Diritto e Fisco | Editoriale

Assunzione obbligatoria di disabili: le categorie protette

24 Aprile 2018
Assunzione obbligatoria di disabili: le categorie protette

La quota di riserva destinata all’assunzione obbligatoria di chi è disabile ed appartiene alle categorie protette: come funziona e cosa prevede la legge?

Se sei disabile, ossia un invalido civile con una minorazione fisica o psichica, o hai un’invalidità del lavoro superiore al 33% ti spetta iscriverti alle categorie protette per poter beneficiare dell’assunzione obbligatoria. Tenuti alle cosiddette quote di riserva sono solo alcune aziende, in particolare quelle con almeno 15 dipendenti. Il numero di soggetti da assumere varia in funzione del numero di dipendenti già occupati. La legge chiama questo istituto collocamento obbligatorio ed è attuazione del principio di uguaglianza sostanziale stabilito dalla Costituzione, in forza del quale lo Stato si preoccupa di eliminare tutti gli ostacoli di fatto che limitano l’uguaglianza tra i cittadini. Ma procediamo con ordine e vediamo come funzionano l’assunzione obbligatoria di disabili e le categorie protette.

Chi ha diritto all’assunzione obbligatoria di disabili?

L’obbligo di assunzione riguarda anzitutto i disabili, nonché altri soggetti appartenenti a categorie protette (ad esempio: familiari dei caduti sul lavoro, vittime del terrorismo, della criminalità organizzata e del dovere e loro familiari). Possono rientrare nelle categorie protette, titolari del diritto all’assunzione obbligatoria, i seguenti soggetti:

  • gli invalidi civili, ossia persone con minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, persone non vedenti e sordomute (previo accertamento delle Commissioni mediche delle ASL);
  • non vedenti e sordomuti;
  • gli invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33% (previo accertamento dell’INAIL);
  • gli invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio con minorazioni tra la I e l’VIII categoria di cui alle tabelle allegate al DPR 23.12.78 n. 915 (previo accertamento delle Commissioni mediche per le pensioni di guerra);
  • le persone invalide con capacità di lavoro, in occupazioni confacenti alle proprie attitudini, ridotta in modo permanente a meno di un terzo a causa di infermità o difetto fisico o mentale e, come tali, titolari di assegno di invalidità erogato dall’INPS (senza necessità di ulteriori verifiche);
  • Lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni per: a)  infortunio o malattia (con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60%); b) infortunio sul lavoro o malattia professionale (con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 33%).

Accanto ai soggetti disabili – di cui ci occupiamo in questo articolo – la legge tutela, con il medesimo sistema, altre categorie protette quali orfani e vedove/i di caduti sul lavoro, figli e coniugi di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, vittime del terrorismo, della criminalità organizzata e del dovere e loro familiari, ecc.).

In particolare, oltre alle persone portatrici di disabilità, rientrano tra le categorie tutelate dalla legge anche altre categorie di soggetti. Si tratta:

  • degli orfani e dei coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause, nonché
  • dei coniugi e dei figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e
  • dei profughi italiani rimpatriati.

Per questi soggetti, l’avviamento al lavoro avviene secondo regole in parte diverse, su cui torneremo più avanti.

Un’ulteriore categoria è identificata nelle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata e nei loro più stretti congiunti.

Quali aziende sono obbligate ad assumere i disabili?

I datori di lavoro che occupano almeno 15 dipendenti sono obbligati ad assumere un numero di soggetti disabili che varia in base al numero dei lavoratori occupati. In particolare:

  • da 15 a 35 dipendenti: 1 disabile;
  • da 36 a 50 dipendenti: 2 disabili;
  • da 51 dipendenti: 7% dei lavoratori occupati.

L’obbligo di avere alle proprie dipendenze almeno un lavoratore con disabilità, al fine di coprire la quota di riserva per essi stabilita, insorge per effetto della presenza di un organico dell’entità indicata dalla legge, indipendentemente dal fatto che si proceda ad una nuova assunzione.

Particolare rilievo assume il criterio di calcolo dei dipendenti assunti dall’azienda, al fine di stabilire il numero di disabili da assumere obbligatoriamente. In particolare non si considerano nel calcolo dei soggetti occupati dall’azienda:

  1. il personale viaggiante e navigante nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, personale viaggiante nel settore dell’autotrasporto, personale di cantiere e addetti al trasporto nel settore edile, personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto nel settore degli impianti a fune, personale di sottosuolo e adibito alle attività di movimentazione e trasporto del minerale nel settore minerario);
  2. i lavoratori con contratto di lavoro a termine di durata fino a 6 mesi;
  3. i dirigenti;
  4. i soci di cooperative di produzione e lavoro e, in genere, delle cooperative di lavoro (con esclusione, però, delle banche di credito cooperativo);
  5. i lavoratori in apprendistato;
  6. i lavoratori somministrati in missione nell’ambito della somministrazione di manodopera;
  7. i lavoratori assunti per attività di lavoro all’estero, per la durata di tale attività;
  8. i lavoratori disabili occupati ai sensi della L. 68/99;
  9. i lavoratori divenuti inabili successivamente all’assunzione per infortunio o malattia, con riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%, ovvero per infortuni sul lavoro o malattia professionale, con acquisizione di un grado di invalidità superiore al 33%.

I lavoratori part time si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno.

Chi si considera già compreso nelle quote di riserva

Se l’azienda occupa una delle seguenti figure si considera aver adempiuto a una assunzione di disabile. Il che riduce il numero di ulteriori disabili da assumere. Ecco la lista dei dipendenti che fanno già parte delle quote di riserva:

  • i centralinisti non vedenti, i massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti e i terapisti della riabilitazione non vedenti;
  • i lavoratori divenuti inabili successivamente all’assunzione per infortunio o malattia, con riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%, ovvero per infortunio sul lavoro o malattia professionale, con acquisizione di un grado di invalidità superiore al 33%;
  • i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, ove abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o minorazioni dalla I alla VI categoria ex DPR 915/78 ovvero una disabilità intellettiva e psichica con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
  • i lavoratori disabili somministrati per missioni di durata non inferiore a 12 mesi;
  • i lavoratori disabili occupati part-time, da considerare come unità in caso di orario superiore al 50% dell’orario ordinario o, diversamente, in proporzione all’orario svolto.

Se l’invalidità si verifica durante il rapporto di lavoro

Spesso succede che un lavoratore, non disabile al momento dell’assunzione, lo diventa successivamente, nel corso del rapporto di lavoro, per infortunio o malattia.

Indipendentemente dall’origine professionale o extra professionale della sopravvenuta invalidità, il datore di lavoro ha l’obbligo di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori (cosiddetto «ripescaggio»): in tal caso il dipendente ha diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Se non è possibile l’assegnazione ad altre mansioni, è possibile procedere al licenziamento.

L’accertamento del diritto ai benefici della legge

L’accertamento delle condizioni di disabilità che danno diritto di accedere al sistema del collocamento obbligatorio è rimesso ad apposite commissioni istituite presso le aziende sanitarie territorialmente competenti (Agenzie di Tutela della Salute, cd. «ATS», in Lombardia; Aziende unità sanitarie locali, cd. «AUSL», in Emilia Romagna, ecc.). Per gli invalidi del lavoro, è ritenuta sufficiente la presentazione di certificazione rilasciata dall’INAIL e per gli invalidi civili che hanno diritto all’assegno ordinario di invalidità, il relativo accertamento dell’INPS. Mentre per gli invalidi di guerra, restano ferme le speciali disposizioni loro dedicate.

Quando non operano le quote di riserva

Gli obblighi di assunzione di disabili sono sospesi per le imprese in crisi (programmi di cassa integrazione), per la durata dei relativi programmi di integrazione salariale e in proporzione all’attività lavorativa sospesa.

Gli obblighi di assunzione sono sospesi altresì nel caso di ricorso a procedure di riduzione collettiva del personale, a condizione che la procedura si concluda con almeno cinque licenziamenti. In tal caso, la sospensione dell’obbligo permane per la durata del diritto di precedenza nella riassunzione dei lavoratori licenziati, ossia sei mesi dall’ultimo licenziamento, salvo termine più lungo stabilito dagli eventuali accordi collettivi.

Infine, è stato ritenuto che la sospensione dell’obbligo sia applicabile anche nei casi di esodo volontario (cd. «scivolo Fornero» o «isopensione»),

Cosa deve fare il lavoratore disabile per farsi assumere

Il portatore di disabilità in stato di disoccupazione deve iscriversi in apposite liste per aver diritto al collocamento mirato. Si tratta di elenchi tenuti dai Servizi Provinciali competenti. 

I datori di lavoro devono inoltrare ai Servizi provinciali competenti la richiesta di avviamento entro il termine di 60 giorni (90 giorni nel settore minerario), decorrenti dal giorno successivo a quello in cui sorge l’obbligo di assunzione. Il datore di lavoro può procedere mediante:

  • richiesta di avviamento nominativa, ossia con facoltà, per il datore di lavoro, di indicare il nominativo del lavoratore che si intenda avviare (individuato autonomamente);
  • richiesta di avviamento numerica, con indicazione, invece, della sola qualifica del lavoratore da assumere, individuato dai suddetti Servizi attingendo dalle graduatorie istituite, sulla base di determinati criteri, nell’ambito degli elenchi di cui sopra;
  • sottoscrizione con i Servizi competenti di una convenzione recante un programma con il dettaglio dei tempi e delle modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare.

Nel caso di mancata assunzione (nominativa o tramite convenzione) entro il termine di 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo, spetta agli uffici competenti avviare i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta (o altra specificamente concordata con il datore di lavoro) sulla base delle qualifiche disponibili. Gli uffici possono procedere anche previa chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro.

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Il lavoratore disabile che per due volte consecutive e senza giustificato motivo non risponde alla convocazione degli organi del collocamento o rifiuta il posto di lavoro corrispondente ai suoi requisiti professionali e alla disponibilità dichiarata all’atto dell’iscrizione nell’apposito elenco, viene cancellato dalle graduatorie per 6 mesi ed eventualmente decade dal diritto all’indennità di disoccupazione.

Incentivi per l’assunzione obbligatoria di disabili

Sono numerose le agevolazioni che lo Stato prevede per le aziende che assumono disabili. In particolare è previsto un incentivo di tipo economico di entità e durata variabili in funzione delle caratteristiche del disabile assunto e del rapporto di lavoro instaurato. Eccoli qui di seguito:

  • Assunzione a tempo indeterminato (o trasformazione a tempo indeterminato di rapporto a termine) riguardante lavoratori con: a) riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%; b) minorazioni ascritte dalla I alla III categoria ex DPR 915/78: incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali 
  • per 36 mesi;
  • Assunzione a tempo indeterminato (o trasformazione a tempo indeterminato di rapporto a termine) riguardante lavoratori con: a) riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79%; b) minorazioni ascritte dalla IV alla VI categoria ex DPR 915/78: incentivo pari al 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali 
  • per 36 mesi;
  • Assunzione a tempo indeterminato (o trasformazione a tempo indeterminato di rapporto a termine) riguardante lavoratori con disabilità intellettiva e psichica comportante una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%: incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per 60 mesi;
  • Assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi di lavoratori con disabilità intellettiva e psichica comportante una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%: incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali che dura per tutta la durata del contratto.

Gli obblighi del datore di lavoro

Varcata la soglia di rilevanza (ossia, pervenuto a 14,51 dipendenti) (e assunto il nuovo lavoratore), pertanto, il datore sarà tenuto:

  • a procedere alla richiesta di avviamento (numerica o nominativa);
  • a trasmettere il prospetto informativo.

La trasmissione della richiesta di avviamento rende superflua (fino alla successiva variazione o al termine dell’anno in corso), l’invio del prospetto informativo. In alternativa, la trasmissione del solo prospetto informativo esplica anche gli effetti della richiesta di avviamento numerico al lavoro.

Entro 60 giorni dal momento in cui sorge l’obbligo di assunzione, il datore di lavoro deve trasmettere l’istanza di avviamento al lavoro. I 60 giorni decorrono dal giorno successivo a quello in cui sorge l’obbligo di assunzione.

La richiesta di avviamento può essere nominativa, purché presentata entro 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo: spirato il termine, il datore è tenuto a presentare richiesta di avviamento numerica. L’avviamento secondo l’ordine di graduatoria, in questo caso, non ammette equipollenti.



5 Commenti

  1. Solo teoria…sono iscritto da 7 anni !! Ma di lavoro per me non c’è né ..ci sono disabili iscritti come me e dopo pochi gli danno il lavoro..questa è l’Italia..scriverò alla Corte Europa dei diritti dell’uomo. L’Italia salva gli emigrati dalle barche destinate ad affondare e fanno benissimo ma poi lasciano morire affogati i loro cittadini disabili..

      1. Grazie caro!
        BAsterebbe dare un reddito a tutti disabili e vedi
        Come gli trovano il lavoro per non pagarli..oppure dare reali agevolazioni in modo che le aziende capiscano la grande convenienza e vedi come non ci sarebbero più un disabile disoccupato perché le richieste di lavoro supererebbero il numero dei disabili.. ma sta gente che studia economia e finanza dovrebbero tornare alle elementari .. ma le cose le sanno ma se ne frega non tanto loro l’on stipendio da pacha e la pensione a votano sono assicurati ma noi ..?

    1. hai perfettamente ragione io sono invalido al 76x 100 dicono che ho una invalidità molto alta l’italia non risetta nulla sulla carta ,si follia italica

  2. Sono diventata invalida 67%durante un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.Volevo sapere:se la mia azienda privata non mi ha collocato come categoria protetta posso passare ad un’altra azienda pubblica o privata direttamente,per chiamata,?

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