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Trasferimento lavoratore: preavviso

13 maggio 2018


Trasferimento lavoratore: preavviso

> Diritto e Fisco Pubblicato il 13 maggio 2018



Come funziona il trasferimento del dipendente: motivazioni e lettera di preavviso. Cosa può fare il lavoratore per contestare il trasferimento?

Spesso può succedere che, nel corso del rapporto di lavoro, l’azienda che dispone di più punti vendita, filiali o uffici sposti un dipendente da un luogo a un altro. Il trasferimento del lavoratore è possibile quando dettato da un’esigenza di carattere organizzativo: la scelta, per quanto rimessa al datore, può tuttavia essere criticabile e contestata davanti al giudice. In ogni caso, prima che arrivi un provvedimento del tribunale a revocare il trasferimento, il dipendente non può astenersi dall’eseguire la prestazione lavorativa; non può cioè decidere di non presentarsi presso la nuova sede in attesa che “giustifica venga fatta”. Diversamente può essere licenziato. Così, ad esempio, se il trasferimento non è stato anticipato dal preavviso o è stato determinato da ragioni discriminatorie o in assenza di valide motivazioni aziendali, è sempre meglio rispettare l’ordine del datore e, contestualmente, presentare il ricorso al giudice. Ricordiamo poi che il trasferimento è sempre possibile quando vi sono ragioni di incompatibilità ambientale (ad esempio dissidi con i colleghi che pregiudicano la produttività) mentre è, di norma, vietato se il lavoratore è titolare della “legge 104”. Alcuni chiarimenti, forniti di recente dalla Cassazione [1], ci portano a riprendere il tanto delicato tema del rapporto tra trasferimento del lavoratore e preavviso. Cosa succede se l’azienda non comunica in anticipo al dipendente la decisione di spostarlo presso un’altra sede? Cosa può fare questi per tutelarsi? Di tanto parleremo qui di seguito.

Cos’è il trasferimento?

Quando si parla di trasferimento si intende uno spostamento del luogo di lavoro del dipendente definitivo e senza limiti di durata [2]. Il trasferimento può riguardare il singolo lavoratore (trasferimento individuale) oppure una serie di dipendenti (trasferimento collettivo). Inoltre può essere disposto su richiesta del dipendente (e in tal caso non vi sono particolari vincoli o condizioni di legittimità) iniziativa del datore di lavoro (unilateralmente o previo consenso del dipendente espresso nel contratto individuale).

Quando il trasferimento è legittimo

Onde evitare che i continui trasferimenti siano utilizzati dal datore di lavoro con lo scopo di perseguitare il dipendente e magari indurlo alle dimissioni spontanee, legge e giurisprudenza stabiliscono che i trasferimenti da una unità produttiva a un’altra della stessa azienda (e non tra aziende diverse, ovviamente) sono leciti solo se motivati da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (detto presupposto non è invece necessario nel caso di trasferimento nell’ambito della stessa unità produttiva).

Tali ragioni devono ovviamente sussistere al momento del trasferimento.

Il trasferimento di chi ha la 104 è più difficile perché le esigenze produttive devono essere assolute e non altrimenti risolvibili. Leggi Legge 104 e trasferimento del lavoratore.

Trasferimento, comunicazione e motivazioni

Il trasferimento del dipendente può essere comunicato in qualsiasi modo, con lettera semplice, raccomandata o anche in forma verbale. Tuttavia, nel silenzio della legge, il contratto collettivo di lavoro può colmare tale lacuna e prevedere delle forme particolari di comunicazione del trasferimento, ivi compreso l’obbligo di un preavviso.

Di certo è che la lettera di trasferimento non deve indicare le ragioni aziendali per le quali esso è stato deciso, ma dette motivazioni vanno fornite se a chiederlo è l’interessato. Questo significa che il lavoratore ha diritto a pretendere dall’azienda la spiegazione delle ragioni del suo trasferimento e se questa non gli fornisce i dovuti chiarimenti compie un illecito. La necessità del resto di fornire le motivazioni si spiega con il diritto del lavoratore di opporsi dinanzi a un trasferimento illegittimo.

Ordine di trasferimento scritto e motivato

Inoltre, il trasferimento del lavoratore deve essere comunicato per iscritto e la comunicazione deve essere corredata dalle motivazioni che hanno portato allo spostamento. Ciò a tutela del lavoratore e indipendente dalle clausole contrattuali inserite nel contratto tra le parti. A dirlo è una recente sentenza della Cassazione [3].

Spesso però il ccnl non prevede alcuna sanzione in caso di inosservanza di tale previsione. Tuttavia secondo la Suprema Corte, in via interpretativa, la violazione comporta l’illegittimità del trasferimento stesso.

Opposizione al trasferimento

Il rifiuto del dipendente al trasferimento non può però manifestarsi in una semplice opposizione verbale e nel non presentarsi presso la nuova sede. Egli deve necessariamente proporre ricorso al giudice per far annullare il trasferimento. Diversamente, se questi non si presenta in azienda per “autotutelarsi” commette una violazione del contratto ed è passibile di licenziamento. Di tanto parleremo meglio qui di seguito.

Per opporsi al trasferimento il dipendente deve contestare la decisione del capo entro 60 giorni da quando gli è stata comunicata. Deve farlo con un atto scritto. Nei successivi 180 giorni deve depositare il ricorso in tribunale (ricordo da decidere anche in via d’urgenza). Se non rispetta questi termini, il trasferimento – per quanto illegittimo – diventa efficace.

Inoltre il lavoratore ha diritto alla retribuzione per tutto il periodo in cui, rifiutando il trasferimento, è rimasto a disposizione del datore di lavoro senza essere riammesso in servizio presso la sede originaria.

Il fatto che il dipendente possa opporsi e contestare il trasferimento non toglie che questi, prima che intervenga l’annullamento da parte del tribunale, non possa esimersi dal lavorare. Il trasferimento illegittimo presso un’altra sede lavorativa – commenta la Cassazione [1] – in assenza cioè di «comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, non giustifica in via automatica il rifiuto del lavoratore al rispetto del provvedimento e quindi la sospensione della prestazione lavorativa».

In verità la Cassazione sembra aprire le porte alla possibilità per il dipendente di rifiutare il trasferimento e non sottostare all’ordine, ancor prima che arrivi l’annullamento da parte del tribunale, se ci sono ragioni particolarmente gravi: si pensi al caso del dipendente adibito a mansioni di grado inferiore e degradanti, in violazione della legge [4].

Il rifiuto del lavoratore, per essere legittimo, non deve essere «sempre preventivamente avallato dal giudice» dice la Cassazione «in quanto ciò significherebbe porre a carico del lavoratore un onere di entità non indifferente, in difetto di specifica previsione normativa che lo supporti».

Bisogna insomma giudicare caso per caso e valutare se il rifiuto del dipendente può essere considerato o meno contrario alla buona fede.

Trasferimento e preavviso

La legge non fissa un termine generale di preavviso per la comunicazione del trasferimento, tuttavia la previsione di tale “anticipazione” si può desumere dai principi di buona fede che devono regolare il rapporto contrattuale. Nei fatti sono i contratti collettivi a stabilire il termine di preavviso per il trasferimento, termine che in tal caso l’azienda deve rispettare.

Tanto per fare un esempio nel settore edile il trasferimento degli impiegati va dato con un preavviso di 20 giorni e deve essere indennizzato con una somma pari a mezza mensilità, aumentata ad una mensilità quando il lavoratore ha familiari a carico.

Per i dirigenti, il trasferimento va anticipato con 3 mesi di preavviso nell’industria e nel terziario (4 mesi se il dirigente ha familiari conviventi e a carico). Nel lavoro domestico il preavviso va dato per iscritto almeno 15 giorni prima del trasferimento. Spesso il Ccnl parla solo di congruo preavviso, lasciando quindi al caso concreto la valutazione, anche sulla base della distanza della nuova sede dalla vecchia.

note

[1] Cass. sent. n. 11408/2018.

[2] Cass. sent. n. 2681/1985.

[3] Cass. sent. n. 11643/18 del 14.05.2018.

[4] Art. 2103 cod. civ.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 18 gennaio – 14 maggio 2018, n. 11643

Presidente Nobile – Relatore Garri

Fatti di causa

1. La Corte di appello di Bologna ha confermato la sentenza di primo grado che aveva ritenuto illegittimo il trasferimento disposto da Poste Italiane s.p.a. nei confronti della lavoratrice S.C. mentre aveva rigettato la domanda risarcitoria.

2. Il giudice di secondo grado, per quanto qui ancora interessa, ha evidenziato che dalla documentazione in atti emergeva che nella nota con la quale era stato comunicato il trasferimento alla lavoratrice, in violazione dell’art. 37 del c.c.n.l. di settore dell’11 luglio 2003, non erano stati esplicitati i motivi di tale spostamento, di tal che si doveva ritenere che non fosse stato rispettato l’obbligo di comunicarli per iscritto, prescritto dalla norma collettiva richiamata a pena di nullità del trasferimento. La Corte di appello, al pari del Tribunale in primo grado, ha ritenuto che l’inequivoca formulazione dell’art. 37 del c.c.n.l. deporrebbe nel senso che anche i motivi posti a base del trasferimento debbano essere indicati per iscritto. In tal modo si preverrebbero abusi ed impedirebbe la creazione, a posteriori, di ragioni giustificative del trasferimento. Inoltre, consentendo al lavoratore di conoscere e valutare da subito le ragioni sottostanti la modifica del rapporto, si deflazionerebbe il possibile contenzioso. Argomentando dalla giurisprudenza di legittimità in tema di dimissioni, poi, la Corte di merito ha ritenuto che la prescrizione di una forma scritta debba essere intesa come richiesta ad substantiam e dunque per la validità stessa del trasferimento.

3. Per la cassazione della sentenza ricorre Poste Italiane s.p.a. sulla base di un unico articolato motivo al quale resiste con controricorso S.C. . Entrambe le parti hanno depositato memorie ai sensi dell’art. 378 cod. proc. civ..

Ragioni della decisione

4. Con il ricorso la società poste Italiane denuncia la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 37 del c.c.n.l. 11 luglio 2003 in relazione agli artt. 1352, 1362, 1363, 1364, 1366 e 1371 cod. civ. e l’insufficiente motivazione su un fatto decisivo per il giudizio.

4.1. Evidenzia la società ricorrente che la Corte di appello, nella sua ricostruzione, avrebbe omesso la dovuta ed accurata indagine sulla concorde volontà delle parti stipulanti il contratto collettivo di lavoro. Sostiene infatti che, pur prevista la forma scritta per il trasferimento, tuttavia, nulla nel contratto era stato convenuto quanto alle modalità di comunicazione ed alle sanzioni conseguenti al suo mancato rispetto.

Tale omissione, ad avviso della società, sarebbe frutto di una precisa volontà delle parti che non consentirebbe una interpretazione estensiva di disposizioni sanzionatorie previste per figure negoziali non assimilabili alla presente. La decisione risentirebbe allora di una errata applicazione dell’art. 1363 cod. civ. secondo il quale le clausole devono essere interpretate le une con le altre secondo il senso complessivo delle stesse. Ad avviso della ricorrente nella ricostruzione della disciplina va considerato che per istituti quali la trasferta, ai sensi dell’art. 39 c.c.n.l. di categoria, oltre che per altri fenomeni di mobilità temporanea, in base al punto II delle dichiarazioni a verbale, la mancanza di forma scritta non è sanzionata a pena di nullità e che tale sanzione non è prevista neppure per il caso di trasferimento a domanda.

4.2. Sottolinea poi la Società ricorrente di aver rappresentato sin dal primo grado di giudizio che la destinazione alla sede era stata adottata in esito ad un percorso formativo, cui la lavoratrice aveva aderito conseguendo il livello D di addetto senior e quindi, all’esito del periodo di apprendimento, l’assegnazione a mansioni di sportello e la qualifica di “operatore junior” del livello D con destinazione, circostanza questa da subito chiarita, diversa da Piacenza, centro dove non vi erano posizioni disponibili. In definitiva il trasferimento era l’epilogo del percorso formativo cui la lavoratrice era stata avviata a sua domanda. Sostiene allora Poste Italiane che la sentenza, nell’interpretare la clausola, sarebbe incorsa nella violazione dell’art. 1366 cod. civ. che prescrive che il contratto deve essere interpretato secondo buona fede. Nella decisione non si sarebbe tenuto conto del fatto che la S. era ben a conoscenza delle condizioni prescritte per il conseguimento della qualifica. Infine la Corte di merito avrebbe violato anche l’art. 1371 cod. civ., che impone un’interpretazione che realizzi un equo contemperamento degli interessi se si tratta di rapporti a titolo oneroso, ovvero meno gravoso se gratuito, ed avrebbe trascurato che tra la sede originaria e quella di destinazione vi erano appena cinque chilometri di distanza.

4.3. Sostiene inoltre che la regola dettata dall’art. 1352 cod. civ. si applica innanzi tutto ai contratti in formazione a contenuto patrimoniale e la sanzione è l’invalidità del contratto futuro e non la sola nullità. Ne deriverebbe, secondo la ricostruzione della società ricorrente, che ove la forma scritta sia prevista con riguardo ad un atto unilaterale recettizio a contenuto non patrimoniale la sanzione non potrebbe essere l’invalidità o la nullità dovendosi ricondurre il vizio ad una mera irregolarità. Esclude infine che la fattispecie esaminata possa essere analogicamente assimilata a quella delle dimissioni atteso che il trasferimento non riveste quel carattere di definitività che le caratterizza.

5. Il ricorso è infondato.

5.1. Pur a voler tralasciare i denunciati profili di inammissibilità del ricorso – la cui ricostruzione in fatto riproduce con la tecnica dell’assemblaggio gli atti di primo e di secondo grado senza procedere, come prescritto dall’art. 366 primo comma n. 3 cod. proc. civ., alla necessaria “esposizione sommaria dei fatti di causa” che implica che si debba riportare il necessario e non il superfluo (cfr. tra le altre Cass. 27/10/2016 n. 21750) – va evidenziato che la sentenza non si espone alle critiche che le vengono mosse.

5.2. Le censure, infatti, pur ammissibili poiché investono questioni che hanno formato oggetto del “thema decidendum” del giudizio di secondo grado, come fissato dalle impugnazioni e dalle richieste delle parti che non postulavano indagini ed accertamenti in fatto non compiuti dal giudice del merito (cfr. recentemente Cass. 10/01/2017 n. 282 ed ivi le richiamate n. 26906/2014, 16742/2005 e 22154/2004), sono tuttavia infondate.

5.3. L’art. 37 secondo comma del contratto collettivo di settore, applicabile al caso concreto, dispone che “il trasferimento deve essere comunicato per iscritto, indicando le motivazioni per le quali è disposto (…)”. La norma collettiva dispone, dunque, con chiarezza che non solo il provvedimento con il quale si modifica in via definitiva la sede di servizio del lavoratore deve essere comunicato in forma scritta ma, altresì, che tale comunicazione deve riportare le ragioni organizzative che ne hanno determinato l’adozione. Si tratta, all’evidenza, di previsione posta a tutela del lavoratore il quale deve essere posto in condizione di essere pienamente edotto delle ragioni organizzative per effetto delle quali il suo rapporto di lavoro viene modificato. La norma collettiva, tuttavia, non prevede alcuna sanzione per il caso di sua inosservanza. E tuttavia, in tema di interpretazione delle clausole contrattuali questa Corte ha più volte ribadito il principio secondo il quale nell’interpretazione del contratto collettivo di diritto comune il criterio letterale di cui all’art. 1362 cod. civ. costituisce sempre il punto di partenza per una corretta interpretazione di ogni clausola pattizia ed inoltre il criterio logico – sistematico di cui all’art. 1363 cod.civ., poi, assume un rilievo particolare in ragione delle particolari caratteristiche connotanti la contrattazione collettiva (cfr. Cass. 29/03/2010 n. 7534 ed ivi ampi richiami di giurisprudenza). A ciò si aggiunga che, ai sensi dell’art. 1367 cod. civ., deve essere comunque preferita una interpretazione delle clausole del contratto che consenta che queste abbiano effetto (per un’applicazione della citata disposizione nei termini sopra enunciati cfr. Cass. 22/02/2013 n. 4546).

5.4. A ciò si aggiunga che l’art. 1352 cod. civ., che prescrive che la forma stabilita convenzionalmente dalle parti in vista della conclusione di un contratto si presume voluta per la validità dello stesso, è estensibile agli atti unilaterali, in virtù del richiamo operato dall’art. 1324 cod. civ. ed è pertanto applicabile anche al trasferimento del lavoratore nel caso in cui una determinata forma sia stata stabilita in sede di contrattazione collettiva.

5.5. Si tratta di affermazione ripetuta da questa Corte in diversi contesti (cfr. oltre a Cass. 09/08/2012 n. 14343, 13/07/2001 n. 9554 e 12/06/1998 n. 5922 in tema di dimissioni anche Cass. 29/02/2016 n.3950 in tema di ordini di investimento successivi a contratto quadro che prevede la forma scritta e Cass. 20/08/1992 n. 9719 in tema di recesso dal contratto di fidejussione) alla quale correttamente la Corte di appello si è riportata.

5.6. Né l’interpretazione offerta si pone, come denunciato, in contrasto con l’art. 1366 cod. civ.. La circostanza che la lavoratrice nell’aderire al progetto di formazione all’esito del quale aveva conseguito un nuovo inquadramento fosse a conoscenza della impossibilità di essere assegnata alla sede di Piacenza centro non esonerava la datrice di lavoro dall’esplicitare le ragioni del disposto trasferimento, necessarie, per quanto sopra esposto ai fini della validità dello stesso. Tantomeno, poi, si può ritenere che una diversa interpretazione della norma collettiva, cui consegue l’applicazione della disposizione del codice civile in tema di conseguenze del mancato rispetto della forma scritta convenzionalmente stabilita (l’art. 1352 citato), fosse giustificata ai sensi dell’art. 1371 cod. civ. in relazione all’esigenza di un meno gravoso contemperamento degli interessi delle parti. La forma scritta convenuta è posta a garanzia della trasparenza ed immodificabilità delle ragioni del trasferimento che deve essere in grado di riesaminarle, nel termine di cinque giorni dalla comunicazione del provvedimento, in contraddittorio con la Società ed anche con l’assistenza di un componente della RSU o di un rappresentante sindacale (cfr. commi VI e VII dell’art. 37 del c.c.n.l. citato) sicché una diversa interpretazione della disposizione e complessiva ricostruzione dell’istituto è incompatibile con le garanzie dalla disposizione stessa apprestate a tutela del lavoratore.

6. In conclusione per le ragioni esposte il ricorso deve essere rigettato e le spese, liquidate in dispositivo, vanno poste a carico della società soccombente. Occorre dare atto, ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002, della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dell’art. 13 comma 1 bis del citato d.P.R..

P.Q.M.

La Corte, rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità che si liquidano in Euro 4000,00 per compensi professionali, Euro 200,00 per esborsi, 15% per spese forfetarie oltre accessori dovuti per legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dell’art. 13 comma 1 bis del citato d.P.R..

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1 Commento

  1. Non è sempre come così semplice come sembra poste italiane nonostante assisto due famigliari con invalidità al 100% sono stato trasferito in altra sede distante 25km, senza nessun preavviso, telefonicamente e solo 10 giorni dopo con telegramma, saluti mariano

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