Diritto e Fisco | Editoriale

Come si stipula un contratto di lavoro

15 maggio 2018 | Autore:


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Dalla redazione del contratto al modello con facsimile; come si registra il contratto di lavoro e quali sono gli adempimenti successivi per lavoratore e datore di lavoro.

Il contratto di lavoro è il documento fondamentale su cui si basa il rapporto lavorativo: se manca il contratto scritto, il rapporto di lavoro non è nullo, ma non è possibile provare l’esistenza delle clausole, come il patto di prova o il termine.

Bisogna poi considerare che non esiste un solo tipo di contratto di lavoro, ma questo cambia a seconda del tipo di rapporto: lavoro autonomo, dipendente, collaborazione, lavoro occasionale…I contratti di lavoro dipendente, cioè subordinati, poi, possono essere di diverse tipologie: contratti di lavoro a termine, part time, a chiamata, di lavoro domestico…

Ma come si stipula un contratto di lavoro? Quali dati bisogna riportare, a chi bisogna comunicarlo, ed entro quando? Non esiste una sola risposta a questa domanda, in quanto tutto dipende dalla tipologia di rapporto di lavoro che si intende attivare.

In questa guida spiegheremo quindi, dopo aver capito le differenze tra le varie tipologie di rapporto lavorativo, come si stipula un contratto di lavoro: ci rivolgeremo tanto al lavoratore quanto al datore di lavoro, visto che le regole da rispettare interessano entrambi nella stessa misura. Basti infatti pensare che, se il lavoratore non verifica, prima di firmare il contratto, aspetti come l’inquadramento o l’orario lavorativo, la retribuzione mensile o le ferie ed i permessi spettanti, o ancora l’eventuale termine del rapporto di lavoro, rischia di ritrovarsi “imprigionato” in un rapporto diverso da quello corrispondente alle sue aspettative. Nelle ipotesi peggiori, potrebbe anche scoprire che il suo contratto di lavoro non è valido.

Indice

Quali differenze tra contratto di lavoro autonomo, parasubordinato e subordinato?

Innanzitutto, prima di stipulare il contratto, bisogna capire se il rapporto lavorativo è dipendente, cioè subordinato, parasubordinato (di collaborazione), oppure autonomo.

Non è sempre facile distinguere tra queste tre tipologie di rapporto lavoro:

  • si considera contratto di lavoro subordinato l’accordo con il quale il lavoratore si obbliga a prestare la propria attività manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro, in cambio di una determinata retribuzione;
  • nel contratto di lavoro autonomo, invece, il lavoratore si impegna a compiere una determinata opera, manuale o intellettuale, a favore di un committente, assumendosi il rischio economico della sua esecuzione e facendo prevalentemente ricorso al proprio lavoro personale;
  • nel contratto di lavoro parasubordinato (conosciuto come co.co.co. o collaborazione), il lavoratore si impegna comunque col committente al raggiungimento di un determinato risultato ma, a differenza del lavoro autonomo, l’attività deve essere svolta in modo coordinato, cioè in funzione delle finalità e delle necessità organizzative del committente, che può fornire direttive al collaboratore nei limiti della sua autonomia professionale.

Spesso accade che si stipuli un contratto di lavoro autonomo o di collaborazione, nonostante la vera natura del rapporto lavorativo sia subordinata, cioè dipendente. Tra i principali indici di subordinazione del rapporto, cioè tra gli indicatori che evidenziano che il rapporto di lavoro è, in realtà, dipendente, e non autonomo o di collaborazione, vi sono:

  • la presenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinare del datore di lavoro nei confronti del lavoratore;
  • l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale (si può desumere dall’assenza di un’organizzazione imprenditoriale in capo al lavoratore e dall’assoggettamento di questi al potere gerarchico del datore);
  • l’esecuzione del lavoro con materiali ed attrezzature del datore di lavoro;
  • l’assunzione del rischio d’impresa da parte del datore di lavoro;
  • il pagamento del compenso a scadenze periodiche;
  • l’osservanza di un orario di lavoro;
  • la continuità e la sistematicità della prestazione lavorativa.

Nessuno di questi indici, da solo, basta a qualificare il lavoratore come dipendente, ma bisogna valutare il rapporto nel suo complesso, osservando le modalità con cui è realmente eseguita l’attività lavorativa.

Ci sono poi alcune figure professionali per le quali, viste le concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, può essere difficile individuare il confine tra lavoro autonomo e subordinato: insegnanti, accompagnatori turistici, addetti alle pulizie, autisti, medici, telefonisti…

Conviene stipulare un contratto di lavoro autonomo, parasubordinato o subordinato?

Non si può fare una scelta della tipologia di contratto di lavoro da stipulare sulla base della convenienza, perché come abbiamo visto la differenza tra rapporto dipendente, autonomo o di collaborazione dipende dall’attività esercitata.

È bene comunque sapere che il lavoratore autonomo, sebbene da un lato abbia il vantaggio di non dover sottostare alle direttive e al potere disciplinare del datore di lavoro, dall’altro lato ha lo svantaggio di dover sopportare l’intero costo ei contributi previdenziali, e di avere una tassazione generalmente più sfavorevole, con numerosi adempimenti aggiuntivi, rispetto a un semplice dipendente.

Il parasubordinato, dal punto di vista fiscale, ha lo stesso trattamento del dipendente, ma potrebbe non avere la busta paga tutti i mesi (dipende dagli accordi col committente). Inoltre, non essendo vincolato a un orario di lavoro e a un luogo di lavoro, non ha diritto a ferie e permessi. Non ha nemmeno diritto a Tfr, tredicesima e quattordicesima mensilità. Dal punto di vista previdenziale, un terzo dei contributi e dei premi assicurativi Inail sono a suo carico.

Quali sono i dati più importanti da scrivere nel contratto di lavoro?

Il contratto di lavoro, come la generalità dei contratti, deve avere i seguenti requisiti essenziali: consenso delle parti, forma, causa e oggetto. Se mancano al momento della stipula del contratto, il contratto di lavoro è invalido; se vengono a mancare quando il rapporto lavorativo è in corso, questo può essere sospeso o cessare.

Chi può concludere un contratto di lavoro?

Sia il datore di lavoro che il lavoratore devono possedere la capacità di essere parte o di concludere un contratto di lavoro; inoltre non devono esistere vizi nella formazione del consenso, cioè né il datore, né il lavoratore devono aver stipulato il contratto a causa di un errore, di una violenza o del dolo dell’altra parte.

La capacità di prestare attività lavorativa si acquista a 16 anni di età, in presenza delle condizioni previste dalla legge per il lavoro minorile, mentre si è capaci di concludere un contratto di lavoro al raggiungimento della maggiore età.

Possono rivestire il ruolo di datore di lavoro:

  • il titolare di impresa (in forma individuale o societaria);
  • il privato cittadino, nel caso dei rapporti di lavoro domestico;
  • gli enti, i partiti politici, le associazioni sindacali, ecc.

Il contratto di lavoro deve essere scritto?

Il contratto di lavoro, per essere valido, può essere concluso anche in forma orale; la forma scritta eventualmente richiesta dai contratti collettivi serve però per provare il suo contenuto.

La forma scritta è comunque richiesta, assieme alla sottoscrizione del contratto, per la validità di particolari clausole, come il patto di prova o di non concorrenza e il termine del rapporto di lavoro.

Qual è la causa del contratto di lavoro?

La causa del contratto di lavoro, che è lo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, deve essere lecita, cioè conforme alla legge, all’ordine pubblico e al buon costume.

La causa non è invece lecita, ad esempio, se il rapporto di lavoro dipendente è simulato, e il contratto è stato stipulato solo per garantire una maggiore tutela al lavoratore.

Qual è l’oggetto del contratto di lavoro?

Il contratto di lavoro deve indicare l’oggetto, cioè l’attività (manuale o intellettuale) che il lavoratore deve prestare; l’attività deve essere:

  • lecita, cioè conforme alla legge, all’ordine pubblico e al buon costume;
  • possibile; l’attività è impossibile ad esempio quando il lavoratore non ha gli eventuali requisiti fisici necessari per effettuare la prestazione lavorativa;
  • determinata o determinabile, ad esempio attraverso il riferimento alla categoria, alla qualifica o alle mansioni.

Una volta che le parti si sono accordate sulle mansioni da svolgere, la legge e il contratto collettivo creano una serie di conseguenze automatiche, che determinano gli altri elementi del contratto individuale di lavoro, come la categoria di appartenenza del lavoratore e la sua retribuzione.

Che cosa succede se nel contratto ci sono clausole vietate?

Alcune clausole del contratto di lavoro sono vietate. Ne è un esempio la clausola di nubilato, che impone alla lavoratrice di non sposarsi, pena il licenziamento.

Altre clausole possono non rispettare gli obblighi in materia di stipendio, ad esempio non riconoscendo alcune voci di paga.

In queste ipotesi le clausole illecite del contratto individuale sono nulle ed eventualmente sostituite di diritto con quelle legali.

È obbligatorio il patto di prova?

Nel contratto di lavoro è possibile inserire il patto di prova: durante il periodo di prova, lavoratore e datore possono recedere liberamente, senza preavviso. La durata del periodo di prova differisce a seconda degli accordi collettivi, della categoria e dell’inquadramento del lavoratore.

Il patto di prova deve essere stipulato contemporaneamente al contratto di lavoro, e comunque prima della sua esecuzione: in caso contrario, il patto è nullo.

Per approfondire: Come funziona il patto di prova.

È obbligatorio riportare gli estremi dell’assicurazione Inail nel contratto?

Tutti i lavoratori, subordinati e parasubordinati, devono essere assicurati contro il rischio d’infortuni sul lavoro e malattie professionali. Il datore di lavoro è dunque tenuto a pagare un premio annuo all’Inail, che cambia a seconda dell’azienda, delle categorie dei lavoratori assunti e delle attività assicurate.

Il datore di lavoro non è obbligato a riportare le specifiche dell’assicurazione Inail nel contratto di lavoro, ma queste (in particolare la posizione assicurativa territoriale dell’azienda e le voci di rischio assicurate per il lavoratore) sono riportate nella busta paga. Inoltre, nella comunicazione di assunzione fatta ai servizi per l’impiego, modello Co Unilav, che il datore di lavoro è obbligato a consegnarti, sono indicati gli estremi dell’assicurazione dell’azienda.

È obbligatorio riportare gli estremi dell’assicurazione RC?

Il datore di lavoro non è sempre obbligato ad assicurare contro il rischio di responsabilità civile verso terzi, conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni. Lo è per i dipendenti assunti come quadri e per tutti gli altri dipendenti che, a causa dell’attività svolta, sono particolarmente esposti a questo rischio.

È possibile inserire il patto di non concorrenza?

Solitamente non è necessario apporre al contratto di lavoro un patto di non concorrenza, in quanto il rispetto da parte del lavoratore dell’obbligo di fedeltà, che discende dalla legge, implica di per sé il divieto di trattare affari in concorrenza col datore di lavoro. Tuttavia, datore e lavoratore possono accordarsi perché quest’ultimo non eserciti attività in concorrenza terminato il rapporto di lavoro, dietro adeguato compenso.

È possibile inserire il patto di stabilità?

Nel contratto individuale di lavoro le parti possono impegnarsi a non sciogliere il rapporto per un periodo di tempo minimo, inserendo un patto di stabilità (o una clausola di durata minima garantita), nell’interesse del solo datore di lavoro, del lavoratore, oppure di entrambi.

Se la clausola è pattuita a favore del solo datore di lavoro, il lavoratore si impegna, dietro specifico compenso o in cambio della possibilità di frequentare corsi di specializzazione o formazione a carico dell’azienda, a non dimettersi per un determinato periodo, salvo giusta causa. In caso contrario, deve corrispondere al datore di lavoro una determinata somma di denaro a titolo di penale.

È obbligatorio inserire l’informativa privacy?

Il datore di lavoro è obbligato a ottenere il consenso informato del lavoratore al trattamento dei suoi dati. L’informativa privacy per il lavoratore, in particolare, deve riportare: chi è il titolare del trattamento dati e chi sono gli eventuali incaricati, chi sono gli ulteriori responsabili, quali sono le modalità del trattamento (ad esempio trattamento automatizzato o cartaceo) e le finalità del trattamento (ad esempio elaborazione delle buste paga, comunicazione agli enti, rapporti con le banche, ecc.), qual è l’ambito di diffusione dei dati e quali sono i diritti riconosciuti dalla legge.

È necessario spiegare al lavoratore, nell’informativa, le eventuali conseguenze del diniego del consenso al trattamento dei dati. Inoltre, secondo le previsioni della nuova normativa sulla privacy, lo si deve informare riguardo alla durata della conservazione dei dati personali ed in caso di violazione degli stessi.

Quali dati del lavoratore e dell’azienda devono essere indicati nel contratto?

Il contratto deve recare l’indicazione dell’identità delle parti, sia relative al datore di lavoro che al lavoratore. Nel dettaglio, devono essere indicati tutti gli elementi utili alla corretta identificazione:

  • per il lavoratore: nome, cognome, codice fiscale, indirizzo;
  • per l’azienda: ragione sociale, codice fiscale e partita Iva, indirizzo sede legale e sede operativa.

Il luogo di lavoro deve essere indicato nel contratto?

Il luogo di lavoro deve essere sempre indicato nel contratto di lavoro subordinato.

Se non esiste un luogo di lavoro fisso o predominante, nel contratto deve essere indicato che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, e deve essere indicata la sua sede o il suo domicilio. Questo avviene, ad esempio, se viene stipulato un contratto di lavoro agile.

L’orario di lavoro deve essere indicato nel contratto?

Nel contratto di lavoro part-time, cioè a tempo parziale, la collocazione dell’orario deve essere sempre indicata, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Se, invece, il contratto è privo di qualsiasi indicazione sull’orario, inteso come numero di ore settimanali (o mensili, giornaliere, etc.), ma è indicato genericamente il tempo parziale, il lavoratore ha diritto alla conversione del contratto a tempo pieno.

Sono lecite le clausole elastiche nel contratto di lavoro?

Secondo il testo unico dei contratti di lavoro [3], le clausole elastiche consistono nella possibilità, per il datore, di variare la collocazione dell’orario di lavoro o di far prestare lavoro supplementare, ossia in misura superiore rispetto all’orario part-time stabilito.

Queste clausole, per essere legittime, devono essere approvate per iscritto dal lavoratore ed essere previste dal contratto collettivo applicato, che stabilisce anche i limiti massimi relativi all’orario supplementare e le causali che giustificano le variazioni. Il dipendente ha comunque diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, salvo diversi accordi migliorativi, ed a specifiche compensazioni (maggiorazione della retribuzione e/o riposi compensativi) secondo quanto previsto dai contratti collettivi.

Nel caso in cui il contratto collettivo non preveda queste clausole, possono essere previste in un accordo concluso tra datore e dipendente davanti ad una commissione di certificazione.  In questo caso il dipendente ha diritto ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto; inoltre, l’aumento non può superare il 25% delle ore lavorative e deve essere fornito un preavviso di almeno 2 giorni.

Le clausole elastiche, oltre alla misura massima dell’aumento dell’orario, devono sempre prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata.

È dunque chiaro che, nel caso in cui manchi, nel contratto, la collocazione dell’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, non è ovviamente possibile apportare modifiche alla distribuzione temporale della prestazione, perché questa, nel contratto, non esiste.

Di conseguenza, in questo caso, le clausole elastiche sono nulle e il datore di lavoro non può pretendere l’effettuazione di lavoro supplementare.

Il contratto di lavoro può essere a chiamata?

Il lavoro a chiamata, anche detto contratto intermittente o job on call, è permesso, ma è circoscritto ad alcune attività, a un numero massimo di giornate e ad alcune categorie di lavoratori: in particolare, il lavoro a chiamata è il contratto con cui un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro.

Esistono due distinte tipologie contrattuali di lavoro a chiamata:

  • in una il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e ha diritto a un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;
  • nell’altra non ha l’obbligo di rispondere alla chiamata, ma non ha diritto ad alcuna indennità in assenza di rapporto.

Diversamente dal part-time, nel lavoro intermittente il lavoratore è titolare dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti solamente nei periodi di effettivo impiego, mentre non è tutelato nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.

Come deve essere inquadrato il lavoratore nel contratto?

L’inquadramento contrattuale del lavoratore dipende dalla sua esperienza e dalle mansioni che sono concretamente svolte. In particolare, all’atto dell’assunzione il dipendente viene inquadrato e gli vengono assegnate mansioni e qualifiche.

Le mansioni sono le attività concrete affidate al lavoratore al momento dell’assunzione: possono essere modificate successivamente dal datore di lavoro entro determinati limiti.

Le qualifiche sono costituite da gruppi uniformi di mansioni fra loro omogenee, determinate dalla contrattazione collettiva o dal datore di lavoro.

Le categorie dei lavoratori sono quelle definite dalla legge o dai contratti collettivi. Le categorie previste dalla legge sono quelle degli operai, impiegati, quadri e dirigenti. Invece un esempio di categoria prevista dalla contrattazione collettiva è quella degli intermedi.

Il concetto di categoria è stato in parte superato e integrato dal sistema di inquadramento unico, con il quale i contratti collettivi hanno introdotto una scala classificatoria articolata in livelli, all’interno dei quali possono essere ricompresi anche lavoratori appartenenti a categorie differenti.

Per stabilire l’appartenenza a un determinato livello vengono fissate delle definizioni generali (cosiddette declaratorie) delle caratteristiche dell’attività prestata, nonché un elenco(esemplificazione) dei diversi profili professionali specifici e, quindi, delle mansioni o delle professionalità comprese in ciascun livello.

Nel commercio, ad esempio, si parte dal 7° livello, nel quale sono inquadrati coloro che svolgono le mansioni più semplici; si sale di livello a seconda della responsabilità e del grado di specializzazione del lavoratore.

Non esiste una distinzione netta tra operai e impiegati nell’inquadramento unico: può dunque accadere che gruppi di impiegati e operai possano essere collocati nello stesso livello.

È obbligatorio indicare il trattamento economico del lavoratore nel contratto?

Indicare la paga nel contratto non è obbligatorio, purché ci si riferisca almeno al trattamento previsto dal contratto collettivo applicato, per il livello in cui è inquadrato il lavoratore. A ciascun livello di inquadramento, difatti, corrisponde un trattamento economico diverso, che non può essere derogato in senso peggiorativo dal contratto individuale e che deve dunque rispettare le previsioni dei contratti collettivi firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

La paga deve essere proporzionale alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato e, comunque, sufficiente ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

La retribuzione stabilita dai contratti collettivi, firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale, è ritenuta, di regola, conforme a questo principio.

Bisogna dunque verificare che la retribuzione risultante dal contratto sia conforme a quella stabilita dai contratti collettivi, secondo il livello d’inquadramento. Per approfondire: Quali sono gli elementi della paga.

Bisogna indicare le indennità aggiuntive nel contratto?

Anche se nel contratto non sono indicate le indennità aggiuntive, come l’indennità di cassa, di reperibilità, di turno e di funzione, queste spettano in virtù delle previsioni del contratto collettivo, che può riconoscerle a seconda delle mansioni svolte, o di particolari condizioni.

Nel contratto si deve indicare la paga netta?

Nel contratto di lavoro non è obbligatorio indicare qual è la paga netta del lavoratore, ma solitamente la retribuzione è indicata al lordo dei contributi e delle trattenute fiscali.

Per approfondire: Come calcolare il netto in busta paga.

Nel contratto deve essere riconosciuto il bonus da 80 euro?

Il bonus Irpef, o bonus Renzi, da 80 euro al mese, spetta indipendentemente dal riconoscimento da parte del datore di lavoro (se il datore non riconosce il bonus, questo può essere comunque fruito in sede di dichiarazione dei redditi), nel contratto o al di fuori del contratto. Ad ogni modo bisogna ricordarsi che spetta se il reddito è tra gli 8mila ed i 26.600 euro annui.

Per approfondire: Come si calcola il bonus Irpef.

Quanto può durare il contratto a termine?

Se il contratto è a tempo determinato, devi sapere che può avere una durata massima di 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe, ed un numero massimo di proroghe pari a 5.

Ad ogni modo la clausola che indica il termine deve essere redatta per iscritto, pena la sua invalidità.

Dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato, o dopo il periodo di durata massima complessiva di 36 mesi, il lavoro può proseguire di fatto:

  • per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
  • per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi);

In queste ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20%, fino al decimo giorno successivo, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro oltrepassa il periodo di prosecuzione di fatto, il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato, a far data dal superamento dei 30 o dei 50 giorni.

Vi sono comunque determinate ipotesi nelle quali è consentito stipulare un nuovo rapporto a tempo determinato, nonostante siano raggiunti i 36 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine.

Possono essere poi previste specifiche deroghe al superamento del periodo di 36 mesi da parte dei contratti collettivi.

Si può stipulare un contratto a termine subito dopo un altro?

Se il rapporto a termine cessa, e se ne intende stipulare un altro, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto, il cosiddetto periodo cuscinetto, o di “stop and go”, pari a:

  • 10 giorni, se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
  • 20 giorni, se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Il mancato rispetto di questo periodo cuscinetto determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Non è necessario alcun periodo cuscinetto se il contratto stipulato è di somministrazione o stagionale.

Deve essere indicato il diritto di precedenza nel contratto di lavoro?

Il datore di lavoro è tenuto obbligatoriamente a informare il dipendente della spettanza del diritto di precedenza, specificandolo nel contratto di lavoro.

Come funziona il contratto di somministrazione?

Nel contratto di somministrazione non abbiamo un semplice rapporto di lavoro tra datore e dipendente, ma vi sono tre rapporti:

  • il rapporto tra il somministratore, cioè l’agenzia di somministrazione, e l’utilizzatore, l’azienda, cioè, presso cui lavorano i dipendenti assunti dall’agenzia: si tratta di un contratto commerciale, che deve rispondere a precisi requisiti, pena l’illiceità e la nullità del contratto (che comporta l’assunzione diretta del dipendente a tempo pieno e indeterminato in capo all’utilizzatore);
  • il rapporto tra l’agenzia e i dipendenti in somministrazione, che costituisce un normale contratto di lavoro;
  • il rapporto tra l’utilizzatore e i dipendenti: questi ultimi devono lavorare secondo le direttive, le indicazioni e nell’interesse dell’azienda utilizzatrice, anche se il loro datore di lavoro è l’agenzia; tuttavia, tra dipendente e utilizzatore può anche non essere formalizzato alcun contratto.

Quali sono gli elementi senza i quali contratto di somministrazione è nullo?

La somministrazione è nulla, e il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore, se l’assunzione interinale avviene:

  • senza il rispetto dei limiti numerici
  • in una delle ipotesi espressamente vietate dalla legge;
  • in violazione della disposizione che prevede la necessità che il contratto di somministrazione indichi gli estremi dell’autorizzazione dell’agenzia, il numero dei lavoratori da somministrare, i rischi e le misure di prevenzione, nonché la data di inizio e la durata della somministrazione.

È obbligatoria l’informativa sulla sicurezza nel contratto di lavoro?

Il datore di lavoro deve informare il dipendente sui rischi per la sicurezza connessi alle attività produttive e deve addestrarlo all’uso delle attrezzature di lavoro, necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale è stato assunto, in conformità con le disposizioni di legge.

L’informativa sulla sicurezza è fornita, generalmente, all’atto dell’assunzione. Ad ogni modo, l’informativa non basta, perché il datore di lavoro è obbligato a far frequentare ai lavoratori dei corsi sulla sicurezza generale e sui rischi specifici legati alle mansioni svolte; per la frequenza sono rilasciati appositi attestati.

Nel contratto è obbligatorio indicare gli incentivi all’assunzione?

Non esiste una legge che obbliga il datore di lavoro a scrivere nel contratto se, per il lavoratore, fruisce di un determinato incentivo all’assunzione, come il Bonus occupazione Mezzogiorno.

È comunque possibile, in certi casi, sapere se il datore di lavoro ha assunto con particolari incentivi collegandosi al sito Inps, in quanto il lavoratore può “portare gli sgravi in dote” da un’azienda all’altra; è quanto accade, ad esempio, col Bonus occupazione 2018.

Le ferie e i permessi spettanti devono essere indicati nel contratto?

È buona norma indicare nel contratto di lavoro ferie e permessi spettanti all’anno. Se l’indicazione non c’è, può bastare il rinvio al contratto collettivo applicato. Bisogna comunque sapere che, per legge, spettano in ogni caso almeno 4 settimane di ferie l’anno.

Il diritto ai permessi non è riconosciuto dalla legge (ad eccezione dei permessi con particolari finalità di tutela, come i permessi Legge 104), ma dai contratti collettivi.

Per approfondire: Quali sono i permessi che spettano al lavoratore.

Nel contratto deve essere indicato il periodo di preavviso?

Il periodo di preavviso, sia per il licenziamento che per le dimissioni, è stabilito dal contratto collettivo di lavoro applicato, e varia in base all’anzianità del lavoratore e all’inquadramento.

Può dunque non essere indicato nel contratto di lavoro, se questo rinvia, in merito alla durata del periodo di preavviso, al contratto collettivo.

A chi deve essere comunicato il contratto di lavoro?

Il contratto di lavoro deve essere firmato da datore e lavoratore e conservato da entrambe le parti.

L’avvio del rapporto di lavoro, assieme ai dati essenziali dello stesso, deve essere invece comunicato ai servizi per l’impiego della propria regione, almeno 24 ore prima dell’inizio dell’attività, attraverso il modello Co Unilav.

Il modello Co Unilav deve riportare:

  • i dati del datore di lavoro: denominazione, sede legale e sede operativa, codice Ateco dell’attività svolta, codice fiscale, recapiti;
  • i dati del lavoratore: nome, cognome, data e luogo di nascita, codice fiscale, indirizzo;
  • i dati del rapporto di lavoro: data assunzione, eventuale data di termine del rapporto, eventuale durata del periodo di formazione (in caso di apprendisti), codice Inps e Inail del datore di lavoro, tipologia di rapporto (ad esempio a tempo determinato, indeterminato, apprendistato…); bisogna poi indicare se si tratta di lavoro stagionale, in mobilità o di socio lavoratore, il tipo di orario (tempo pieno, tempo parziale orizzontale, verticale o misto), le ore settimanali medie di lavoro, la qualifica professionale Istat (ad esempio aiuto commesso), il contratto collettivo applicato, il livello d’inquadramento, la retribuzione annua prevista e se si tratta di un rapporto di lavoro in agricoltura;
  • infine, nella sezione dati invio vanno riportati i dati di chi effettua la comunicazione Unilav (ad esempio del consulente del lavoro).

Se si ha urgenza di effettuare un’assunzione immediata, si può inviare, anche tramite fax, il modello Uniurg. Si tratta di un modello Unilav semplificato, che riporta solo alcuni dati e consente di assumere il lavoratore subito: bisogna però integrare l’assunzione col modello Unilav entro 5 giorni.

Come si stipula un contratto di apprendistato?

L’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato che presenta una rilevante particolarità: il datore di lavoro, oltre a corrispondere la retribuzione, è obbligato anche a formare il lavoratore; in cambio, ha notevoli vantaggi economici, come quello di poter inquadrare il lavoratore sino a due qualifiche inferiori o di poter erogare lo stipendio in misura percentuale rispetto ai lavoratori qualificati.

L’apprendistato può essere di tre tipi:

  • professionalizzante;
  • per l’alta formazione e la ricerca;
  • per la qualifica e il diploma professionale.

Al contratto di lavoro, nel caso in cui si stipuli un contratto di apprendistato, deve essere allegato obbligatoriamente il piano formativo del lavoratore: le ore di formazione variano a seconda della qualifica del dipendente, delle sue competenze di base e del tipo di apprendistato svolto. Parte delle ore di formazione si possono svolgere al lavoro, altre sono organizzate da enti esterni. Se al lavoratore non viene consentito di svolgere la propria formazione, il datore di lavoro è tenuto a restituire tutti gli incentivi di cui ha fruito.

Come si stipula un contratto di lavoro domestico?

Più semplici, invece, sono gli adempimenti legati al contratto di lavoro domestico (colf, badanti, etc.).

Il datore di lavoro domestico ha l’obbligo di consegnare al lavoratore domestico, prima dell’inizio dell’attività, un contratto di lavoro (cosiddetta lettera di assunzione) col seguente contenuto:

  • data di inizio del rapporto di lavoro;
  • retribuzione;
  • mansioni e livello di appartenenza;
  • eventuale convivenza;
  • orario di lavoro, compresa la collocazione della mezza giornata di riposo settimanale aggiuntiva rispetto alla domenica o a un diverso festivo (ad esempio, per altra fede religiosa);
  • retribuzione pattuita;
  • contribuzione di assistenza contrattuale (Cassa Colf);
  • luogo di svolgimento dell’attività lavorativa, ed eventuali previsioni di temporanei spostamenti (villeggiatura o altri motivi legati alla famiglia);
  • periodo di ferie
  • eventuale durata del periodo di prova;
  • ulteriori clausole specifiche.

Dal 2009, anche per il lavoro domestico, è obbligatoria la comunicazione di assunzione preventiva, da presentare all’Inps entro le ore 24 del giorno precedente (festivi compresi) a quello di inizio del rapporto lavorativo. La comunicazione vale anche nei confronti dei Servizi competenti, del Ministero del Lavoro, dell’Inail e della Prefettura-Ufficio Territoriale del Governo.

L’obbligo della comunicazione vale anche per il periodo di prova, a prescindere dalla durata del lavoro, della sua saltuarietà, e dal fatto che il lavoratore sia già assicurato per altre attività o titolare di pensione.

L’assunzione può essere comunicata tramite:

  • Portale Web dell’Inps, utilizzando l’apposita procedura Internet di compilazione e invio on-line, qualora si possieda il Pin per l’accesso ai servizi;
  • Contact Center Inps- Inail, al numero 803.164 da rete fissa, o al numero 06164164 da rete mobile.

La comunicazione obbligatoria di assunzione non è necessaria nel caso in cui sia utilizzato il libretto famiglia per retribuire la prestazione; in questo caso si dovranno utilizzare le procedure previste per il lavoro occasionale. Per saperne di più sull’argomento, vi invitiamo a leggere la nostra Guida al libretto famiglia.

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