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Licenziamento per recidiva

24 maggio 2018


Licenziamento per recidiva

> Diritto e Fisco Pubblicato il 24 maggio 2018



Dopo quante volte lo stesso comportamento e violazione da parte del lavoratore dipendente può far scattare la sanzione per recidiva e il licenziamento?

Sono più volte che il tuo capo ti “bacchetta” per la medesima ragione. Ti ha prima avvisato a voce che, se ripeterai lo stesso comportamento, ti dovrà fare un richiamo scritto. Richiamo che, purtroppo, è arrivato inevitabilmente. Il procedimento disciplinare si è ripetuto quando, per l’ennesima volta, hai ignorato le istruzioni. Allorché il datore di lavoro ti ha chiamato anticipandoti che, alla terza volta, potrà inviarti un licenziamento per recidiva. Di cosa si tratta? Non bastano già le sanzioni che hai accumulato sino ad ora? È legittimo punire una seconda volta, e con una sanzione più grave, lo stesso comportamento? Il diritto di licenziare chi viola ripetutamente le regole è riconosciuto da numerosi contratti collettivi nonché dalla stessa legge. Sul punto si è, di recente, espressa la Cassazione; l’ordinanza [1] ha chiarito come funziona il licenziamento per recidiva. Vediamo cosa è stato detto in questa occasione.

Cos’è la recidiva?

Lo Statuto dei lavoratori definisce solo indirettamente cos’è la recidiva: si tratta del comportamento del lavoratore che, nell’arco di due anni, reitera lo stesso illecito che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare. Non si può quindi applicare la recidiva a una contestazione avvenuta oltre due anni addietro [2]. Questo significa che eventuali sanzioni remote, dopo tale termine, non possono essere più considerate. Anche la Cassazione ha ripetuto più volte questo concetto con parole ancora più chiare [3]: non si può tener conto delle sanzioni disciplinari irrogate decorsi due anni dalla loro applicazione. Per il calcolo del termine rileva il momento della comunicazione formale al lavoratore della sanzione e non quello della sua materiale esecuzione.

Quali sanzioni disciplinari per la recidiva?

Di solito è il contratto collettivo di lavoro a definire quali sono gli illeciti dei dipendenti e quali sanzioni applicare ad essi. Tuttavia se il contratto collettivo ha dimenticato di disciplinare determinate violazioni è comunque possibile – qualora queste siano ritenute tanto gravi da giustificare la perdita di fiducia nel dipendente – procedere al licenziamento. Difatti, come chiarito dalla giurisprudenza, la giusta causa di licenziamento trova espressione nel principio generale sancito dalla legge di cui il contratto collettivo può solo essere un’attuazione. Se però il Ccnl prevede, per una determinata violazione, una sanzione meno grave del licenziamento l’azienda non può applicare una sanzione più grave.

Alcuni contratti individuano i casi in cui si può parlare di recidiva e quando può scattare il licenziamento. Se non lo fanno, il datore di lavoro ha comunque il potere di licenziare nel caso in cui la medesima violazione, reiterata nel tempo, ha irrimediabilmente pregiudicato il rapporto con il dipendente tanto da far ritenere che quest’ultimo non sia in grado di adempiere diligentemente alle proprie mansioni. La valutazione dell’azienda resta sempre soggetta al vaglio del giudice cui può rivolgersi il lavoratore, contestando la sanzione nei 60 giorni successivi.

Si può licenziare per recidiva?

Pertanto, alla domanda «si può licenziare per recidiva» bisogna dare risposta affermativa. Tuttavia è necessario il rispetto di alcune regole, sulle quali si è espressa la Cassazione nella sentenza in commento.

La recidiva non è, in sé per sé, una causa di licenziamento. Essa infatti presuppone sia la commissione, per l’ennesima volta, dello stesso illecito ma anche che questo sia stato formalmente contestato al lavoratore dando vita a un autonomo procedimento disciplinare. Diversamente il licenziamento è illegittimo e può essere contestato.

In pratica, la recidiva, così come i precedenti disciplinari che la integrano, deve formare oggetto di preventiva contestazione al lavoratore, a pena di nullità della sanzione [4]. D’altro canto, a differenza della mera reiterazione di un comportamento, che può al più rilevare sotto il profilo della gravità della condotta, la recidiva presuppone che il lavoratore abbia tenuto un certo comportamento ancora una volta dopo che lo stesso era già stato contestato come non lecito. 

Non è tutto. La preventiva contestazione specifica dell’addebito deve riguardare anche la recidiva, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata (e non già mero criterio di determinazione della sanzione ad essa proporzionata). Detto in parole povere, quando il lavoratore pone in essere l’ultima delle violazioni non basta per l’azienda avviare il relativo procedimento disciplinare contestando il comportamento in sé, ma dovrà anche far rilevare che esso fa scattare la recidiva.

Non è tuttavia necessario che la contestazione contenga espressamente il termine “recidiva” [5].

Il licenziamento per recidiva può avvenire anche quando i precedenti comportamenti, singolarmente considerati, non sono tanto gravi da determinare la perdita del posto di lavoro: è la loro sommatoria a generare una maggiore gravità tale da comportare la legittimità del licenziamento.

Ci può essere recidiva per delle violazioni perdonate?

Il datore di lavoro può contestare la recidiva solo se le precedenti violazioni sono state contestate formalmente e hanno dato luogo ad autonomi procedimenti disciplinari [6]. Quindi ricadono nella recidività solo le sanzioni effettivamente applicate e non quelle che, seppur conosciute e commesse, non sono state sanzionate [7].

note

[1] Cass. ord. n. 12095/2018.

[2] Art. 7 L. n. 300/1970: «Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione».

[3] Cass. sent. n. 14555/2000.

[4] Cass. sent. n. 18294/2002.

[5] Cass. sent. n. 9173/1997 e n. 9687/1991.

[6] Sul punto la Cass. sent. n. 11410/1993 ha detto: «In tema di licenziamento il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito va inteso in senso relativo, essendo compatibile con un congruo intervallo di tempo necessario al datore di lavoro per una valutazione unitaria delle varie inadempienze del dipendente, e non esclude, comunque, che fatti non tempestivamente contestati possono esser considerati quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti (tempestivamente contestati) ai fini della valutazione della complessiva gravità, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del dipendente e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell’imprenditore, secondo un giudizio che deve essere riferito al concreto rapporto di lavoro e al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni. Sotto tale profilo può tenersi conto anche di precedenti disciplinari risalenti ad oltre due anni prima del licenziamento, non ostando a tale valutazione il principio di cui all’art. 7 ultimo comma legge n. 300 del 1970».

[7] Cass. sent. n. 6691/1981.


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