrizione dei comportamenti addebitati al prestatore. In ipotesi siffatte non è, invero, consentito al lavoratore prendere compiutamente posizione sulla contestazione, risultandone conseguentemente limitato il suo diritto di difesa”
Trib. Taranto, sentenza del 29.03.2012: “In materia di sanzioni disciplinari, la contestazione non può limitarsi ad una generica indicazione dei comportamenti assertivamente lesivi di precetti giuridici o deontologici, ma deve individuare con sufficiente precisione la disposizione violata, e ciò non soltanto in funzione della piena esplicazione del diritto di difesa da parte dell’ incolpato, ma anche in relazione ad un’esigenza di trasparenza del procedimento tale da consentire un adeguato controllo giurisdizionale della decisione dell’organo disciplinare”.

T.A.R. Lazio, Latina ,Sez. I, sentenza del 22/10/2012, n. 786: “L’art. 103 del T.U. n. 3/1957, nell’obbligare la P.A. a contestare subito al dipendente i fatti a lui addebitati una volta avuta contezza di una possibile infrazione disciplinare dal medesimo commessa, pur non potendo interpretarsi nel senso che tale contestazione debba essere immediata, è comunque espressione di un principio generale, che vieta di ulteriormente procrastinare la predetta contestazione, una volta soddisfatta l’esigenza di avere la conoscenza del fatto storico che integra la violazione a cui si perviene con gli accertamenti, e ciò, al fine di esercitare il potere disciplinare con ragionevolezza e speditezza. E tuttavia, il principio di speditezza va contemperato con l’esigenza che l’inizio dell’azione disciplinare si ricolleghi non già a qualsivoglia e generica conoscenza di fatti in astratto qualificabili come illeciti disciplinari, ma ad una completa ed esauriente cognizione delle condizioni di ambiente e di lavoro in cui si è verificata la condotta da sanzionare, nonché ad un preliminare iter valutativo sulla sua riconduzione in talune delle ipotesi di illecito”.

[4] Tribunale Nola, Sez. lavoro, sentenza del 03/05/2017: “Nell’ambito del procedimento disciplinare regolato dalla L. n. 300 del 1970, art. 7, la contestazione deve avvenire in immediata connessione temporale con il fatto disciplinarmente rilevante, con la precisazione che il requisito dell’immediatezza ha da essere interpretato con ragionevole elasticità, ma, comunque, in maniera da evitare che il datore di lavoro possa ritardare la contestazione in modo da rendere difficile la difesa da parte del lavoratore. In particolare, nel licenziamento per motivi disciplinari, il difetto di immediatezza della contestazione pone in evidenza la carenza di uno dei requisiti prescritti dalla legge per intimare validamente il licenziamento per giusta causa, id est la concreta assenza di un fatto “che non consenta la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto” secondo la formulazione dell’art.2119 c.c. Il principio dell’immediatezza della contestazione degli addebiti trova il suo fondamento nell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, che riconosce al lavoratore incolpato il diritto di difesa”.

[5] Tribunale di Bari, Sez. lavoro, del 08/01/2016: “Qualora il licenziamento disciplinare sia stato adottato in violazione delle garanzie procedimentali di cui all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300 del 1970), tale provvedimento deve considerarsi nullo”.

[6] Art. 225, CCNL Commercio

[7] T.A.R. Lombardia Milano Sez. III, sentenza del 24/01/2018, n. 199: “La sanzione disciplinare del richiamo scritto, pur prevista, in danno di un agente di Polizia deve essere annullata ovvero privata di effetto da parte dell’Amministrazione, nell’esercizio del potere discrezionale affidatole, laddove comminata in carenza dei presupposti richiesti ex lege per l’adozione del provvedimento, in primis la negligenza del dipendente”.
Cass. civ. Sez. lavoro, sentenza del 04/04/2017, n. 8718: “Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione”.

[8] Tribunale Milano Sez. lavoro, 13/06/2017: “L’affissione del codice disciplinare, ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori) non risulta necessario in relazione alle contestazioni disciplinari che configurino violazione del cosiddetto minimo etico nello svolgimento della prestazione, mentre lo è in relazione ai contegni disciplinarmente rilevanti consistenti in condotte colpose di danneggiamento di beni aziendali in relazione ai quali non si ravvisa il minimum di gravità e lesività che consente di ritenere superfluo la previa affissione del codice disciplinare”.
Cass. civ. Sez. lavoro, 24/02/2017, n. 4826: “In materia di licenziamento disciplinare, il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti, non si applica nel casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto “minimo etico”, mentre deve essere data adeguata pubblicità al codice disciplinare con riferimento il comportamenti che violano mere prassi operative, non integranti usi normativi o negoziali”.


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