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Lo sai che? Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Lo sai che? Pubblicato il 13 maggio 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 13 maggio 2018

Licenziamento per motivi aziendali e repechage: cosa sono e come funzionano. I motivi che giustificano la perdita del posto di lavoro. 

Non è facile licenziare un dipendente a tempo indeterminato, ma neanche impossibile come un tempo. La giurisprudenza ha cambiato le proprie rigide posizioni degli anni 70 e 80, frutto di una visione politicizzata dell’economia dove ancora era fortemente sentita l’antitesi “padrone-lavoratore”. Oggi, seppur nel rispetto della legge, vi sono numerose aperture al licenziamento individuale come, ad esempio, nell’ambito dei motivi disciplinari, quello per scarso rendimento o, nell’ambito delle ragioni organizzative, quello per ottimizzare i profitti dell’azienda (il che, in definitiva, significa consentire il licenziamento quando l’opera dell’uomo non è più necessaria). Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, imposto cioè da motivazioni attinenti alla produzione e all’azienda (che così si contrappone al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, dettato da ragioni disciplinari), è forse quello che ha risentito di più di tale epocale cambiamento di impostazione. Ecco perché è bene fare il punto dell’attuale normativa e giurisprudenza, così in divenire in questo settore così delicato. La perdita di un posto di lavoro è, da un punto di vista macroeconomico, meno di una statistica; da un punto di vista personale, invece, può significare la rovina di una famiglia. Ed è anche bene ricordare che può diventare la rovina di un imprenditore quando il licenziamento non viene eseguito correttamente, posti gli obblighi risarcitori che esso comporta. Ma procediamo con ordine e cerchiamo di spiegare cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e quando scatta.

Quando si può licenziare un dipendente 

Se ti stai chiedendo come licenziare un dipendente a tempo indeterminato devi sapere che esistono solo due possibilità concesse dalla legge, sebbene talmente ampie da abbracciare una serie indefinita di ipotesi (sul punto puoi anche leggere il nostro approfondimento dal titolo Come licenziare un dipendente):

  • licenziamento per motivi disciplinari
  • licenziamento per motivi aziendali.

Licenziamento per motivi disciplinari

Il licenziamento per motivi disciplinari è quello legato a comportamenti del dipendente talmente gravi da non consentire più la prosecuzione del rapporto di lavoro. Esso è quindi l’ultima spiaggia cui si approda o dopo una serie di numerosi illeciti, tanto da far ritenere l’opera del dipendente non più affidabile, oppure a seguito di un comportamento talmente grave da ledere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro. Di norma il licenziamento per motivi disciplinari richiede la lettera di preavviso, cinque giorni di tempo concessi al dipendente per difendersi e poi la comunicazione del provvedimento. Ma nei casi più gravi, si può licenziare in tronco, senza cioè preavviso. Alla luce di quest’ultima circostanza, si distingue tra:

  • licenziamento per giusta causa: è quello senza preavviso, che consegue a un comportamento estremamente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno (si pensi al dipendente che ruba, che non si reca al lavoro o che si ribella alle direttive del datore). Leggi sul punto: Licenziamento per giusta causa;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo: è quello invece che segue la regola generale del preavviso. Durante il preavviso (la cui durata viene stabilita dai contratti collettivi e può variare in base all’anzianità di servizio), il dipendente continua a lavorare e a percepire lo stipendio. Sia l’azienda che il dipendente possono rinunciare al preavviso, tuttavia corrispondendo all’altra parte l’indennità sostitutiva del preavviso che è una sorta di risarcimento per l’interruzione immediata del rapporto di lavoro. Leggi sul punto Licenziamento per giustificato motivo;

Licenziamento per motivi aziendali

Il licenziamento per motivi aziendali è invece quello che avvocati e giudici chiamano licenziamento per giustificato motivo oggettivo, così contrapponendolo a quello “per giustificato motivo soggettivo” (il quale come detto dipende dalla sfera del soggetto-lavoratore).

Più in particolare, quando parliamo di licenziamento per motivi aziendali ci riferiamo a quello legato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Le scelte imprenditoriali possono essere di carattere economico o tecnico-produttivo (aumento dell’efficienza del lavoro attraverso l’introduzione di innovazioni produttive).

Un caso particolare è rappresentato dal licenziamento per sopravvenuta infermità per ragioni indipendenti dal lavoro.

Cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Come abbiamo appena detto, la legge [1] stabilisce che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello che dipende da ragioni legate a: 

  1. l’attività produttiva; 
  2. l’organizzazione del lavoro;
  3. il regolare funzionamento del lavoro.

Inoltre, a tali ragioni vanno ricondotte anche quelle collegate ad una migliore efficienza gestionale ovvero dirette ad un aumento della redditività d’impresa. 

Quando è possibile il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Il licenziamento per giustificato motivo è quindi quello che consegue a una diversa organizzazione dell’azienda o dei lavoratori. Il che non presuppone necessariamente uno stato di crisi, anche se quest’ultima è l’ipotesi più ricorrente. Di solito si dice “formula vincente non si cambia”, il che significa che difficilmente il datore di lavoro ha motivo di spostare o modificare l’assetto produttivo se l’azienda produce in utile. Si ricorre, quindi, più spesso al licenziamento quando si chiude un ramo d’azienda o una determinata posizione lavorativa (perché ritenuta un costo non produttivo), se c’è bisogno di sterilizzare una grossa perdita, di ridurre il costo della manodopera, di ottimizzare i processi di produzione, di evitare il rischio di chiusura di un ramo dell’azienda o di tutta l’azienda. Ma il licenziamento per giustificato motivo è anche quello che consegue all’avvento di nuove invenzioni tecnologiche, che consentono di rimpiazzare l’uomo con la macchina, o quello che deriva da una gestione più oculata dell’azienda che mira a risparmiare, laddove possibile, al fine di massimizzare gli utili (nessuna legge può costringere l’imprenditore a spendere soldi in manodopera se questa si rivela un costo non necessario). Un dipendente può essere ritenuto utile in un determinato periodo, ma poi l’automazione può consentire di realizzare le attività a lui affidate mediante processi più semplici e ottimizzati, in parte affidati a software e in parte spalmati sugli altri dipendenti. 

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è anche quello che scaturisce dalla cosiddetta “esternalizzazione”, ossia quando le mansioni vengono affidate a una ditta esterna, non legata da un rapporto di subordinazione, che pertanto costituisce un costo inferiore per l’imprenditore.

Insomma, come si è visto, è molto ampio il ventaglio delle possibilità per licenziare un dipendente divenuto inutile. Tuttavia i paletti fissati dalla legge e dalla giurisprudenza sono rigidi: le motivazioni aziendali devono essere effettive, non invece un pretesto per liberarsi di un lavoratore scomodo.

Affinché il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, il datore di lavoro non deve provare necessariamente l’andamento economico negativo dell’azienda, ma è sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della reddittività, siano realmente sussistenti e determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione della posizione lavorativa. 

Inoltre, ai fini della legittimità occorre non solo che il posto di lavoro occupato sia stato effettivamente soppresso, ma anche che sia impossibile una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, consentendo così un sua ricollocazione all’interno dell’azienda. È ciò che viene detto repechage o anche ripescaggio.

Secondo la giurisprudenza più recente [2], ai fini del “repechage” il datore di lavoro deve valutare la possibile ricollocazione dal lavoratore non solo in profili professionali corrispondenti al suo livello di inquadramento, ma anche in mansioni inferiori, purché il dipendente presti il suo consenso al demansionamento.

L’obbligo di repechage non può eventualmente essere esteso anche alle altre società del gruppo cui appartiene la datrice di lavoro. Ciò in quanto la sola sussistenza di un collegamento di tipo economico-funzionale tra aziende gestite da società appartenenti ad uno stesso gruppo non può comportare il venir meno dell’autonomia delle singole società.  

In termini generali, nella scelta del lavoratore da licenziare, quando possono essere interessati dalla riduzione dell’organico più dipendenti aventi mansioni analoghe, occorre che la scelta avvenga nel rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede.

Cos’è il repechage o il ripescaggio?

Da quanto abbiamo detto sinora, possiamo tracciare i presupposti per ritenere lecito il licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

  1. vi deve essere la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente; 
  2. tale soppressione deve essere effettiva e fondata su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del licenziamento;
  3. la scelta del dipendente da licenziare deve avvenire secondo correttezza e buona fede, senza porre in essere atti discriminatori;
  4. viene verificata l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse (ripescaggio);
  5. viene rispettato l’obbligo di preavviso.

Secondo alcune sentenze, a seguito delle modifiche del Job Act, la violazione del repechage non comporta il diritto di reintegra sul posto di lavoro ma solo il diritto al risarcimento. In altri termini, se il datore di lavoro non verifica la possibilità di ripescaggio, ossia di ricollocazione del dipendente in esubero in altre mansioni, il licenziamento resta pur sempre valido ma da esso scaturisce solo l’obbligo del risarcimento [3].

La Cassazione è però di avviso contrario [4]: secondo la Suprema corte, l’omessa verifica di un ripescaggio può portare al diritto alla reintegra. Solo se dovesse risultare che il ripristino del rapporto di lavoro è eccessivamente oneroso il giudice può optare – nonostante l’accertata manifesta insussistenza di uno dei due requisiti costitutivi del licenziamento – per il risarcimento. 

L’onere probatorio della mancata possibilità di repêchage va assolto dal datore di lavoro, ad esempio, dimostrando che al tempo del recesso i posti di lavoro residui erano stabilmente occupati e che dopo il licenziamento non è stata effettuata alcuna nuova assunzione a tempo indeterminato. 

Come avviene il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Per quanto concerne le modalità di intimazione del licenziamento per i dipendenti cui non sia applic l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, in ragione delle dimensioni dell’azienda o perché assunti a decorrere dal 7.3.2016 e quindi soggetti al nuovo contratto a tutele crescenti, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al lavoratore, specificando i motivi che lo hanno determinato. È dovuto il preavviso o, in sua mancanza, l’indennità sostitutiva del preavviso.

Invece, per i lavoratori cui si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, in ragione delle dimensioni dell’azienda (oltre 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nello stesso comune ovvero oltre 60 dipendenti su base nazionale) e perché assunti prima del 7.3.2015, è necessario esperire un tentativo di conciliazione preventivo dinnanzi alla Commissione di conciliazione presso la DTL, inviando una richiesta in tal senso alla DTL, che deve essere trasmessa per conoscenza anche al lavoratore.

La DTL, ricevuta la comunicazione con cui il datore di lavoro avvia la procedura, entro 7 giorni comunica alle parti la data della convocazione ed il tentativo di conciliazione deve essere portato a termine (salvo proroghe concordate dalle parti) entro i successivi 20 giorni. La procedura può concludersi con un accordo tra le parti, che eviti la risoluzione del rapporto di lavoro ovvero che preveda una risoluzione consensuale del rapporto, con la possibilità in questo caso per il lavoratore di accedere comunque alla Naspi.

In caso di mancato raggiungimento di un accordo, il datore di lavoro può a quel punto procedere con la comunicazione scritta del licenziamento.

Il termine di preavviso inizia a decorrere in questo caso non dalla data in cui il lavoratore riceve la lettera di licenziamento, ma dalla data in cui è stata avviata la procedura di conciliazione preventiva.

Come contestare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il giudice è chiamato ad accertare esclusivamente la sussistenza dei presupposti di legittimità del licenziamento. Il controllo giudiziale non può invece essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive. La scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato non è dunque sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato.

note

[1] Art. 3 della L. 604/66.

[2] Cass. sent. n. 4509/2016.

[3] Trib. Roma sent. n. 5005/2017; Trib. Torino sent. del 5.04.2016.

[4] Cass. sent. n. 10435/2018.


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