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Lo sai che? Inabilità al lavoro: si può essere licenziati?

Lo sai che? Pubblicato il 15 maggio 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 15 maggio 2018

È legittimo il licenziamento di un dipendente divenuto inabile a causa di una malattia, in quanto il datore di lavoro ha mostrato l’impossibilità di ricollocarlo in maniera idonea in azienda

Può capitare che un lavoratore dipendente possa divenire inabile a causa di un evento di malattia o infortunio che non gli permette più di svolgere come prima l’attività lavorativa. Un bel problema: sia per il lavoratore che d’un tratto si trova nelle condizioni di non poter lavorare sia per il datore di lavoro che deve far fronte al venir meno di una risorsa lavorativa. In tali casi, spesso la parte datoriale opta per la scelta del licenziamento per motivo oggettivo, poiché la controparte non è più in grado di rispettare le condizioni contrattuali, che ha alla base appunto la prestazioni lavorativa.

Ma questo comportamento è lecito da parte del datore di lavoro? Si può essere veramente licenziati? Il tema è stato nuovamente affrontato dalla Corte di Cassazione [1], che ribadisce alcuni principi già affermati dai massimi giudici consolidando in questo modo l’orientamento giurisprudenziale. Ma veniamo più approfonditamente alla questione di specie e vediamo cosa hanno deciso gli ermellini.

Licenziamento per inabilità al lavoro: le motivazioni

Nel caso di specie, una società ha deciso di licenziare un dipendente per sopravvenuta infermità (giustificato motivo oggettivo), causa che non lo avrebbe permesso di continuare a lavorare. Il licenziamento, tra l’altro, a detta della società sarebbe legittimo in quanto non era possibile collocarlo in altra posizione idonea, e quindi far valere l’obbligo del c.d. repêchage, poiché l’azienda stava attraversando un brutto periodo di crisi e di problemi organizzativi, tant’è che di recente erano stati risolti altri rapporti di lavoro.

Avverso l’intimazione del licenziamento per Gmo (Giustificato motivo oggettivo), il lavoratore ha proposto di gestire un’altra attività (la pompa di self service”, specificando che comunque sul datore di lavoro gravasse l’obbligo di trovargli una sistemazione all’interno dell’azienda.

Dello stesso avviso non è stato però la Corte di Cassazione che ha ritenuto infondate le motivazione del ricorrente, sostenendo che il servizio alla pompa self-service non rappresentava un profilo professionale autonomo. Inoltre, l’adibizione a un’attività del genere avrebbe comportato un adempimento solo parziale della prestazione lavorativa pattuita. Tra l’altro, l’obbligo di collocarlo in altre attività avrebbe comportato spostamenti che andavano contro l’organizzazione imprenditoriale, modificando le mansioni dei dipendenti già presenti in azienda. In altre parole, una sistemazione differente avrebbe comportato soltanto una modifica dell’organigramma aziendale che non aveva modo di esistere.

Pertanto, il licenziamento era divenuto legittimo a condizione che: l’azienda non avrebbe potuto ricollocare il dipendente in una mansione meno rischiosa e che non avrebbe potuto optare per una mansione che coniugasse perfettamente le esigenze dell’azienda.

È sempre obbligatorio il repêchage nel licenziamento per Gmo?

A questo punto sorge spontanea una domanda. Ma il dipendente licenziato per Gmo in quanto divenuto inabile può far valere in tutti i casi l’obbligo del repêchage? La risposta non è sempre univoca. Ciò dipende dal bilanciamento degli interessi del lavoratore con quelli dell’azienda. In altre parole, l’obbligo di attribuire il lavoratore «ripescato» in altre mansioni non deve impattare sulle decisioni societarie sull’organizzazione aziendale, soprattutto se ciò va a ledere le posizioni dei dipendenti già all’interno dell’organigramma aziendale.

Quando l’obbligo di repêchage non può essere fatto valere?

Alla luce del principio della Suprema Corte, quali sono i casi nei quali l’obbligo di repêchage va a collidere la normativa nazionale? È possibile fare almeno tre esempi lampanti.

Il primo riguarda i disabili [2]. La normativa nazionale dispone che in casi di capacità lavorativa ridotta pari  o superiore al 60%, questi ultimi hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e di ricevere il trattamento più favorevole. La risoluzione del rapporto di lavoro è una strada percorribile solamente qualora non è possibile assegnare a mansioni equivalenti o inferiori. Ora, alla luce della sentenza in commento, occorre valutare se l’assegnazione a mansioni differenti va ad impattare in maniera negativa nell’organigramma aziendale

Il secondo esempio deriva dalla normativa derivante dal Testo Unico sicurezza e lavoro [3]. La normativa stabilisce che laddove le visite mediche obbligatorie attestano una inidoneità parziale o totale alla mansione svolta, il datore di lavoro è tenuto ad attenersi alle indicazioni fornite dal medico circa l’adibizione del lavoratore a mansioni equivalenti od inferiori con la garanzia del trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Solo dopo aver provato e dimostrato che in azienda non esistono posti idonei, è possibile procedere al licenziamento per Gmo.

Altra ipotesi è rappresentata dai lavoratori che prestano la loro attività durante la notte. In tali casi, laddove il strutture sanitarie attestino l’inidoneità del lavoratore a prestare il proprio servizio durante i turni di notte, il datore di lavoro è chiamata a spostarlo in un turno diurno, che deve sempre e comunque corrispondere a una mansione di pari livello. In caso contrario può essere licenziato per Gmo.

E se il datore di lavoro non esercita l’obbligo di repêchage?

Chiaramente se il lavoratore ritiene che il datore di lavoro non si sia impegnato a trovargli una nuova sistemazione all’interno dell’azienda, può ricorrere in giudizio. Qualora si dimostri che il licenziamento per Gmo e pregiudizievole, scattano le sanzioni della normativa vigente [4], che si sostanziano nella «tutela reale piena», per le imprese con più di 15 dipendenti, ossia:

  • reintegrazione del posto di lavoro, ovvero indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr;
  • pagamento dell’indennità risarcitoria non inferiroe a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr maturata dal giorno del licenziamento fino al quello dell’effettiva integrazione, diminuita dell’aliunde perceptum;
  • versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo.

note

[1] Corte di Cassazione, sentenza n. 8419 del 5 aprile 2018.

[2] Art. 4, co. 4 della Legge 12 marzo 1999, n. 68.

[3] Art. 42 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

[4] Art. 2, del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.


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