Diritto e Fisco | Editoriale

Come trovare lavoro nelle categorie protette

27 Aprile 2018 | Autore:
Come trovare lavoro nelle categorie protette

Gli invalidi civili e le persone iscritte nelle categorie protette hanno delle agevolazioni e i datori di lavoro e le aziende hanno degli obblighi di assunzione nei loro confronti. Quali sono? Vediamoli insieme.

Dall’inserimento nelle liste di disoccupazione dei Centri per l’impiego o di collocamento della propria provincia (volendo, dopo essersi iscritto ad uno si può richiedere il passaggio ad un altro e la cancellazione dal precedente sarà automatica ed immediata), passando per il collocamento mirato, fino alla chiamata diretta o alla chiamata numerica. La prima avverrà direttamente da parte di un datore di lavoro (o suo intermediario) interessato, per un colloquio di persona conoscitivo; la seconda, invece, in base alla posizione di iscrizione nelle liste (chi si è iscritto prima verrà contattato in anticipo rispetto a chi è dopo di lui): una priorità cronologica. Questo più o meno è il percorso per trovare lavoro nelle categorie protette. Tuttavia è essenziale una considerazione, preliminare quanto ovvia. Disabilità non è inabilità, cioè incapacità di lavorare; ma un disabile non è altro che un diversamente abile: può e deve lavorare come tutti gli altri. Ognuno ha doti personali positive, che sono qualità utili alle aziende. Ovviamente si dovrà specificare anche nel proprio curriculum l’appartenenza a una categoria protetta e ci si dovrà sempre munire di copia ed originale del certificato di invalidità, in cui verrà precisata esclusivamente la percentuale per motivi di privacy.

Invalidi civili e disabili nelle categorie protette

Quante volte abbiamo visto ragazzi con la sindrome di Down avere ‘fortuna’ sul mercato del lavoro grazie alle loro abilità straordinarie e stupefacenti? Inoltre un handicap fisico non può limitare le opportunità offerte da un bagaglio intellettivo e viceversa: chi ha capacità fisiche valide, ma soffre di un deficit cognitivo, può dedicarsi a lavori manuali, senza rinunciare a un diritto inviolabile riconosciuto dalla Costituzione italiana. Il primo passo, certo, è non adottare pietismo e trattare alla pari, senza discriminazioni, tutte le persone che rientrano in tali categorie protette. Equità e parità sono le parole chiave.

Per quanto occorra rendersi riconoscibili con l’iscrizione nelle ‘liste speciali’, ciò non deve creare né discriminazioni né favoritismi; né il lavoratore delle categorie protette deve approfittarsi del suo stato di invalidità riconosciutogli, ma adottare serietà, professionalità ed impegno alla stessa maniera degli altri lavoratori, senza ’abusare’ di eventuali vantaggi indiretti che ne possano derivare.

Differenziare è il termine che meglio può descrivere come agire in tale ambito: come l’offerta nel mondo del lavoro è diversificata e bisogna differenziare, così si deve distinguere tra diversi tipi di disabilità, a cui corrispondono vari tipi di invalidità, per differenti tipologie di categorie protette. Le liste non sono tutte uguali perché le problematiche non sono sempre le stesse.

Per legge [1] c’è l’assunzione obbligatoria, in base al numero di dipendenti che si hanno, di una quota riservata a invalidi civili ed al personale delle categorie protette. Tra i primi rientrano: tutti coloro a cui è stata riconosciuta un’invalidità tra il 46% e il 100%, gli invalidi del lavoro (che abbiamo cioè riportato conseguenze fisiche a seguito di un incidente sul lavoro) con più del 33% di invalidità Inail, gli invalidi per servizio (come ex dipendenti pubblici ed i militari), invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria, i non vedenti (per 9/10 su entrambi gli occhi) e i sordomuti. Nelle seconde, invece, troviamo: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, vittime del terrorismo e della criminalità organizzata.

A chi è rivolto l’obbligo di assunzione

Per ciò che concerne l’obbligo di legge relativo alla loro assunzione, in proporzione al numero di lavoratori che si hanno, questo è il seguente: almeno un disabile per ogni azienda che abbia dai 15 ai 35 dipendenti, non meno di due disabili per imprese con un personale che va dai 36 ai 50 dipendenti, mentre se questi ultimi sono più di 50 l’ammontare dei disabili da assumere equivale al 7% dei dipendenti, mentre l’1% è riservato agli invalidi e ai profughi. Infatti tale normativa italiana si riferisce anche ai cittadini extracomunitari con regolare permesso di soggiorno presenti in Italia e riconosciuti quali disabili, appunto.

Tuttavia di recente l’obbligo di assunzione ha visto modificate le condizioni che la rendevano necessaria [2]. Con una nota direttoriale del gennaio dello scorso anno, infatti, sono state apportate delle precisazioni significative. Si è specificato innanzitutto che tale obbligo non sussiste solo in caso di nuove assunzioni da parte di un’azienda o di un datore di lavoro (sia nel pubblico che nel privato dunque). Non è più così [3]; inoltre ciò è valido anche per i partiti politici, i sindacati, le organizzazioni non a scopo di lucro attive nell’ambito della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione.

Detrazioni fiscali e sanzioni per i datori di lavoro

Per quale motivo tuttavia fare ricorso a tale principio di obbligatorietà o meno? Quali i vantaggi nel rispettarlo e quali le conseguenze negative nel contravvenire ad esso? Tra i primi c’è sicuramente quello della detrazione fiscale [4] e di altri benefici fiscali. Infatti, al momento di un’eventuale assunzione, non solo si dovrà presentare il proprio certificato di invalidità con il grado che si è ottenuto e la motivazione, ma si avrà anche diritto ad avere tutti gli strumenti di lavoro e adattamenti della postazione in base alla propria disabilità ed handicap che si abbia (che in  questo caso deve essere almeno del 50%): però, per tali migliorie, proprio come per ogni superamento delle barriere architettoniche, c’è una copertura parziale delle spese sostenute dall’azienda e/o dal datore di lavoro, che ha delle agevolazioni in proposito. Per chi è fruitore di una categoria protetta, invece, i vantaggi sono, ad esempio: permessi di lavoro pagati, i giorni messi a disposizione godendo della 104, la possibilità di protrarre il congedo, l’opportunità di rifiutare un trasferimento e di scegliere una sede di lavoro vicina e comoda, infine la possibilità di lavorare da casa con il telelavoro o di trasformare l’attività in part-time.

Viceversa c’è stato un duro inasprimento delle sanzioni pecuniarie (molto ‘salate’) per tutti i datori di lavoro che ignorassero quanto disposto da tale legge [5]. L’ammontare di tali sanzioni andrà a finire nel Fondo regionale per l’occupazione dei disabili. Le aziende in fase di ristrutturazione e riorganizzazione dell’attività, in mobilità, in fallimento o che abbiano siglato un contratto di solidarietà sono esonerate da tali obblighi di assunzione.


note

[1] Come noto la normativa di riferimento in tema è quella dettata dalla cosiddetta legge 68/99, o meglio: legge del 12 marzo 1999 n. 68 che cita “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” e successive modifiche.

[2] Le prime novità sono state introdotte dal decreto legislativo n. 151/2015, a seguito del quale poi è intervenuta la nota direttoriale del 23 gennaio 2017.

[3] Il decreto legislativo n. 151 del 2015 ha abrogato (con l’articolo 3, comma 1) l’articolo 3, comma 2, della legge n. 68 del 199. Tale abrogazione è entrata in vigore a partire dal primo gennaio del 2017.

[4] Detrazione che all’articolo 5, comma 3-bis della legge 68/99 è di circa 30,64 euro.

[5] Multe pari a circa 153,20 euro per ogni giorno di ritardo nell’assunzione e per ogni lavoratore non a norma dopo i 60 giorni previsti da legge da quando è scattato l’obbligo lo scorso 1 gennaio 2018, ovvero “cinque volte la misura del contributo esonerativo”. Il decreto legislativo n. 185 del 24 settembre del 2016 (in vigore dall’8 ottobre 2016), che modifica l’articolo 15, comma 4, della legge n. 68/99, infatti stabiliva inizialmente una sanzione compresa dai 400 ai 2.400 euro; poi esso è stato integrato e modificato dalle disposizioni dei cosiddetti decreti attuativi del Jobs Act (decreti legislativi numero: 81, 148, 149, 150/2015), che hanno inasprito ancor di più tali sanzioni, portandole appunto a 153, 20 euro all’articolo 5, comma 1 lettera b, del decreto legislativo n. 185/2016.

Autore Immagine: Pixabay.com


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