Diritto e Fisco | Editoriale

Dipendenti in Cigs: vale il diritto di precedenza?

27 Aprile 2018 | Autore:
Dipendenti in Cigs: vale il diritto di precedenza?

Può essere fatto valere il diritti di precedenza per i dipendenti in Cigs? È ammesso il diritto di precedenza in caso di trasferimento ramo d’azienda che apporta nuovo personale?

L’azienda per cui lavori è in crisi aziendale e ha chiesto l’autorizzazione per la Cigs (Cassa integrazione guadagni straordinaria) di durata massima di 12 mesi. Alcuni dipendenti sono stati messi «a rotazione» e altri a «zero ore». Nel frattempo l’azienda ha acquisito il ramo di un’altra azienda che entra nella società apportando un aumento di capitale, trasferendo anche alcuni dipendenti compatibili con le figure messe in Cigs. La situazione ti preoccupa chiaramente e inizi a chiederti se sia lecito che il personale trasferito possa in qualche modo «sostituire» quello in cassa integrazione straordinaria. La domanda in questi casi sorge spontanea: vale il diritto di precedenza per i dipendenti in Cigs? La risposta, come nella maggior parte dei casi, non è sempre univoca e immediata in quanto bisogna analizzare caso per caso e valutare attentamente le circostanze che si vengono a creare.

Facciamo quindi un passo indietro e vediamo innanzitutto quando può essere chiesto la Cigs e se sia possibile far valere il diritto di precedenza su lavoratori che derivano per trasferimento di ramo d’azienda.

Cigs: quali sono le causali?

A decorrere dal 24 settembre 2015, le disposizioni in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro sono state completamente innovate [1]. La vigente normativa prevede, infatti, che l’intervento straordinario di integrazione salariale può essere richiesto quando la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali:

  1. riorganizzazione aziendale;
  2. crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa;
  3. contratto di solidarietà.

Per la causale di crisi aziendale e relativamente a ciascuna unità produttiva, il trattamento straordinario di integrazione salariale può avere una durata massima di 12 mesi, come nel caso di specie.

Cigs: che cos’è il principio della rotazione?

L’azienda che chiede la Cigs ha l’obbligo di rispettare alcuni principi, come quello di rotazione tra colleghi che svolgono le stesse funzioni. In sostanza, la sospensione dal lavoro va applicato prima a un gruppo di dipendenti, poi a un altro gruppo e così via. Tuttavia, è prevista una deroga a tale principio per chi non intendesse adottare la rotazione per motivi tecnico-organizzativi. In tal caso, l’azienda deve presentare apposita istanza al Mlps (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali) con la quale richiede l’intervento della Cigs spiegando in modo preciso e dettagliato le ragioni della richiesta in modo tale da fornire all’amministrazione tutti gli elementi per valutarne la legittimità.

Chi non osserva il principio di rotazione, o non comunica al Ministero del Lavoro le proprie ragioni di non voler adottare tale principio, producono irreversibilmente nella illegittimità della sospensione dei lavoratori con la conseguenza che questi ultimi potranno chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento delle differenze salariali.

Cigs: come si applica il principio di rotazione?

L’istituto della rotazione nasce dalla oggettiva necessità di non gravare con la riduzione delle retribuzioni soltanto alcuni lavoratori. Il potere di scelta dei lavoratori da sospendere è del datore di lavoro, ma tale potere va esercitato nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, deve essere coerente con la cosiddetta “causa integrabile” e non deve violare il principio di “non discriminazione”; quanto ai criteri della rotazione, individuati nell’accordo sindacale sulla rotazione ovvero, in caso di mancato accordo, nel Decreto del Ministro che autorizza la procedura, essi debbono essere oggettivi e razionali.

Che cos’è la Cigs a zero ore?

In caso di crisi aziendale, l’azienda ha facoltà di chiedere anche la c.d. «Cigs a zero ore»; in pratica, a fronte di un diritto sempre all’80% del reddito previsto per le ore non lavorate, il lavoratore vede azzerarsi completamente le ore (per esempio si passa da 40 ore a zero, oppure da 20 a zero, ecc.). Qual è lo svantaggio per il lavoratore in questi casi? Ebbene, nonostante si mantiene comunque il diritto alla retribuzione nella misura appena menzionata, non è prevista la maturazione delle ferie. La ragione è dettata dalla ratio della norma concernente le ferie collettive, le quali sono legate al fatto che ogni lavoratore ha diritto a un periodo di riposo per ripristinare il benessere psicofisico dopo il lavoro. In caso di CIGS a zero ore non si lavora proprio per cui non sorge la necessità di fermarlo ai fini di ristabilire il proprio vigore.

Cigs e trasferimento del ramo d’azienda

Può capitare che un’azienda in Cigs possa imbattersi in un’operazione che comporti il «trasferimento del ramo d’azienda» [2] intendendo con tale termine qualsiasi situazione che comporti un mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata. In tal caso, non è necessario che il datore di lavoro abbia l’obbligo di ottenere il consenso dei lavoratori interessati, tuttavia la legge tutela i lavoratori con diverse disposizioni specifiche, prevedendo in particolare che:

  • il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell’azienda;
  • il lavoratore conserva tutti i diritti che aveva precedentemente ottenuto con il vecchio datore, retributivi, economici, previdenziali e di altra natura purché compatibili con il nuovo assetto contrattuale/organizzativo;
  • il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento;
  • il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per la soddisfazione di tali crediti;
  • nel caso di stipulazione di un contratto d’appalto tra azienda d’origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio direttamente nei confronti dell’azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito;
  • il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento. Se il nuovo datore applica un CCNL di tipo diverso si dovrebbe procedere all’operazione di “armonizzazione” relativamente ai lavoratori interessati;
  • la cessione o il trasferimento d’azienda non può costituire un valido motivo di licenziamento.

Se la cessione si verifica in imprese che occupano più di 15 dipendenti, è obbligatorio per il datore di lavoro avvertire con comunicazione scritta, almeno 25 giorni prima, le rappresentanze sindacali. Queste possono avviare procedure di verifica necessarie alla tutela dei lavoratori, per evitare che il mancato rispetto della normativa possa eludere altri istituti contrattuali e di legge, come le norme sullo Statuto del Lavoratori, il collocamento dei disabili e così via.

Cigs e trasferimento ramo d’azienda: il diritto di precedenza

Ma cosa accade quando un’azienda in Cigs effettua il trasferimento di un ramo d’azienda apportando nuove risorse che occupano la posizione lavorativa di coloro che sono in cassa integrazione? Quando si verifica una trasferimento di ramo d’azienda bisogna ricordare che il ramo ceduto configura sempre un’entità economico ben distinta ed autonoma rispetto al resto dell’azienda e la cessione sia volta anche a conservare i posti di lavoro, anziché procedere con un licenziamento collettivo. Pertanto, il diritto di precedenza dei lavoratori in Cigs non può essere invocato, in quanto il rapporto di lavoro nell’ambito di cessazione di un ramo d’azienda «continua» con il cessionario (cioè chi acquisisce la nuova azienda). Pertanto, non si verifica alcuna «nuova assunzione», ma semplicemente un trasferimento di personale.

Con il trasferimento del ramo d’azienda, tra l’altro, la legge prevede determinate tutele e diritti in favore dei lavoratori trasferiti, tra cui appunto:

  • l’impossibilità di vedersi estinguere il rapporto di lavoro, ma lo stesso continua con la nuova azienda;
  • il mantenimento di tutti i diritti che aveva precedentemente ottenuto con il vecchio datore, retributivi, economici, previdenziali e di altra natura purché compatibili con il nuovo assetto contrattuale/organizzativo.

Quindi, non è plausibile per esempio che il dipendente trasferito venga licenziato dall’azienda cessionaria.

Per quanto riguarda, dunque, le sorti dei dipendenti in Cigs l’azienda al termine della procedura può optare:

  1. per la loro riammissione in azienda se il periodo di crisi è stato superato, ovvero;
  2. per il licenziamento (collettivo se nell’arco di 120gg vengono licenziati almeno 5 lavoratori).

In quest’ultimo caso, occorre verificare se siano stato rispettati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, come previsto dalla legge [3]. In caso contrario, può essere impugnato il licenziamento.

Si ricorda che in caso di licenziamento – dal 1° gennaio 2017 – non esiste più la procedura di mobilità, ma i lavoratori licenziati potranno accedere direttamente alla NASpI.

Diritto di precedenza: quando può essere fatto valere?

Il diritto di precedenza [4], al contrario, può essere fatto valere dai lavoratori titolari di uno o più contratto a tempo determinato presso la stessa azienda, con durata complessiva superiore a sei mesi. In tali casi, i lavoratori hanno il diritto di precedenza sulle nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Tra i periodi che concorrono a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza, è possibile annoverare le lavoratrici in congedo di maternità.

Al riguardo, è importante che il diritto di precedenza sia espressamente richiamato nell’atto scritto, e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, ed entro tre mesi nel caso di lavoro stagionale. Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.


note

[1] Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148.

[2] Art. 2112 cod. civ.

[3] Art. 5 del 23 luglio 1991, n. 223.

[4] Art. 24 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81.


Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube