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Permessi e assenze dal lavoro


Permessi e assenze dal lavoro

> Diritto e Fisco Pubblicato il 17 maggio 2018



Permessi e assenze dal lavoro: chi può prenderli e in quali casi, quali sono le regole e i limiti di fruizione, quali conseguenze sulla retribuzione?

A chiunque può capitare di avere la febbre per qualche giorno o di doversi prendere cura di figli piccoli o di genitori anziani. E’ anche possibile che il lavoratore abbia una malattia cronica o una disabilità, oppure che debba accudire una persona nel medesimo stato. Ancora, si può avere bisogno di qualche giorno di ferie per un evento importante, come il proprio matrimonio, oppure per un lutto in famiglia o un imprevisto di vario genere. In questi casi, però, l’esigenza di restare a casa per uno o più giorni può rivelarsi problematica da gestire con il proprio datore di lavoro, pubblico o privato: c’è bisogno di chiedere un permesso, ma anche di giustificarlo, tenendo d’occhio anche il numero dei giorni e le ore di assenza dal lavoro, per evitare noie.
Per questi motivi, è importante conoscere quanto la legge dispone in materia di permessi e assenze dal lavoro: con questo articolo si descriveranno, appunto, i diritti che la legge riconosce ai lavoratori che hanno bisogno di prendere qualche giorno di assenza, ma anche i limiti e le condizioni entro cui è possibile esercitare questo diritto; vedremo quali possono essere le giustificazioni valide per l’ordinamento e anche quali conseguenze possono esserci dal punto di vista della retribuzione.

Cosa sono i permessi e le assenze dal lavoro?

Le conquiste di decenni di lotte sindacali hanno permesso ai lavoratori di poter disporre di una serie di diritti, che vanno da un minimo salariale alla contrattazione collettiva, passando per i vantaggi legati alla previdenza sociale. Tra questi diritti, riconosciuti ormai definitivamente dalla legge, c’è anche quello di poter beneficiare, a determinate condizioni, di un periodo di assenza dall’obbligo di prestare la propria attività lavorativa: questo è possibile usufruendo di permessi o assenze dal lavoro. Va chiarito preliminarmente che questa materia è soltanto in parte regolata dalla legge, dal momento che, come in molti altri settori del diritto del lavoro, una disciplina di dettaglio per categorie di impieghi deve essere trovata nei contratti collettivi, che possono integrare le previsioni legali e introdurre nuove specie di permessi.
In generale, durante il permesso o l’aspettativa, se vengono rispettate le rigide condizioni previste dalla legge, il lavoratore conserva il proprio posto di lavoro e il trattamento retributivo, oltre all’anzianità di servizio: quindi, in generale, un periodo di permesso o assenze dal lavoro non pregiudicano né lo stipendio né la pensione. Tuttavia, va detto che questa facoltà riconosciuta al lavoratore non è senza limiti: la legge si preoccupa di bilanciare l’interesse del lavoratore ad assentarsi dal proprio impiego, con l’interesse del datore di lavoro a non perdere risorse importanti per l’attività svolta o a non essere costretto a pagare uno stipendio per un lavoratore che si assenta troppe volte dal proprio impiego. Per questo, descriveremo in prosieguo le principali circostanze in cui è possibile chiedere un permesso, indicando le condizioni e i limiti massimi entro cui esercitare questo diritto e quali effetti possono derivare dal punto di vista retributivo e contributivo.

In quali casi si può prendere un permesso?

La materia dei permessi e assenze dal lavoro è molto ampia e, come anticipato, rinviene la propria disciplina sia nella legge che nella contrattazione collettiva. Per questo motivo, è preferibile indicare i casi più importanti in cui è possibile prendere un permesso, indicando per ciascuno di essi tutto ciò che riguarda cause, limiti ed effetti sul rapporto di lavoro.

Il congedo matrimoniale

In questo caso, la legge riconosce ai lavoratori dipendenti il diritto di fruire del congedo matrimoniale: si tratta di un permesso retribuito, concesso in occasione del matrimonio valido ai sensi delle leggi civili, quindi, anche il matrimonio religioso ad effetti civili, o le forme di unione civile riconosciute recentemente dal legislatore [1]. Il congedo in questione non può essere computato nel periodo delle ferie annuali e deve essere richiesto con un sufficiente anticipo.

Per quanto riguarda la sua durata, essa è generalmente di 15 giorni, ma non include anche il giorno del matrimonio, che viene considerato oggetto di un permesso a sé stante. In altri termini, il periodo di congedo matrimoniale può anche non iniziare dal giorno del matrimonio. Tutto, però, dipende dalle circostanze: se, ad esempio, il giorno delle nozze è il 1° aprile, il periodo di congedo può anche iniziare qualche giorno dopo. Secondo la giurisprudenza, infatti, in materia di decorrenza del diritto i 15 giorni di congedo possono decorrere anche successivamente, purché non ad eccessiva distanza dal giorno delle nozze: si deve trattare, in altri termini, di un periodo ragionevolmente connesso con la data delle nozze. Ne consegue, nell’esempio di prima, che, oltre al giorno del matrimonio, può essere chiesto un permesso che va dal 7 aprile al 21 aprile, mentre sarebbe più difficile giustificarlo se il congedo viene chiesto per l’anno successivo alla data delle nozze [2].

I contratti collettivi contengono delle disposizioni particolari sulle condizioni per richiedere il congedo matrimoniale. I vari contratti collettivi sono stati progressivamente unificati dal punto di vista del contenuto, grazie ad un accordo tra le confederazioni relative agli operai e agli impiegati. Tra le previsioni più importanti rientra la richiesto che il lavoratore presenti al datore di lavoro la documentazione attestante l’avvenuta celebrazione del matrimonio. Non si tratta, tuttavia, di un permesso straordinario: i lavoratori possono usufruire del congedo matrimoniale anche più volte nell’arco della vita lavorativa, se, ad esempio, sono vedovi o divorziati e contraggono nuove nozze.

Per quanto riguarda la retribuzione, i contratti collettivi prevedono che durante il congedo matrimoniale al lavoratore deve essere corrisposto lo stipendio ordinario [3]. In particolare, per gli operai dipendenti dalle aziende industriali, artigiane o cooperative, è prevista la corresponsione per 8 giorni consecutivi di un assegno a carico dell’INPS, il cui importo può arrivare ad un massimo di 7 quote giornaliere della normale retribuzione, sempre che il congedo sia effettivamente fruito e che l’operaio abbia iniziato a lavorare per quel datore di lavoro da almeno una settimana. Accanto a questo versamento, il contratto collettivo stabilisce che il datore di lavoro ha l’obbligo di integrare questo compenso fino a garantire la fruizione della retribuzione per tutti i giorni di durata del congedo; normalmente, inoltre, è il datore di lavoro a dover anticipare al lavoratore la porzione di trattamento a carico dell’INPS, salvo poi essere rimborsato entro un anno dal pagamento dall’ente previdenziale.

I lavoratori hanno diritto all’assegno anche se il matrimonio avviene mentre il dipendente non è in servizio a causa di un altro permesso, ad esempio per malattia: in questo caso, però, l’assegno sostituisce, per il periodo del congedo, anche le prestazioni dovute a malattia, maternità e simili. In caso di indennità di inabilità per infortunio sul lavoro, invece, l’assegno non sostituisce quest’ultima, ma viene ridotto in misura proporzionale a quanto già versato a titolo di indennità. Inoltre, sull’assegno del congedo si opera comunque il calcolo del TFR e la maturazione delle mensilità aggiuntive e delle ferie.
Viceversa, i contratti collettivi escludono generalmente dal diritto al congedo i lavoratori in prova o coloro che abbiano iniziato l’attività presso il datore di lavoro che sarebbe obbligato al versamento da meno di una settimana. Se l’operaio abbia lavorato per più datori di lavoro, l’assegno è concesso dall’ultimo datore di lavoro presso il quale abbia lavorato almeno per una settimana entro i 30 giorni precedenti al matrimonio.
Il congedo matrimoniale spetta anche ai lavoratori disoccupati se provano l’esistenza di un valido rapporto di lavoro di almeno 15 giorni nei 90 giorni precedenti la data del matrimonio o se hanno presentato le dimissioni per contrarre il matrimonio o se, infine, sono stati licenziati per cessazione dell’attività.

Il permesso per gravi motivi di salute

I lavori possono chiedere permessi e assenze dal lavoro per sottoporsi a visite mediche o per effettuare cure terapeutiche o per altre gravi ragioni mediche e sanitarie. Normalmente le previsioni di legge riguardano casi gravi, come tossicodipendenti, disabili, mutilati e invalidi civili, mentre sono la prassi aziendale e i vari contratti collettivi a disciplinare nel dettaglio le ipotesi di permesso per motivi di salute.

Tra i casi principali previsti direttamente dalla legge c’è il riconoscimento di permessi retribuiti o di congedi per la cura e l’assistenza del disabile: il diritto spetta al lavoratore disabile o che debba curare un familiare nelle stesse condizioni [4].
In questo caso diventa fondamentale stabilire la gravità della disabilità: il diritto al congedo spetta a coloro che presentano una minorazione fisica o psichica stabile o progressiva, purché caratterizzata dalla gravità. Si considera grave la condizione quando è molto ridotta l’autonomia personale del soggetto, tale da rendere necessaria un’assistenza permanente, continuativa e globale. Anche fattori come l’età del soggetto o della malattia possono incidere sulla valutazione di gravità della malattia: ad esempio, può essere considerata invalidante una malattia non gravissima se colpisce un soggetto molto giovane (un figlio di età inferiore ai 3 anni) o molto anziano (un genitore con età superiore ai 65 anni), o, viceversa, prescinde dall’età la valutazione di gravità di una malattia particolarmente invalidante, come quelle di natura oncologica o psichiatrica.

Perché si possa avere diritto al congedo è necessario presentare una domanda e ottenere l’accertamento dello stato di gravità, che avviene da parte di un’apposita Commissione ASL o, in caso di ritardo nella pronuncia, da parte di medico specialista nella patologia denunciata. Successivamente, occorre presentare una domanda all’INPS allegando i certificati medici che comprovano la situazione di disabilità.
Una volta ottenuti i documenti richiesti dalla legge, per l’assistenza ad un parente disabile è possibile fruire:

  • di 3 giorni di permesso mensile retribuito per assistere disabili gravi;
  • di un congedo parentale (la cosiddetta maternità) aumentato fino al terzo anno di vita del bambino, se portatore di handicap grave;
  • di 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino al terzo anno di vita del bambino portatore di handicap grave, in alternativa al prolungamento del congedo parentale;
  • di un congedo straordinario biennale retribuito per assistere disabili gravi.

I permessi retribuiti per l’assistenza ad un familiare disabile possono essere accordati ad un unico lavoratore per assistere lo stesso disabile: ne consegue che due dipendenti, parenti del medesimo familiare disabile, ancorché impiegati in due aziende diverse, non possono entrambi chiedere permessi di questo tipo per assisterlo. Un’eccezione è posta nei confronti dei genitori del bambino disabile, che possono fruire alternativamente dei permessi per l’assistenza allo stesso figlio portatore di handicap: in questo caso, però, occorre dimostrare che nello stesso nucleo familiare non si trovino conviventi in grado di prestare assistenza e che non ci siano altre forme di assistenza pubblica o privata in grado di sostituire l’assistenza dei genitori lavoratori.
La disciplina è molto restrittiva ed è stata interpretata con rigore dalla giurisprudenza, che ha riconosciuto addirittura la possibilità di licenziare il lavoratore che fruisca del permesso per assistere un disabile con finalità diverse, ad esempio di carattere strettamente personale [5]. In ogni caso, è possibile decadere dal diritto al permesso quando il datore di lavoro o l’INPS accertano l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la sua concessione, e l’ente previdenziale può agire in giudizio per recuperare le prestazioni erogate indebitamente.

Viceversa, se è il lavoratore ad essere direttamente portatore di una disabilità, il regime dei permessi retribuiti comprende:

  1. 2 ore giornaliere di permesso;
  2. oppure 3 giorni, continuativi o frazionati, per ogni mese.

E’ possibile modificare a richiesta del lavoratore da un mese all’altro il tipo di permesso richiesto (giornaliero o orario), ma se ci sono particolari ragioni o esigenze improvvise non prevedibili al momento della domanda, purché documentate dal lavoratore, la variazione può essere consentita anche nell’ambito dello stesso mese.

Per quanto concerne il trattamento economico, l’assegno relativo al permesso retribuito è pagato dall’INPS, ma solitamente anticipato dal datore di lavoro. Durante il periodo di fruizione del permesso maturano normalmente l’anzianità di servizio, le ferie e la tredicesima. In particolare il lavoratore non perde i diritti relativi alla possibilità di godere del numero di giorni di ferie previsti dalla contrattazione collettiva e la relativa retribuzione a carico del datore di lavoro; allo stesso tempo viene corrisposta la quota ordinaria della tredicesima, come se avesse normalmente lavorato anche durante il periodo di congedo. Se però il congedo per l’assistenza ai disabili è cumulato al congedo parentale ordinario, le ferie e la tredicesima vengono decurtate proporzionalmente a quanto già destinato al lavoratore.

Un’altra possibilità riconosciuta dalla legge è quella del congedo straordinario, che è previsto in via ordinaria a favore dei lavoratori con gravi e documentati motivi familiari, ma che può essere fruito anche dai dipendenti familiari di persona gravemente disabile, quale il coniuge (o il convivente), i genitori o i figli. Le ipotesi possono essere quella della mancanza, oppure del decesso o della presenza di una patologia invalidante, di carattere acuto o cronico tra quelle specificamente individuate dalla legge (tra cui affezioni congenite, infettive, neurologiche, psichiatriche e così via) [6]. Il congedo straordinario è indipendente da ogni altra forma di permesso, per cui può essere concesso anche ad un genitore nello stesso periodo in cui l’altro genitore gode del congedo di maternità: tuttavia, il congedo straordinario è riconosciuto a un solo lavoratore per l’assistenza alla stessa persona disabile in situazione di gravità, per cui se c’è già un referente titolare di permessi per l’assistenza al disabile, un altro soggetto non può chiedere il permesso straordinario per la medesima causa. Anche in questo caso sono previste deroghe per i genitori, ma solo se la fruizione dei diversi congedi è alternativa: in pratica nel giorno in cui un genitore beneficia di un permesso, l’altro non può utilizzare il congedo straordinario.

La durata del congedo straordinario è di massimo 2 anni nell’arco dell’intera vita lavorativa del richiedente: significa che è possibile chiedere congedi straordinari, ricorrendo le condizioni di legge, fino ad un massimo di due anni per ciascun soggetto disabile da assistere; esso può essere goduto in via continuativa o frazionata entro 60 giorni dalla richiesta. Se, ad esempio, un lavoratore fruisce di 1 anno e 4 mesi di congedo straordinario nel corso del tempo, gli restano 8 mesi. Tuttavia, se ci sono più soggetti disabili da assistere e se si prova che non è possibile prestare assistenza ad entrambi nell’ambito del medesimo periodo di congedo, il lavoratore ha diritto a due anni di congedo straordinario per ciascun soggetto da assistere.
Durante il congedo straordinario il richiedente ha diritto ad un’indennità economica a carico dell’INPS, anticipata dal datore di lavoro, di ammontare pari alla retribuzione percepita nell’ultimo mese di lavoro precedente al congedo, che viene corrisposta in funzione dei giorni effettivi in cui si ha beneficiato dell’assenza dal lavoro. Durante il congedo il lavoratore non perde i propri diritti contributivi, ma il periodo di congedo non è computato ai fini delle ferie, del calcolo della tredicesima e del TFR, salvo che il contratto collettivo o individuale preveda diversamente.

Esistono anche altre ipotesi espressamente disciplinate dalla legge di permessi per motivi di salute. Tra queste è possibile elencare:

  • Lavoratori tossicodipendenti o che abbiano familiari tossicodipendenti, per i quali è possibile godere un periodo di aspettativa non retribuita per un massimo di 3 mesi per la partecipazione a programmi terapeutici riabilitativi presso il servizio sanitario [7]. Per accedere all’aspettativa, il lavoratore deve produrre un documento che attesti lo stato di tossicodipendenza, facendone richiesta all’ASL competente: successivamente, dovrà essere fatta una comunicazione al datore di lavoro, con l’indicazione della durata e della fine del congedo.
  • Lavoratori mutilati e invalidi civili, con attestata riduzione dell’attitudine lavorativa superiore al 50%: questi possono usufruire ogni anno di un congedo straordinario non superiore a 30 giorni, anche frazionabili, per la cura connessa alla situazione di infermità [8]. La retribuzione durante il periodo di congedo è calcolata secondo il regime delle assenze per malattia, per le quali si veda dopo.
  • Visite mediche: i lavoratori dipendenti possono chiedere permessi per effettuare visite mediche che sono generalmente retribuiti, previa presentazione di attestazione del medico che certifica la visita e l’orario della stessa; è possibile godere anche di permessi non retribuiti.
  • I donatori di sangue e di midollo osseo hanno diritto ad un permesso retribuito per l’intera giornata lavorativa in cui viene effettuata la donazione, purché venga consegnata al datore di lavoro una dichiarazione attestante la cessione del campione e il certificato del medico che ha effettuato il prelievo.

Il permesso per motivi familiari e personali

Oltre ai gravi motivi di salute, i lavoratori possono fruire di permessi retribuiti e congedi non retribuiti per motivi personali.

Innanzitutto, il lavoratore può prendere un permesso in caso di decesso o documentata infermità del coniuge, di un parente entro il secondo grado (anche non convivente), o di altro soggetto che compone la famiglia. Questo tipo di permessi può essere preso nella misura complessiva di 3 giorni all’anno, salvo che il lavoratore si accordi con il datore di lavoro per una diversa modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, riducendo il proprio orario di lavoro in alternativa alla fruizione del periodo di permesso.

In secondo luogo, il lavoratore può chiedere un periodo di congedo non retribuito per gravi motivi relativi personali propri, del coniuge o convivente, dei parenti prossimi. Per gravi motivi si intendono le necessità familiari che possono derivare dal decesso di uno dei soggetti indicati, o situazioni che comportano un impegno del dipendente nell’assistenza di uno di tali soggetti, oppure in qualsiasi altra situazione, diversa dalla malattia, nei quali incorre il dipendente stesso o il suo familiare. Si tratta di fattispecie che non concernono i casi che integrano i gravi motivi di salute e, per questo, il trattamento è meno favorevole. Il congedo in questione può essere utilizzato per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni e durante questo periodo il dipendente:

  • non riceve lo stipendio e il relativo periodo di assenza dal lavoro non è computato nell’anzianità di servizio o a fini previdenziali;
  • non può svolgere alcun altro tipo di attività lavorativa, ma ha diritto di essere reintegrato, al termine del congedo, nelle stesse mansioni e con la stessa retribuzione che aveva prima.

Sulla richiesta di questo tipo di congedo la legge affida ai contratti collettivi il compito di disciplinare le procedure di richiesta e concessione. Il datore di lavoro è tenuto a pronunciarsi entro 10 giorni sulla domanda del dipendente e il suo eventuale diniego deve essere motivato dal riscontro dell’assenza delle documentate ragioni personali. Inoltre, il datore di lavoro può anche negare la concessione del congedo in caso di rapporto di lavoro a termine o quando il lavoratore è stato assunto per sostituire altro dipendente in congedo, per la sua incompatibilità con le necessità dell’azienda [9].

Casi particolari di aspettativa dal lavoro

Molte disposizioni di legge disciplinano altri casi di permessi e assenze dal lavoro, che si caratterizzano per le circostanze che ne costituiscono causa o per le condizioni di operatività:

I lavoratori eletti a cariche pubbliche (membri del Parlamento, assemblee regionali, amministrazioni locali), hanno diritto di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del mandato, con conservazione del posto di lavoro e maturazione delle anzianità di servizio e contributiva.
Funzioni sociali e pubbliche, come i giudici popolari presso la Corte d’Assise, i consiglieri nazionali di parità, coloro che partecipano alle operazioni elettorali nella funzione di presidente, segretario, scrutatore o rappresentante di lista o di partito: questi lavoratori hanno diritto a permessi retribuiti per tutti i giorni e le ore impiegate per la funzione.
Volontari della protezione civile: questi lavoratori hanno diritto di assentarsi dal posto di lavoro per il compimento di operazioni di soccorso ed assistenza, usufruendo di permessi retribuiti che possono arrivare fino a 180 giorni annui.
Lavoratori richiamati al servizio militare, mantengono il diritto alla conservazione del posto di lavoro e percepiscono un’indennità economica per il periodo di congedo pari all’ordinaria retribuzione. Il periodo di richiamo viene computato ai fini dell’anzianità di servizio e del calcolo del TFR.
Donne vittime di violenza: le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere possono astenersi dal lavoro per questo motivo per un periodo massimo di 3 mesi (da computarsi come 90 giorni lavorativi, per cui non sono compresi i giorni festivi o gli altri periodi di aspettativa e di ferie comunque goduti), percependo per il periodo di congedo un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione e godendo del calcolo ai fini di anzianità di servizio, contributi previdenziali, ferie, tredicesima e TFR.

note

[1] Ai fini della nozione di matrimonio si guarda essenzialmente al matrimonio celebrato in Comune, oppure a quello celebrato secondo un rito religioso riconosciuto dallo Stato Italiano, che ha effetti civili grazie alla trascrizione dello stesso a cura del ministro di culto e dell’ufficiale di stato civile. Inoltre, dall’entrata in vigore della Legge 76/2016 (cosiddetta legge Cirinnà), le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e alla persona del coniuge si applicano anche ai componenti di un’unione civile (art. 1, co. 2, l. 76/2016): questo comporta che anche le disposizioni relative al congedo matrimoniale si applicano all’unione civile, così come tutte le norme relative ai permessi dovuti per i rapporti che coinvolgono un membro dell’unione civile (sul punto cfr. Circolare INPS 5 maggio 2017, n. 84).

[2] V. sul punto Cass. 6 giugno 2012, n. 9150, secondo cui è sufficiente che il lavoratore richieda il congedo con congruo anticipo e che il periodo richiesto sia temporalmente connesso con la data del matrimonio.

[3] La materia del congedo matrimoniale è stata interessata dal Contratto Collettivo Interconfederale (CCI), concluso dalle associazioni relative agli operai e agli impiegati il 31 maggio 1941. In particolare, le norme relative alla retribuzione sono indicate dagli artt. 1 e 3 CCI.

[4] La disciplina è contenuta negli artt. 3, 4 e 33 della L. 104/1992, ma resta salva la possibilità che i contratti collettivi prevedano la concessione di un regime di permessi ulteriore e più ampio a favore dei familiari di soggetti disabili.

[5] Sul punto si può leggere quanto affermato da Cass. 30 aprile 2015, n. 8784 o Cass. 22 marzo 2016, n. 5574. Peraltro, la giurisprudenza ha anche riconosciuto la facoltà del datore di lavoro di incaricare un investigatore privato per poter controllare l’utilizzo improprio da parte del dipendente dei permessi per assistere familiari disabili (Cass. 12 maggio 2016, n. 9749).

[6] Cfr. art. 2, c. 1 lett. d) n. 1, 2 e 3, DI 278/2000; Circ. INPS 6 marzo 2012 n. 32), secondo cui tali malattie devono essere in grado di determinare una riduzione o perdita dell’autonomia personale e richiedere l’assistenza o il monitoraggio del familiare ai trattamenti sanitari.

[7] V. art. 124 del DPR 309/1990. In particolare, il lavoratore che non completa il programma di cura nel tempo previsto ha diritto ad un’ulteriore aspettativa, che, sommata alla precedente non può comunque superare i 3 anni (in questo senso dispone una Circolare del Ministero del Lavoro, 6 dicembre 1991, n. 164).

[8] Art. 7 del D.Lgs. 119/2011; Circolare INPS 4 gennaio 1989, n.1 che indica a titolo esemplificativo le tipologie di interventi necessari, come cure fisioterapiche o cure riabilitative per cardiopatici.

[9] Il consenso del datore di lavoro è necessario perché il lavoratore possa usufruire del congedo (Cass. 12 febbraio 2015, n. 2803). Tuttavia, nel caso in cui il lavoratore abbia trasmesso tutte i documenti e le prove che attestino la sua necessità di approfittare del congedo e il datore di lavoro non si pronunci entro 10 giorni dalla ricezione della domanda, il lavoratore può legittimamente assentarsi dal posto di lavoro, senza che possa subirne conseguenze all’esito della fruizione del periodo di congedo (Cass. 27 giugno 2017, n. 15973).

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