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Chi lavora part-time può rifiutare l’orario full time?

30 Aprile 2018
Chi lavora part-time può rifiutare l’orario full time?

Estensione dell’orario di lavoro per chi lavora part- time in un contratto a tempo pieno: si può licenziare il dipendente che si rifiuta di lavorare di più?

La tua azienda è in fase di ristrutturazione. Da un lato si sta procedendo a licenziare i dipendenti in esubero e, dall’altro, si stanno “riscrivendo” i contratti in essere, prevedendo trasferimenti di sede e modifiche delle mansioni. Ad alcuni di voi sono stati assegnati dei posti di maggiore responsabilità; per questo, è stato anche chiesto di accettare il passaggio da part-time a full time vista l’impossibilità di espletare funzioni di presidio dei reparti solo per metà della giornata. Alcuni hanno accettato di buon grado l’aumento dell’orario, ma per te che hai già un secondo lavoro e non intendi lasciarlo, la scelta si pone come obbligata: hai così rifiutato la trasformazione del contratto. Proprio per questo, però, l’azienda ti ha fatto sapere che sarai licenziato. A detta della direzione, infatti, la mancata accettazione dell’aumento dell’orario di lavoro è un elemento distintivo per la scelta del personale da considerare in esubero. A te, dall’altro lato, la scelta di mandarti a casa solo per questo ti sembra penalizzante e discriminatoria. Ma i capi insistono: impossibile svolgere mansioni di controllo, quali quelle che ti vogliono assegnare, solo durante la mattina; è necessaria invece una presenza costante in azienda. Chi dei due ha ragione? Chi lavora part-time può rifiutare l’orario full time? La risposta è stata di recente fornita dalla Cassazione [1] con una sentenza molto importante. Vediamo cosa hanno detto i giudici nel caso di specie.  

Principio di non discriminazione tra part-time e full time

Esiste una normativa [2] che pone il principio di non discriminazione tra chi svolge un lavoro part-time e chi, invece, è addetto alle corrispondenti mansioni in regime però di full time. Le due categorie di dipendenti non possono subire differenziazioni anche per quanto riguarda le voci in busta paga, che devono restare le stesse (fatta salva la dovuta proporzione del salario rispetto alle ore lavorate). Insomma, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno “comparabile” (per “comparabile” si intende quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi).

L’applicazione del principio di non discriminazione comporta che:

  1. il lavoratore part-time ha gli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione oraria; la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità; la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia; infortuni sul lavoro, malattie professionali; l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; l’accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro; l’accesso ai servizi sociali aziendali; i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro; i diritti sindacali;
  2. il trattamento del lavoratore part-time può essere solo “riproporzionato” in ragione del minor numero di ore lavorative, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; l’importo della retribuzione feriale; l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.  

Chi lavora part-time può rifiutare il lavoro full time?

Sempre la predetta normativa [3] stabilisce, ai fini della tutela e dell’incentivazione del rapporto di lavoro part-time, il diritto di rifiutare un aumento dell’orario di lavoro. Questa scelta non può essere causa di licenziamento. Stabilisce in particolare la legge che «il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento». 

Viene ovviamente fatta salva la possibilità di un patto contrario tra azienda e dipendente, ma questo accordo per il passaggio da part-time a full time, deve essere siglato innanzi ai sindacati scelti dal lavoratore medesimo o, in mancanza di rappresentanza sindacale aziendale nell’unità produttiva, deve essere convalidato dalla direzione provinciale del lavoro competente per territorio. Sempre tale accordo può prevedere la messa a riposo dei dipendenti che non accettano tale trasformazione.

La regola del consenso del lavoratore non è derogabile neppure quando un contratto collettivo aziendale preveda un cambiamento del regime di orario a part-time, come strumento alternativo alla collocazione in mobilità. 

Cosa succede in caso di modifica delle ore nel contratto part-time? 

Nel contratto di lavoro part-time sono possibili clausole che consentono di variare l’orario della prestazione a condizione che siano poste per iscritto e sia previsto l’adeguamento della retribuzione. Difatti, il contratto di lavoro part-time è caratterizzato per una necessaria predeterminazione del periodo in cui deve essere prestata l’attività. Le clausole che variano l’orario, quindi, costituiscono una deroga alla regola generale volta a escludere il potere del datore di una modifica unilaterale dell’orario.

La Cassazione ha di recente chiarito alcuni aspetti in materia [4]. Innanzitutto, come appena detto, per la validità di queste clausole è necessario che le stesse risultino da un patto scritto espressamente firmato dal lavoratore al momento della stipula del contratto di lavoro. L’accordo può essere sottoscritto anche in un momento successivo alla costituzione del rapporto lavorativo, ma è necessario che tale pattuizione abbia data anteriore alla richiesta di variazione. 

Al datore è, poi, concesso di richiedere lo svolgimento di lavoro supplementare, e ciò però nel rispetto dei limiti posti dal Ccnl. L’eventuale rifiuto non può essere motivo di licenziamento.

Il dipendente che accetta l’elasticità dell’orario del part-time deve ottenere un aumento della paga. Ha inoltre diritto a un congruo preavviso. Secondo la Cassazione, infatti, la mera disponibilità alla chiamata, seppur non «equiparata a lavoro effettivo», comporta un’offerta di energie lavorative superiore al normale orario della prestazione. Per la Corte vanno anche quantificati:

  • la difficoltà di programmazione di altre attività;
  • l’entità del preavviso;
  • il rapporto tra ore normalmente prestate e ore eccedenti.  

note

[1] Cass. sent. n. 10142/2018.

[2] D.lgs. 61/2000, art. 4.

[3] D.lgs. 61/2000, art. 5.

[4] Cass. ord. n. 6900/2018.


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