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Contratto di lavoro: cosa controllare

20 Aprile 2018 | Autore:
Contratto di lavoro: cosa controllare

Inquadramento, paga, orario, scadenza, permessi: tutto quello che devi verificare prima di firmare un contratto di lavoro.

Hai presentato il curriculum, hai superato il colloquio e sei stato scelto, tra tanti candidati, per il posto di lavoro? Prima di firmare il contratto ci sono diversi aspetti che devi verificare: dall’inquadramento all’orario lavorativo, dalla retribuzione mensile alle ferie ed ai permessi spettanti, all’eventuale termine del rapporto di lavoro…Se non controlli tutte queste particolarità, rischi di ritrovarti “imprigionato” in un rapporto diverso da quello corrispondente alle tue aspettative: la paga, ad esempio, può essere più bassa di quella che desideravi, o il termine più breve, o possono mancare dei benefits per te fondamentali. Nelle ipotesi peggiori, potresti anche scoprire che il tuo contratto di lavoro non è valido.

Vediamo allora, nella nostra guida sul contratto di lavoro, cosa controllare.

Indice

Lavoro autonomo, parasubordinato o subordinato

Innanzitutto, devi capire se sei stato inquadrato come lavoratore dipendente, cioè subordinato, parasubordinato o autonomo.

Non è sempre facile distinguere tra queste tre tipologie di lavoro:

  • si considera contratto di lavoro subordinato l’accordo con il quale il lavoratore si obbliga a prestare la propria attività manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro, in cambio di una determinata retribuzione;
  • nel contratto di lavoro autonomo, invece, il lavoratore si impegna a compiere una determinata opera, manuale o intellettuale, a favore di un committente, assumendosi il rischio economico della sua esecuzione e facendo prevalentemente ricorso al proprio lavoro personale;
  • nel contratto di lavoro parasubordinato (conosciuto come co.co.co. o collaborazione), il lavoratore si impegna comunque col committente al raggiungimento di un determinato risultato ma, a differenza del lavoro autonomo, l’attività deve essere svolta in modo coordinato, cioè in funzione delle finalità e delle necessità organizzative del committente, che può fornire direttive al collaboratore nei limiti della sua autonomia professionale.

Se hai firmato un contratto di lavoro autonomo o di collaborazione, devi sapere che ci sono degli indicatori della vera natura del rapporto lavorativo. Tra i principali indici di subordinazione del rapporto, cioè tra gli indicatori che evidenziano che il rapporto di lavoro è, in realtà, dipendente, e non autonomo o di collaborazione, vi sono:

  • la presenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinare del datore di lavoro nei confronti del lavoratore;
  • l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale (si può desumere dall’assenza di un’organizzazione imprenditoriale in capo al lavoratore e dall’assoggettamento di questi al potere gerarchico del datore);
  • l’esecuzione del lavoro con materiali ed attrezzature del datore di lavoro;
  • l’assunzione del rischio d’impresa da parte del datore di lavoro;
  • il pagamento del compenso a scadenze periodiche;
  • l’osservanza di un orario di lavoro;
  • la continuità e la sistematicità della prestazione lavorativa.

Nessuno di questi indici, da solo, basta a qualificarti come lavoratore dipendente, ma bisogna valutare il rapporto complessivamente, avendo riguardo alle concrete modalità di esecuzione della prestazione.

Ci sono poi alcune figure professionali per le quali, viste le concrete modalità di svolgimento della prestazione di lavoro, può essere difficile individuare il confine tra lavoro autonomo e subordinato: insegnanti, accompagnatori turistici, addetti alle pulizie, autisti, medici, telefonisti…

Elementi essenziali del contratto di lavoro

Il contratto di lavoro, come la generalità dei contratti, deve avere i seguenti requisiti essenziali: consenso delle parti, forma, causa e oggetto. Se mancano al momento della stipula del contratto, il contratto di lavoro è invalido; se vengono a mancare quando il rapporto lavorativo è in corso, questo può essere sospeso o cessare.

Chi può concludere un contratto di lavoro?

Sia il datore di lavoro che il lavoratore devono possedere la capacità di essere parte o di concludere un contratto di lavoro; inoltre non devono sussistere vizi nella formazione del consenso, cioè né il datore, né il lavoratore devono aver stipulato il contratto a causa di un errore, di una violenza o del dolo dell’altra parte.

La capacità di prestare attività lavorativa si acquista a 16 anni di età, in presenza delle condizioni previste dalla legge per il lavoro minorile, mentre si è capaci di concludere un contratto di lavoro al raggiungimento della maggiore età.

Possono rivestire il ruolo di datore di lavoro:

  • il titolare di impresa (in forma individuale o societaria);
  • il privato cittadino, nel caso dei rapporti di lavoro domestico;
  • gli enti, i partiti politici, le associazioni sindacali, ecc.

Quale forma deve avere il contratto di lavoro?

Il contratto di lavoro, per essere valido, può essere concluso anche in forma orale; la forma scritta eventualmente richiesta dai contratti collettivi serve però per provare il contenuto del contratto.

La forma scritta è comunque richiesta, assieme alla sottoscrizione del contratto, per la validità di particolari clausole, come il patto di prova o di non concorrenza e il termine del rapporto di lavoro.

Come deve essere la causa del contratto di lavoro?

La causa del contratto di lavoro, che è lo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, deve essere lecita, cioè conforme alla legge, all’ordine pubblico e al buon costume.

La causa non è invece lecita, ad esempio, se il rapporto di lavoro dipendente è simulato, e il contratto è stato stipulato solo per garantire una maggiore tutela al lavoratore.

Come deve essere l’oggetto del contratto di lavoro?

Il contratto di lavoro deve indicare l’oggetto, cioè l’attività (manuale o intellettuale) che il lavoratore deve prestare; l’attività deve essere:

  • lecita, cioè conforme alla legge, all’ordine pubblico e al buon costume;
  • possibile; l’attività è impossibile ad esempio quando il lavoratore non ha gli eventuali requisiti fisici necessari per effettuare la prestazione lavorativa;
  • determinata o determinabile, ad esempio attraverso il riferimento alla categoria, alla qualifica o alle mansioni.

Una volta che le parti si sono accordate sulle mansioni da svolgere, la legge e il contratto collettivo creano una serie di conseguenze automatiche, che determinano gli altri elementi del contratto individuale di lavoro, come la categoria di appartenenza del lavoratore e la sua retribuzione.

Che cosa succede se nel contratto ci sono clausole illecite?

Alcune clausole del contratto di lavoro sono vietate. Ne è un esempio la clausola di nubilato, che impone alla lavoratrice di non sposarsi, pena il licenziamento.

Altre clausole possono non rispettare gli obblighi in materia di retribuzione, ad esempio non riconoscendo alcune voci di paga.

In queste ipotesi le clausole illecite del contratto individuale sono nulle ed eventualmente sostituite di diritto con quelle legali.

Come deve essere il patto di prova?

La durata del periodo di prova differisce a seconda degli accordi collettivi, della categoria e dell’inquadramento del lavoratore.

Possono però esistere delle condizioni che determinano l’invalidità del patto di prova.

Il patto di prova deve essere stipulato contemporaneamente al contratto di lavoro, e comunque prima della sua esecuzione: in caso contrario, il patto è nullo.

È illegittimo il patto di prova, se è già stata effettuata la verifica della convenienza della prestazione, sia per il lavoratore che per il datore, per i seguenti motivi:

  • in virtù di un anteriore patto di prova, effettuato per un congruo lasso di tempo, stipulato con lo stesso datore, durante un precedente rapporto di lavoro a termine, in somministrazione, o sotto altre forme che comunque prevedevano le medesime mansioni;
  • in virtù di un anteriore patto di prova, effettuato per un congruo lasso di tempo, stipulato con un diverso datore di lavoro, ma per lo stesso contratto di appalto.

Qualora vi sia stato un anteriore patto di prova con lo stesso datore di lavoro, in esecuzione di un altro contratto con diverse mansioni, il nuovo patto di prova è invece pienamente legittimo

La validità del patto di prova “cade” anche qualora le mansioni oggetto di valutazione non sono perfettamente certe: questo, perché il giudizio del datore presuppone che i compiti assegnati al lavoratore possano essere esattamente identificati. In caso di mansioni non identificabili, il patto di prova è nullo.

È possibile, anziché un’identificazione esplicita e puntuale, il rinvio al sistema classificatorio dei contratti collettivi, purché sia esplicitamente richiamato il profilo professionale di riferimento.

Se durante il periodo di prova il datore di lavoro obbliga il lavoratore a svolgere mansioni differenti da quelle previste nella pattuizione, o non consente di svolgere alcuna mansione, il patto di prova non è invalido, ma lo è un eventuale recesso.

Quanto può durare al massimo la prova?

La legge fissa la durata massima della prova in:

  • 6 mesi per tutti i lavoratori [1];
  • 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive [2].

Specifiche disposizioni sono poi stabilite dai contratti collettivi: per capire se il datore di lavoro, nel contratto, ha indicato una prova troppo lunga, o troppo breve, devi dunque consultare il contratto collettivo applicato (anch’esso indicato nel contratto individuale di lavoro).

È lecito il patto di stabilità?

Nel contratto individuale di lavoro le parti possono impegnarsi a non recedere dal rapporto per un certo periodo di tempo inserendo un patto di stabilità (o clausola di durata minima garantita), nell’interesse del solo datore di lavoro, del lavoratore, oppure di entrambi.

Se la clausola è pattuita a favore del solo datore di lavoro, il lavoratore si impegna, dietro specifico compenso o in cambio della possibilità di frequentare corsi di specializzazione o formazione a carico dell’azienda, a non dimettersi per un determinato periodo, salvo che sussista una giusta causa. Questa clausola è lecita, ed è utilizzata quando, ad esempio, la formazione del dipendente comporta per il datore di lavoro un investimento economico notevole.

Se la clausola di stabilità non è rispettata, il lavoratore deve corrispondere al datore di lavoro una determinata somma di denaro a titolo di penale. Di solito la penale viene diminuisce in relazione alla durata del rapporto di lavoro, ma può essere anche stabilito un risarcimento del danno commisurato ai costi che il datore ha sostenuto per l’addestramento del dipendente.

È obbligatoria l’assicurazione Inail?

Tutti i lavoratori, subordinati e parasubordinati, devono essere assicurati contro il rischio d’infortuni sul lavoro e malattie professionali. Il datore di lavoro è dunque tenuto a pagare un premio annuo all’Inail, che cambia a seconda dell’azienda, delle categorie dei lavoratori assunti e delle attività assicurate. Il datore di lavoro non è obbligato a riportare le specifiche dell’assicurazione Inail nel contratto di lavoro, ma queste (in particolare la posizione assicurativa territoriale dell’azienda e le voci di rischio assicurate per il lavoratore) sono riportate nella busta paga. Inoltre, nella comunicazione di assunzione fatta ai servizi per l’impiego, modello Co Unilav, che il datore di lavoro è obbligato a consegnarti, sono indicati gli estremi dell’assicurazione dell’azienda.

È obbligatoria l’assicurazione RC?

Devi sapere che il datore di lavoro è anche obbligato ad assicurare contro il rischio di responsabilità civile verso terzi, conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni, i quadri e tutti gli altri dipendenti che, a causa dell’attività svolta, sono particolarmente esposti a tale rischio.

È lecito il patto di non concorrenza?

Solitamente non è necessario apporre al contratto di lavoro un patto di non concorrenza, in quanto il rispetto dell’obbligo di fedeltà implica di per sé il divieto di trattare affari in concorrenza col datore di lavoro. Tuttavia, datore e lavoratore possono accordarsi perché quest’ultimo non eserciti attività in concorrenza terminato il rapporto di lavoro, dietro adeguato compenso.

È obbligatoria l’informativa privacy?

Il datore di lavoro è obbligato a ottenere il consenso informato del lavoratore al trattamento dei suoi dati. L’informativa privacy per il lavoratore, in particolare, verte su: titolarità del trattamento dati, eventuali soggetti responsabili, modalità (ad esempio trattamento automatizzato o cartaceo) e finalità del trattamento (ad esempio elaborazione delle buste paga, comunicazione agli enti, rapporti con le banche, ecc.), ambito di diffusione dei dati e diritti riconosciuti dalla legge.

È necessario spiegare al lavoratore, nell’informativa, le eventuali conseguenze del diniego del consenso al trattamento dei dati.

Quali dati del lavoratore e dell’azienda devono essere indicati nel contratto?

Il contratto deve recare l’indicazione dell’identità delle parti, sia relative al datore di lavoro che al lavoratore. Nel dettaglio, devono essere indicati tutti gli elementi utili alla corretta identificazione:

  • per il lavoratore: nome, cognome, codice fiscale, indirizzo;
  • per l’azienda: ragione sociale, codice fiscale e partita Iva, indirizzo sede legale e sede operativa.

Il luogo di lavoro deve essere indicato nel contratto?

Il luogo di lavoro deve essere sempre indicato nel contratto di lavoro subordinato.

Se non esiste un luogo di lavoro fisso o predominante, nel contratto deve essere indicato che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, e deve essere indicata la sua sede o il suo domicilio. Questo avviene, ad esempio, se viene stipulato un contratto di lavoro agile.

L’orario di lavoro deve essere indicato nel contratto?

Nel contratto di lavoro part-time, cioè a tempo parziale, la collocazione dell’orario deve essere sempre indicata: in caso contrario, il lavoratore può rivolgersi al giudice perché sia stabilita una precisa collocazione oraria.

Secondo una nota sentenza del Tribunale di Milano [3], infatti, nel contratto di lavoro a tempo parziale devono essere indicate, oltre le mansioni, anche la distribuzione dell’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Se, invece, il contratto è privo di qualsiasi indicazione sull’orario, inteso come numero di ore settimanali (o mensili, giornaliere, etc.), ma è indicato genericamente il tempo parziale, il lavoratore ha diritto alla conversione del contratto a tempo pieno.

Sono lecite le clausole elastiche?

Secondo il testo unico dei contratti di lavoro [4], le clausole elastiche consistono nella possibilità, per il datore, di variare la collocazione dell’orario di lavoro o di far prestare lavoro supplementare, ossia in misura superiore rispetto all’orario part-time stabilito.

Queste clausole, per essere legittime, devono essere approvate per iscritto dal lavoratore ed essere previste dal contratto collettivo applicato, che stabilisce anche i limiti massimi relativi all’orario supplementare e le causali che giustificano le variazioni. Il dipendente ha comunque diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, salvo diversi accordi migliorativi, ed a specifiche compensazioni (maggiorazione della retribuzione e/o riposi compensativi) secondo quanto previsto dai contratti collettivi.

Nel caso in cui il contratto collettivo non preveda queste clausole, possono essere previste in un accordo concluso tra datore e dipendente davanti ad una commissione di certificazione (vi sono commissioni attive presso la Direzione Territoriale del Lavoro, in sede sindacale e anche presso i Consigli provinciali dei Consulenti del lavoro).  In questo caso il dipendente ha diritto ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto; inoltre, l’aumento non può superare il 25% delle ore lavorative e deve essere fornito un preavviso di almeno 2 giorni.

Le clausole elastiche, oltre alla misura massima dell’aumento dell’orario, devono sempre prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata.

È dunque chiaro che, nel caso in cui manchi, nel contratto, la collocazione dell’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, non è ovviamente possibile apportare modifiche alla distribuzione temporale della prestazione, perché questa, nel contratto, non sussiste.

Di conseguenza, in questo caso, le clausole elastiche sono nulle e il datore di lavoro non può pretendere l’effettuazione di lavoro supplementare.

Quali sono i limiti dell’orario di lavoro settimanale?

L’orario di lavoro applicato ai lavoratori non può essere mai superiore a 40 ore settimanali, in base alla legge [5].

Il contratto collettivo di lavoro della categoria può stabilire, poi, un limite settimanale inferiore alle 40 ore. L’orario di lavoro settimanale può anche riferirsi alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno (cd. orario articolato o multiperiodale).

Inoltre, la legge prevede che la durata media settimanale dell’orario di lavoro, comprensiva del lavoro straordinario, non può eccedere 48 ore ogni 7 giorni, comprese le ore di lavoro straordinario. Questo limite deve essere rispettato come media in un periodo di massimo 4 mesi (elevabile, da parte della contrattazione collettiva, a 6 mesi o, eccezionalmente, a 12).

I lavoratori hanno diritto a un riposo settimanale pari a 24 ore ogni 7 giorni: questo limite deve essere rispettato come media in un periodo di 14 giorni.

Quali sono i limiti dell’orario di lavoro giornaliero?

Quanto alla durata massima giornaliera dell’orario, la legge si limita a stabilire che:

  • il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore; il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo, fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata;
  • se l’orario di lavoro giornaliero eccede il limite di 6 ore, il lavoratore ha diritto a delle pause ai fini del recupero delle energie psico-fisiche, di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo e, eventualmente, per la consumazione del pasto; le modalità e la durata delle pause sono stabilite dai contratti collettivi nazionali di lavoro; in mancanza, al lavoratore deve essere concessa una pausa di almeno dieci minuti, anche sul posto di lavoro, tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro.

Esiste un numero minimo di ore di lavoro settimanali?

La legge non stabilisce un numero minimo di ore per il contratto di lavoro subordinato a tempo parziale: a questo “vuoto normativo” suppliscono, però, i contratti collettivi, che prevedono dei tetti orari minimi per il dipendente part time. Bisogna però osservare che ci sono dei contratti collettivi nazionali che non prevedono un monte ore minimo per il tempo parziale:

  • il ccnl intersettoriale commercio, terziario, servizi, pubblici esercizi e turismo di Cifa e Confsal;
  • il ccnl alimentare e panificazione;
  • il ccnl acconciatura-estetica- centri benessere;
  • il ccnl artigiani e pmi.

Mancando una disciplina del lavoro a tempo parziale che consente l’assenza di un orario minimo, è possibile assumere un dipendente anche per farlo lavorare soltanto un giorno alla settimana, oppure soltanto per alcune settimane nel mese, o, ancora, per alcuni mesi nell’anno.

Tuttavia, nonostante i contratti collettivi elencati non prevedano un monte ore minimo per il tempo parziale, questo non significa che il datore di lavoro possa chiamare il dipendente quando vuole: l’orario part time, difatti, per quanto esiguo deve essere organizzato e deve esserci una continuità nello svolgimento della prestazione di lavoro.

Il datore di lavoro può assumere a chiamata?

Il lavoro a chiamata, anche detto contratto intermittente o job on call, è pienamente lecito, ma è circoscritto ad alcune attività, a un numero massimo di giornate e ad alcune categorie di lavoratori: in particolare, il lavoro a chiamata è il contratto con cui un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro.

Esistono due distinte tipologie contrattuali di lavoro a chiamata:

  • in una il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e ha diritto a un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;
  • nell’altra non ha l’obbligo di rispondere alla chiamata, ma non ha diritto ad alcuna indennità in assenza di rapporto.

Diversamente dal part-time, nel lavoro intermittente il lavoratore è titolare dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti solamente nei periodi di effettivo impiego, mentre non è tutelato nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.

Come deve essere inquadrato il lavoratore?

L’inquadramento contrattuale del lavoratore dipende dalla sua esperienza e dalle mansioni che sono concretamente svolte. In particolare, all’atto dell’assunzione il dipendente viene inquadrato e gli vengono assegnate mansioni e qualifiche. Di norma è il contratto collettivo a classificare i lavoratori dei relativi settori produttivi, mediante l’individuazione e la descrizione di profili professionali e livelli.

Le mansioni sono le attività concrete affidate al lavoratore al momento dell’assunzione: possono essere modificate successivamente dal datore di lavoro entro determinati limiti.

Le qualifiche sono costituite da gruppi uniformi di mansioni fra loro omogenee, determinate dalla contrattazione collettiva o dal datore di lavoro.

Le categorie dei lavoratori sono quelle definite dalla legge o dai contratti collettivi. Le categorie previste dalla legge sono quelle degli operai, impiegati, quadri e dirigenti. Invece un esempio di categoria prevista dalla contrattazione collettiva è quella degli intermedi.

Il concetto di categoria è stato in parte superato e integrato dal sistema di inquadramento unico, con il quale i contratti collettivi hanno introdotto una scala classificatoria articolata in livelli, all’interno dei quali possono essere ricompresi anche lavoratori appartenenti a categorie differenti.

Come funziona l’inquadramento unico?

Il sistema di classificazione professionale previsto dalla contrattazione collettiva è fondato su una classificazione unica, ripartita generalmente in sette o otto livelli di inquadramento professionale e di retribuzione (il cosiddetto inquadramento unico). Per stabilire l’appartenenza a un determinato livello vengono fissate delle definizioni generali (cosiddette declaratorie) delle caratteristiche dell’attività prestata, nonché un elenco(esemplificazione) dei diversi profili professionali specifici e, quindi, delle mansioni o delle professionalità comprese in ciascun livello.

Nel commercio, ad esempio, si parte dal 7° livello, nel quale sono inquadrati coloro che svolgono le mansioni più semplici; si sale di livello a seconda della responsabilità e del grado di specializzazione del lavoratore.

Non esiste una distinzione netta tra operai e impiegati nell’inquadramento unico: può dunque accadere che gruppi di impiegati e operai possano essere collocati nello stesso livello.

Qual è il trattamento economico del lavoratore?

A ciascun livello di inquadramento corrisponde uno specifico trattamento economico, che non può essere derogato in senso peggiorativo dal contratto individuale. Tale trattamento comprende, a titolo di esempio:

  • la retribuzione;
  • l’orario di lavoro;
  • le ferie;
  • il periodo di preavviso.

Il trattamento economico deve comunque rispettare le previsioni dei contratti collettivi firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Qual è la paga minima?

La paga deve essere proporzionale alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato e, comunque, sufficiente ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

La retribuzione stabilita dai contratti collettivi, firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale, è ritenuta, di regola, conforme a questo principio.

Bisogna dunque verificare che la retribuzione risultante dal contratto sia conforme a quella stabilita dai contratti collettivi, secondo il livello d’inquadramento.

Quali sono gli elementi della paga?

Il contratto può indicare la retribuzione lorda nel suo complesso, oppure gli elementi che la compongono.

Gli elementi che costituiscono le competenze sono di due tipi:

  • fissi, cioè corrispondenti alla normale prestazione nei limiti concordati e riconosciuti costantemente;
  • variabili, perché collegati a modalità di svolgimento della prestazione diverse da quelle ordinarie per la durata (lavoro straordinario o festivo), per il luogo (trasferta), per il contenuto (temporaneo mutamento di mansioni), per la maggiore responsabilità (gestione della cassa).

Tra gli elementi che costituiscono la retribuzione sono particolarmente rilevanti:

  • il minimo contrattuale;
  • l’indennità di contingenza;
  • l’E.d.r.;
  • gli scatti, o aumenti periodici di anzianità.

Questi elementi costituiscono il trattamento minimo contrattuale mensilmente dovuto, in applicazione del contratto nazionale di categoria e degli accordi interconfederali, a tutti i lavoratori inseriti nello stesso livello di inquadramento.

Le voci che compongono la retribuzione, pur avendo nomi differenti, possono essere sostanzialmente analoghe a quelle elencate (ad esempio minimo contrattuale con minimo tabellare, minimo di paga, paga base…). La somma di queste voci porta alla retribuzione teorica o di fatto.

Che differenza c’è tra paga oraria e mensilizzata?

Nel contratto può essere indicato che la paga del lavoratore è riconosciuta in misura oraria, oppure mensilizzata.

Si parla di paga oraria quando la retribuzione lorda spettante al dipendente viene determinata tenendo conto del numero di ore di lavoro effettivamente prestate dal dipendente nel corso del mese, mentre si parla di paga mensilizzata quando la retribuzione lorda spettante al dipendente non tiene conto delle ore di lavoro effettivamente prestate, perché al lavoratore viene assegnata, ogni mese, una retribuzione fissa indipendentemente dal numero delle giornate lavorative comprese nel mese ed indipendentemente dalle assenze per le quali è prevista la normale retribuzione, come festività, ferie, permessi retribuiti, etc.

Con la retribuzione mensilizzata vengono aggiunte e decurtate come competenze e detrazioni solo le ore eccedenti o mancanti (straordinari, assenze non retribuite, ecc), rispetto ad una data retribuzione mensile ordinaria; tutto il resto viene riportato sulla busta come valore figurativo.

Nella retribuzione oraria il calcolo viene sviluppato partendo da una data paga oraria (ottenuta, se non già prevista dal contratto collettivo, dalla retribuzione globale /tabellare mensile rapportata al divisore orario), conteggiando tutte le ore ordinarie e straordinarie, le assenze, gli eventi, ecc. come competenza o come detrazione.

Quali sono le voci aggiuntive della paga?

Se il lavoratore riveste delle funzioni o ha dei compiti particolari, come il maneggio di denaro, oltre alla retribuzione di base ha diritto a ulteriori indennità, che incrementano lo stipendio.

A chi spetta l’indennità di cassa?

L’indennità di cassa è dovuta in base al maneggio di denaro o altri valori. Generalmente, nei contratti collettivi è previsto che l’ammontare dell’indennità sia commisurato alle ore di lavoro prestate nelle determinate mansioni per le quali è necessario il maneggio di denaro, ed a seconda della responsabilità concreta del dipendente, nel seguente ordine:

  • cassieri che maneggiano con continuità denaro liquido, adibiti allo sportello contante;
  • addetti allo sportello che si occupano di versamenti o prelevamenti;
  • cassieri che maneggiano con continuità valori, non adibiti allo sportello contante;
  • cassieri che maneggiano con continuità valori, non adibiti allo sportello;
  • addetti agli sportelli per l’incasso di bollette, effetti, ed operazioni assimilate;
  • addetti alla cassa in qualità di aiuto cassiere;
  • addetti alla stanza di compensazione che maneggiano valori, non adibiti allo sportello;
  • altri addetti che maneggiano contanti e valori, in operazioni non effettuabili allo sportello.

Gli importi possono essere ridotti o aumentati, in ragione delle ore di lavoro o delle giornate prestate nelle specifiche mansioni che prevedano il maneggio di valori.

A chi spetta l’indennità di reperibilità?

L’indennità di reperibilità è un elemento della paga spettante al personale che ha l’obbligo di essere reperibile in determinate fasce orarie o giornate, oltre al normale orario di lavoro: qualora sia richiesto l’intervento del lavoratore, sarà dovuto un compenso per il lavoro straordinario svolto, o un’indennità d’intervento, a seconda degli accordi applicati.

A chi spetta l’indennità di disponibilità?

Da non confondere con l’indennità di reperibilità, l’indennità di disponibilità non è una maggiorazione della retribuzione propriamente detta, ma è un emolumento che spetta ai lavoratori con contratto intermittente, o a chiamata (jobs on call): in pratica, se il dipendente si è impegnato a restare a disposizione del datore di lavoro, anche nei periodi d’inattività, ha diritto alla percezione di tale compenso.

Su questo compenso non maturano i ratei Tfr, ferie, permessi e mensilità aggiuntive, ed i contributi Inps devono essere pagati sull’effettivo ammontare corrisposto, in deroga ai minimali.

L’indennità di disponibilità spetta anche ai lavoratori con un contratto di somministrazione a tempo indeterminato, nei periodi in cui non sono in missione presso un utilizzatore (ossia nei periodi d’inattività).

A chi spetta l’indennità di turno?

L’indennità di turno è prevista in alcuni contratti collettivi, ed ha lo scopo di compensare il dipendente per le difficoltà relative allo svolgimento dell’attività con turnazioni regolari periodiche.

Normalmente quest’indennità compensa, ad esempio, il lavoro domenicale, festivo e notturno, tramite la maggiorazione della retribuzione oraria.

Possono essere poi previsti, oltre alle maggiorazioni, dei riposi compensativi, per supplire ai disagi derivanti dalla particolare articolazione dell’orario di lavoro.

A chi spetta l’indennità di vacanza contrattuale?

L’indennità di vacanza contrattuale è un aumento provvisorio dello stipendio, finalizzato a tutelare i lavoratori dal mancato rinnovo del contratto collettivo.

A compensazione di eventuali blocchi degli aumenti stipendiali, sono talvolta previste delle indennità chiamate assegno ad personam o una tantum.

A chi spetta l’indennità di funzione?

Chiamata, in alcuni contratti, col nome d’indennità di ruolo chiave, l’indennità di funzione è un elemento di paga aggiuntivo che spetta ai quadri, o ai profili assimilabili, per compensare le particolari mansioni della categoria, come le funzioni di coordinamento, nonché eventuali prestazioni svolte al di fuori del normale orario di lavoro.

A chi spetta l’indennità chilometrica?

L’indennità chilometrica è il rimborso che l’azienda eroga al dipendente, come compensazione per l’utilizzo del veicolo personale negli spostamenti legati all’attività lavorativa.

Il calcolo di tale indennità fa riferimento alle Tabelle Aci, che sono divise in due tipologie di costi annui di percorrenza:

  • costi proporzionali, cioè legati all’uso del veicolo (consumo carburante, pneumatici, manutenzione e riparazione);
  • costi non proporzionali, cioè slegati dall’effettivo utilizzo del veicolo (quali, ad esempio, le spese per l’assicurazione ed il bollo auto).

Se l’azienda riconosce solo la parte di costi proporzionali, il rimborso è deducibile sino a 17 cavalli fiscali, se il veicolo va a benzina, o fino a 20 cavalli fiscali, se diesel. Laddove invece riconosca anche una parte dei costi non proporzionali, per determinare il corretto trattamento fiscale si dovrà effettuare una suddivisione, dalla quale risulti la proporzione tra percorrenza di lavoro e privata.

A chi spetta l’indennità di disagio?

Prevista specialmente nei contratti collettivi del comparto pubblico, l’indennità di disagio ha lo scopo di compensare lo svolgimento di mansioni particolarmente disagevoli, quali quelle contraddistinte da condizioni di notevole scomodità, di elevata affluenza degli utenti, o con delicate responsabilità connesse al rapporto con gli utenti.

Non è semplice, comunque, distinguere, nel caso concreto, tra le situazioni che danno luogo all’indennità di disagio, e quelle che danno luogo, ad esempio, all’indennità di turno, di reperibilità o di ruolo: si può affermare, a tal proposito, una maggiore genericità della nozione di disagio, in rapporto alle problematiche specifiche legate alle altre indennità nominate.

Come capire qual è la paga netta?

La retribuzione, che come abbiamo visto può essere composta da voci fisse e continuative e voci variabili, nel contratto di lavoro è indicata al lordo dei contributi e delle trattenute fiscali.

Per arrivare alla paga netta, in primo luogo, dallo stipendio lordo (o meglio dall’imponibile previdenziale lordo: non tutte le voci dello stipendio sono imponibili) bisogna togliere una determinata percentuale, che rappresenta i contributi previdenziali a carico del lavoratore: nei contributi previdenziali sono compresi i versamenti per l’assicurazione Ivs (invalidità vecchiaia e superstiti: si tratta, in pratica, dei versamenti per la pensione), quelli per la maternità e la malattia, per la disoccupazione, per il Fondo di garanzia per il Tfr, per gli assegni familiari. In alcuni casi sono trattenuti i contributi per la cassa integrazione e la mobilità (che cesserà di esistere il prossimo anno).

La percentuale è pari al 9,19% per la maggioranza dei lavoratori subordinati (l’aliquota complessiva dipende dall’inquadramento dell’azienda e del lavoratore).

Devono poi essere tolte le imposte (Irpef e addizionali) al netto delle detrazioni.

Il lavoratore può comunque avere delle ulteriori trattenute in busta, come il contributo al sindacato presso cui è iscritto; oppure, può avere in corso una cessione del quinto dovuta a un prestito. In questo caso, sottratte tali ulteriori trattenute, si arriva, finalmente, al netto in busta paga.

Per approfondire: Come calcolare il netto in busta paga.

Nel contratto deve essere riconosciuto il bonus da 80 euro?

Il bonus Irpef, o bonus Renzi, da 80 euro al mese, spetta indipendentemente dal riconoscimento da parte del datore di lavoro (se il datore non riconosce il bonus, questo può essere comunque fruito in sede di dichiarazione dei redditi). Ad ogni modo devi ricordarti che spetta se il tuo reddito è tra gli 8mila ed i 26 mila euro annui, quindi è importante che tu abbia la certezza che il tuo reddito imponibile sia entro queste fasce di reddito.

Per approfondire: Come si calcola il bonus Irpef.

Quanto può durare il contratto a termine?

Se il contratto è a tempo determinato, devi sapere che può avere una durata massima di 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe, ed un numero massimo di proroghe pari a 5.

Ad ogni modo la clausola che indica il termine deve essere redatta per iscritto, pena la sua invalidità.

Che cosa succede se scade il contratto?

Dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato, o dopo il periodo di durata massima complessiva di 36 mesi, il lavoro può proseguire di fatto:

  • per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
  • per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi);

In queste ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20%, fino al decimo giorno successivo, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro oltrepassa il periodo di prosecuzione di fatto, il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato, a far data dal superamento dei 30 o dei 50 giorni.

Che cosa succede se il contratto a termine dura più di 3 anni?

Vi sono determinate ipotesi nelle quali è consentito stipulare un nuovo rapporto a tempo determinato, nonostante siano raggiunti i 36 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, compresi eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione, aventi ad oggetto mansioni equivalenti.

Il nuovo contratto di lavoro, perché sia valido, deve essere stipulato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente, con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Possono essere poi previste specifiche deroghe al superamento del periodo di 36 mesi da parte dei contratti collettivi.

Posso stipulare un contratto a termine subito dopo un altro?

Se il rapporto a termine cessa, e se ne intende stipulare un altro, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto, il cosiddetto periodo cuscinetto, o di “stop and go”, pari a:

  • 10 giorni, se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
  • 20 giorni, se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Il mancato rispetto di questo periodo cuscinetto determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Non è necessario alcun periodo cuscinetto se il contratto stipulato è di somministrazione o stagionale.

Deve essere indicato il diritto di precedenza nel contratto di lavoro?

Il datore di lavoro è tenuto obbligatoriamente a informare il dipendente della spettanza del diritto di precedenza, specificandolo nel contratto di lavoro.

Ti ricordo che i lavoratori che hanno prestato la propria attività con uno o più contratti a termine, per un periodo superiore ai 6 mesi, hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi al termine del rapporto. Il diritto di precedenza, però, vale solo se la nuova posizione aperta corrisponde alle stesse mansioni già svolte in esecuzione del contratto a termine. Sono fatte salve eventuali deroghe disposte dai contratti collettivi; inoltre, il lavoratore ha l’onere di manifestare la volontà di avvalersi di tale diritto entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Il diritto di precedenza non opera in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un altro lavoratore a termine, in quanto non si tratta di una nuova assunzione.

Hanno invece la precedenza i lavoratori stagionali che hanno prestato la propria opera per almeno 3 mesi complessivi (anche in esecuzione di più contratti); in particolare, questi lavoratori hanno il diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a carattere stagionale: devono però manifestare la volontà di avvalersi del diritto di precedenza entro 3 mesi dalla cessazione del contratto. Anche questi lavoratori devono essere obbligatoriamente informati della spettanza del diritto, con specifica nel contratto di lavoro.

Come funziona il contratto di somministrazione?

Nel contratto di somministrazione non abbiamo un semplice rapporto di lavoro tra datore e dipendente. Sono invece presenti tre rapporti:

  • il rapporto tra il somministratore, cioè l’agenzia di somministrazione, e l’utilizzatore, l’azienda, cioè, presso cui lavorano i dipendenti assunti dall’agenzia: si tratta di un contratto commerciale, che deve rispondere a precisi requisiti, pena l’illiceità e la nullità del contratto (che comporta l’assunzione diretta del dipendente a tempo pieno e indeterminato in capo all’utilizzatore);
  • il rapporto tra l’agenzia e i dipendenti in somministrazione, che costituisce un normale contratto di lavoro;
  • il rapporto tra l’utilizzatore e i dipendenti: questi ultimi devono lavorare secondo le direttive, le indicazioni e nell’interesse dell’azienda utilizzatrice, anche se il loro datore di lavoro è l’agenzia; tuttavia, tra dipendente e utilizzatore può anche non essere formalizzato alcun contratto.

Quanto dura il contratto di somministrazione?

La durata massima del contratto di somministrazione può essere pari a:

  • 36 mesi, con un massimo di 6 proroghe;
  • 42 mesi, con un massimo di 6 proroghe, qualora nei primi 24 mesi siano state effettuate un massimo di 2 proroghe.

È comunque sempre possibile iniziare un nuovo contratto subito dopo la cessazione del contratto precedente, senza che si debba rispettare il cosiddetto periodo cuscinetto (pari a 10 giorni per contratti con durata inferiore a 6 mesi ed a 20 giorni per i contratti con durata superiore).

Nulla, poi, vieta all’agenzia di assumere un dipendente con contratto di somministrazione a tempo indeterminato: in questo caso, nei periodi d’inattività, in cui il lavoratore non si trova in missione presso un utilizzatore, questi ha diritto a percepire un’indennità di disponibilità (sulla quale però non maturano i ratei ferie, Tfr, mensilità aggiuntive ed altri emolumenti).

Quanto dura la prova nel contratto di somministrazione?

La determinazione della durata del periodo di prova avviene in modo differente, a seconda che si tratti di lavoratori in somministrazione assunti a termine o a tempo indeterminato.

Per le assunzioni a termine, è consentito fissare un periodo di prova per ogni singola missione, salvo che si tratti di missioni successive intervenute entro 12 mesi presso la medesima impresa utilizzatrice e con le medesime mansioni.

La durata del periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dall’inizio della missione. Le frazioni inferiori a 15 giorni si arrotondano all’unità superiore. In ogni caso la durata della prova non può essere inferiore a un giorno e superiore a 11 per missioni fino a 6 mesi e a 13 per quelle superiori a 6 mesi.

Per le assunzioni a tempo indeterminato, si applicano i periodi massimi di prova più ampi.

Come capire se il contratto di somministrazione è nullo?

La somministrazione è nulla, e il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore, se l’assunzione interinale avviene:

  • senza il rispetto dei limiti numerici
  • in una delle ipotesi espressamente vietate dalla legge;
  • in violazione della disposizione che prevede la necessità che il contratto di somministrazione indichi gli estremi dell’autorizzazione dell’agenzia, il numero dei lavoratori da somministrare, i rischi e le misure di prevenzione, nonché la data di inizio e la durata della somministrazione.

È obbligatoria l’informativa sulla sicurezza nel contratto di lavoro?

Il datore di lavoro deve informare il dipendente sui rischi per la sicurezza connessi alle attività produttive e deve addestrarlo all’uso delle attrezzature di lavoro, necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale è stato assunto, in conformità con le disposizioni di legge.

L’informativa sulla sicurezza è fornita, generalmente, all’atto dell’assunzione. Ad ogni modo, l’informativa non basta, perché il datore di lavoro è obbligato a far frequentare ai lavoratori dei corsi sulla sicurezza generale e sui rischi specifici legati alle mansioni svolte; per la frequenza sono rilasciati appositi attestati.

Nel contratto è obbligatorio indicare gli incentivi all’assunzione?

Non esiste una legge che obbliga il datore di lavoro a scrivere nel contratto se, per il lavoratore, fruisce di un determinato incentivo all’assunzione, come il Bonus occupazione Mezzogiorno.

È comunque possibile, in certi casi, sapere se il datore di lavoro ha assunto con particolari incentivi collegandosi al sito Inps, in quanto il lavoratore può “portare gli sgravi in dote” da un’azienda all’altra; è quanto accade, ad esempio, col Bonus occupazione 2018.

Le ferie e i permessi spettanti devono essere indicati nel contratto?

È buona norma indicare nel contratto di lavoro ferie e permessi spettanti all’anno. Se l’indicazione non c’è, può bastare il rinvio al contratto collettivo applicato.

Devi comunque sapere che le ferie che spettano complessivamente in un anno, nella misura minima prevista dalla legge [5], sono pari a 4 settimane, cioè a 26 giornate (in quanto non sono contate le domeniche o i diversi giorni di riposo settimanale): tutte le 26 giornate (o il numero superiore previsto dal contratto collettivo applicato), però, spettano soltanto ai dipendenti che hanno lavorato per un anno intero (escluse determinate assenze per le quali la maturazione avviene comunque).

Solitamente, la maturazione delle ferie avviene in proporzione ai mesi lavorati: in pratica, per ogni mese matura un rateo di ferie pari a un dodicesimo del totale annuo di assenze spettante.

In pratica, se il contratto collettivo prevede il minimo legale di 26 giornate l’anno di ferie, è dovuto, per ogni mese lavorato, un rateo di 2,166 giornate, pari a 17,28 ore.

Il rateo, come anticipato, spetta se il mese è lavorato per intero, o per una frazione pari o superiore a 15 giorni: per fare un esempio, se il lavoratore è assunto il 19 del mese, o viene licenziato il 7 del mese, durante tali mensilità le ferie non maturano (salvo che il contratto collettivo applicato non preveda una disposizione più favorevole, con le ferie proporzionate in base alle giornate, o addirittura alle ore lavorate, e non alle frazioni di mese).

Il diritto ai permessi non è invece riconosciuto dalla legge (ad eccezione dei permessi con particolari finalità di tutela, come i permessi Legge 104), ma dai contratti collettivi.

Per approfondire: Quali sono i permessi che spettano al lavoratore.

Nel contratto deve essere indicato il periodo di preavviso?

Il periodo di preavviso, sia per il licenziamento che per le dimissioni, è stabilito dal contratto collettivo di lavoro applicato, e varia in base all’anzianità del lavoratore e all’inquadramento.

Può dunque non essere indicato nel contratto di lavoro, se questo rinvia, in merito alla durata del periodo di preavviso, al contratto collettivo.

Ti ricordo che se presenti le dimissioni senza rispettare il periodo di preavviso, sei tenuto ad indennizzare il datore di lavoro, in misura pari a i giorni di preavviso mancanti, proprio come avviene quando è il datore di lavoro a licenziare senza preavviso.


note

 [1] Art. 10 L. 604/66.

[2] Art. 4 RDL 1825/24.

[3] Sent. Trib. Milano del 12/9/2008.

[4] D.lgs. 81/2015.

[5] D.Lgs. 66/2003.


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