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Affitto d’azienda: che fine fanno i contratti coi dipendenti?

11 Maggio 2018 | Autore:


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Cosa succede ai lavoratori coinvolti in un trasferimento d’azienda? Quali sono i diritti che possono vantare nei confronti dell’affittuario, nuovo datore di lavoro?

Quando viene trasferita la titolarità di un’azienda, o parte di essa, in forza di un contratto d’affitto, molte sono le conseguenze sia sul piano economico, che su quello giuridico. Tra tutte, ha sempre destato molta preoccupazione l’annosa questione dei dipendenti già assunti al momento del trasferimento. Qual è la sorte dei dipendenti e, soprattutto, dei loro stipendi? Di solito, in queste trattative, si inseriscono sempre i sindacati e il lavoratore si limita a decidere se firmare o meno un foglio che gli viene messo sulla scrivania, con l’alternativa – in caso di rifiuto – di perdere il posto. Insomma, grosse alternative non ce ne sono. Ma la legge prevede alcune tutele. Le vedremo, più nel dettaglio, in questo articolo dedicato appunto al caso dell’affitto d’azienda: che fine fanno i contratti coi dipendenti?

Cosa s’intende per affitto d’azienda

Si parla di affitto d’azienda quando quest’ultima viene affidata alla gestione di un soggetto terzo il quale, tuttavia, non ne può modificare la destinazione, ma deve anzi conservare l’efficienza e l’identità dell’organizzazione e degli impianti.

Da questo contratto, entrambe le parti ricevono dei cospicui vantaggi.

Al concedente spetterà un rendiconto economico periodico, stabilito sotto forma di canone, eliminando (o quantomeno riducendo) il rischio da rendimento che produce mantenere un’azienda, mentre l’affittuario avrà il vantaggio di gestire un’azienda già avviata, senza doversi sobbarcare l’iniziale investimento economico.

Non sempre l’affitto riguarda tutta l’azienda, anzi sono davvero tanti i casi in cui ad essere affittata risulta una parte della stessa: in questo caso si parlerà di affitto di ramo d’azienda.

La fattispecie si caratterizza, per l’appunto, nel trasferimento della gestione di un’articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata [1] la quale, anche se scorporata dagli altri rami d’azienda, riesce ad ottenere una produzione autonoma con i propri mezzi.

Sia esso parziale o totale, con la stipula di questo contratto d’affitto, avremo:

  • un nuovo titolare del complesso dei beni organizzati per l’esercizio di un’attività economica;
  • un’azienda che mantiene sia prima che dopo la propria identità e il proprio valore economico e produttivo.

Affinché venga rispettato proprio quest’ultimo punto, occorrerà che i mezzi e le risorse umane utilizzate dall’azienda prima dell’affitto non vengano stravolte e che, quindi, si mantenga quel nucleo che ne lasci intatta  l’identità.

Effetti sui rapporti di lavoro

A tal proposito, la questione che più ha impegnato la giurisprudenza di legittimità in materia di affitto d’azienda, riguarda la tutela dei lavoratori in caso di successione di titolarità tra affittuario e concedente.

La legge stabilisce, a tal proposito, che l’affitto d’azienda debba ricondursi, ai fini giuridici, nelle ipotesi classiche di trasferimento d’azienda, con essa intesa qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda [1].

Conseguenza di questa norma è che, nei casi di tutela del lavoratore, l’affitto d’azienda produrrà gli stessi effetti che produce la fattispecie del trasferimento d’azienda a titolo definitivo.

Viene, così, tutelata la continuità occupazionale dei dipendenti, il cui rapporto di lavoro resta immutato in tutti i suoi aspetti contenutistici: dalla maturata anzianità di servizio al relativo TFR, dalle ferie complessivamente maturate ai permessi non fruiti.

Cosa più importante è che non si potrà, in conseguenza di quell’affitto, licenziare alcun lavoratore, se non in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo che legittimi il provvedimento espulsivo, diverso dall’affitto del complesso aziendale [2].

I vantaggi della continuità lavorativa rimangono anche in capo all’affittuario che potrà, ad esempio, continuare a beneficiare di eventuali agevolazioni riconosciute al concedente in relazione a determinati lavoratori coinvolti nel trasferimento, dell’assistenza fiscale relativa al modello 730  e della trattenuta delle rate addizionali IRPEF [3].

A quale tipologia di lavoratori si applica la tutela prevista per l’affitto d’azienda?

Tale disciplina si applica ai titolari di rapporti di lavoro subordinato vigenti al momento dell’affitto interessati dal passaggio al nuovo datore di lavoro.

Se l’affitto riguarderà solo un ramo d’azienda, allora la normativa si applicherà agli addetti in via esclusiva o prevalente al medesimo che vengano trasferiti.

Sul punto la giurisprudenza ha riconosciuto la possibilità al concedente di non trasferire quei lavoratori con l’affitto del ramo d’azienda e di trattenerli all’interno della parte d’impresa non affittata [4].

Tutela dei crediti del lavoratore

Secondo la legge, il concedente e l’affittuario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al momento del trasferimento [5].

Conseguenza di questa previsione è che il lavoratore potrà chiedere ad entrambi la corresponsione delle somme vantate, e sia il vecchio che il nuovo datore di lavoro saranno considerati obbligati in solido a quel pagamento, salvo poi la possibilità del debitore non responsabile che si è trovato costretto a pagare di rivalersi nei confronti dell’obbligato principale.

La logica di tale previsione è da rinvenire in una tutela rafforzata a favore del lavoratore, parte debole in questa fattispecie e, quindi, maggiormente tutelabile dal legislatore.

Questa disciplina dovrà essere applicata, senza possibilità di deroga, a tutti i rapporti di lavoro in essere al momento del trasferimento, mentre non sarà operativa per quei rapporti di lavoro cessati prima della stipula del contratto d’affitto, e ciò a prescindere dal fatto che quei debiti risultino o meno dalle scritture contabili dell’azienda e, quindi, siano conoscibili all’affittuario [6].

In questo caso sarà solo il datore di lavoro avuto al momento della maturazione di quei crediti ad essere responsabile di quei mancati pagamenti.

Il pagamento del trattamento di fine rapporto e dei contributi previdenziali

Con riferimento al trattamento di fine rapporto, negli anni la giurisprudenza ha avuto modo di cambiare orientamento.

Mentre in un primo momento sosteneva che fosse l’affittuario l’unico obbligato alla corresponsione del TFR maturato dal lavoratore, anche per il periodo precedente all’affitto d’azienda, successivamente la Corte di Cassazione ha stabilito che, posto il carattere retributivo e sinallagmatico del trattamento di fine rapporto che costituisce istituto di retribuzione differita, il datore di lavoro cessionario è obbligato nei confronti del lavoratore, il cui rapporto sia con lui proseguito quanto alla quota maturata nel periodo anteriore alla cessione (o all’affitto) in ragione del vincolo di solidarietà, e resta l’unico obbligato quanto alla quota maturata nel periodo successivo alla cessione, mentre il datore di lavoro cedente rimane obbligato nei confronti del lavoratore suo dipendente per la quota di trattamento di fine rapporto maturata durante il periodo di lavoro svolto fino al trasferimento aziendale [7].

Non opera, invece, la solidarietà con riguardo ai debiti maturati con gli enti di previdenza, poiché terzi creditori. La normativa, difatti, estende questa solidarietà passiva solo nei confronti dei crediti del lavoratore.

Applicazione dei contratti collettivi già in essere

Tra gli obblighi imposti all’affittuario rientra anche l’applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali vigenti alla data del trasferimento [8].

In questo modo si assicura ai lavoratori la protezione ottenuta fino a quel momento dalla contrattazione collettiva applicata al precedente rapporto, a prescindere dal fatto che l’affittuario sia stato o meno parte di quell’accordo.

Tuttavia, questa continuità di contrattazione può venire meno:

  • se l’affittuario applica dei contratti collettivi dello stesso livello;
  • se il contratto collettivo cessa di produrre effetti alla sua scadenza.

Dimissioni del lavoratore

Viene disciplinato dalla legge anche il caso in cui il lavoratore decida di non accettare tale trasferimento e, quindi, di rassegnare le proprie dimissioni col diritto ad avere riconosciuta l’indennità sostitutiva del preavviso [9].

Quest’atto, tuttavia, deve sottostare a due condizioni:

  • l’affitto deve comportare una modifica in negativo delle condizioni di lavoro precedenti;
  • le dimissioni devono intervenire nei 3 mesi successivi al trasferimento.

Il mancato rispetto di queste due condizioni, produrrà la perdita dell’indennità sostitutiva prevista dal legislatore.

Diritto di precedenza dei lavoratori non trasferiti

I lavoratori che non passano alle dipendenze dell’affittuario hanno riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni che quest’ultimo effettui entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi.

Nei confronti dei lavoratori predetti, che vengano assunti dall’affittuario in un momento successivo al trasferimento d’azienda, non trova applicazione la norma sul trasferimento d’azienda, ma si instaura un nuovo rapporto di lavoro, con conseguente esclusione dell’operatività del principio di conservazione dei diritti e delle altre garanzie riconosciute da tale norma [10].

Impugnazione del trasferimento

I lavoratori che ritengano che la cessione del loro contratto di lavoro sia illegittima possono impugnare il trasferimento davanti al Tribunale competente per materia e territorio, chiedendo la reintegrazione del proprio posto presso il precedente datore di lavoro.

Tale impugnazione si atteggia alla stessa stregua delle impugnazioni per licenziamento individuale: occorrerà, quindi, impugnare con lettera stragiudiziale il trasferimento entro sessanta giorni e, successivamente, introdurre il ricorso dinanzi al Tribunale del lavoro competente nei successivi centottanta giorni.

note

[1] Art.2112 comma 5, cod. Civile

[2] Cassazione Civile n.15495 del 2008

[3] Risoluzione Agenzia delle Entrate 248/2002

[4] Cassazione Civile n.19105 del 2003

[5] Art.2112 comma 2, cod. Civile

[6] Trib. Firenze 30.5.2011

[7] Cassazione civile n164 del 2016

[8] Art.2112 comma 3, cod. Civile

[9] Art.2112 comma 4, cod. Civile

[10] Art. 47 comma 6, Legge 428 del 1990


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