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Il dipendente deve tutelare l’immagine aziendale?

25 maggio 2018


Il dipendente deve tutelare l’immagine aziendale?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 25 maggio 2018



Il dipendente ci deve tenere al proprio lavoro e all’azienda, non danneggiandone anche indirettamente l’immagine con comportamenti, anche fuori l’orario di lavoro, che potrebbero danneggiarla.

Spesso si crede che il dipendente debba limitarsi a fare solo le proprie mansioni: ad entrare puntuale e ad uscire non prima dell’orario di chiusura; a rispettare il regolamento aziendale e ad espletare, nel tempo a lui assegnato, le proprie mansioni  ma che poi, fuori dal lavoro, è libero di fare e di comportarsi come vuole. Non è così. La giurisprudenza oggi è molto più orientata, rispetto a quanto non fosse un tempo, a tutelare anche il datore di lavoro e la sua immagine. I giudici hanno sottolineato più volte il concetto che il dipendente “ci deve tenere” all’azienda. In che modo? Evitando, anche all’eterno e fuori dall’orario di lavoro, contegni che possano danneggiarla, ad esempio screditando la merce o i servizi venduti, andando a dire che il capo è uno sfruttatore o commettendo dei reati che possano pregiudicare la reputazione dell’ambiente lavorativo (spaccio, prestito di denaro con usura per il funzionario di banca, ecc.). Non basta quindi, a chi viene assunto di fare ciò che gli dice il datore di lavoro per evitare il licenziamento e finire a ingrandire le file dei disoccupati: il dipendente deve tutelare l’immagine aziendale. Cerchiamo, qui di seguito di capire cosa significa questo concetto e cosa può pretendere il datore.

Sanzionato per aver scritto un post su Facebook contro l’azienda. Licenziato per essere stato condannato in un processo penale. Trasferito per un forte litigio coi colleghi di lavoro. Quante volte abbiamo letto di provvedimenti disciplinari contro i dipendenti per questioni non strettamente collegate alle mansioni espletate. Il licenziamento disciplinare è dietro l’angolo tutte le volte in cui un determinato episodio può, in qualche modo, danneggiare la produzione. Tuttavia, il più delle volte, quando si dice che il dipendente deve tutelare l’immagine dell’azienda ci si riferisce all’astensione da specifiche condotte e non anche a comportamenti attivi. In altre parole, non è richiesto al dipendente farsi da promoter del proprio datore di lavoro, ma quantomeno di astenersi da tutto ciò che, anche indirettamente, può incidere sulla reputazione di quest’ultimo e dell’azienda stessa. L’elencazione di alcune sentenze ci agevolerà la comprensione di tale principio.

Vietato inviare mail offensive

Per la Cassazione è legittimo il licenziamento disciplinare del dipendente che invia mail caratterizzate dall’uso reiterato di espressioni scurrili nei confronti del datore di lavoro e di altri collaboratori. Tale comportamento, infatti, è tale da andare a ledere il rapporto di fiducia su cui si deve fondare il contratto di lavoro. Così si è espressa la Cassazione, per la quale il ripetuto utilizzo della posta elettronica aziendale per esprimere giudizi pesantemente offensivi nei confronti del management incide direttamente sulla tutela del patrimonio aziendale. Il capo può peraltro controllare l’indirizzo di posta elettronica assegnato al dipendente, sempre che il controllo non abbia carattere preventivo, sia rivolto ad accertare comportamenti illegittimi di quest’ultimo e che di ciò sia data comunicazione preventiva agli interessati. I dipendenti devono cioè sapere in anticipo che il loro account aziendale può essere aperto dal datore ai fini dell’accertamento di condotte illecite capaci di ledere il patrimonio e l’immagine dell’impresa [1].

Diffondere notizie non vere

È altresì legittimo licenziare il dipendente che annuncia all’esterno la futura chiusura di una sede aziendale, atteso che tale condotta costituisce fatto idoneo a minare “in radice” il rapporto di fiducia ed affidamento che il datore di lavoro ha diritto di nutrire verso il proprio personale (nella specie la Corte ha sottolineato l'”allarme sociale” delle notizie diffuse da un dipendente, che aveva un posto rilevante in seno alla società, e l’ampia potenzialità di effetti, in ordine al danno di immagine per la datrice di lavoro) [2].

Dirigenti con maggiori obblighi

In verità, a incidere maggiormente sull’obbligo di tutelare l’immagine dell’azienda sono anche le mansioni svolte dal dipendente: superiore è la qualifica, maggiore è il grado di fedeltà richiesto. Così, non è accettabile un comportamento extralavorativo di un dirigente capace di incidere sull’immagine aziendale: e ciò proprio in ragione della posizione da questo rivestita.

Proprio a riguardo dei dirigenti, la Cassazione ha detto [3] che, per poter ritenere legittimo il licenziamento del dirigente basta qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, tale da turbare il legame di fiducia con il datore. Anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili “ex ante“, o una importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro, o un comportamento extralavorativo incidente sull’immagine aziendale possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura del rapporto fiduciario e, quindi, giustificarne il licenziamento sul piano della disciplina contrattuale dello stesso, con valutazione rimessa la giudice di merito. 

Comportamenti dignitosi anche fuori dal lavoro nella vita privata

I comportamenti tenuti dal dipendente nella sua vita privata ed estranei all’esecuzione della prestazione lavorativa non possono essere presi a base della giustificazione per il licenziamento a meno che essi non siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto, specie allorché, per le caratteristiche o per le peculiarità di questo, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia ovvero possa incidere negativamente sull’immagine del datore di lavoro. In un caso trattato dalla Cassazione [4], il lavoratore era stato trovato in possesso di tabacco di contrabbando nella propria auto posteggiata nell’area di parcheggio aziendale del committente della datrice di lavoro, circostanza che gli ha fatto perdere il posto di lavoro. 

Si può quindi licenziare per fatti commessi fuori dal lavoro: l’importante è che tale condotta possa avere un riflesso, anche solo potenziale, ma oggettivo, sull’azienda e sul rapporto di lavoro tanto da far pensare che la prestazione non sarà in futuro adempiuta correttamente. In questa valutazione rilevano le specifiche mansioni svolte dal dipendente. Sarebbe, ad esempio, una valida causa di licenziamento l’aver trovato l’addetto alla sicurezza trovato a spacciare droga; il responsabile di una ditta di traslochi condannato per furto; il dipendente delle poste che abbia riportato una condanna penale per riciclaggio di denaro sporco, ecc. 

Il concetto di giusta causa di licenziamento – afferma la giurisprudenza [5] – non si limita all’inadempimento lavorativo tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma si estende anche a condotte extralavorative che, seppur estranee alla prestazione che è oggetto del contratto, possono comunque essere tali da ledere il vincolo fiduciario. Nel caso di specie è ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che ha “postato” sul suo profilo Facebook una fotografia che lo ritraeva con un’arma.

Condanne penali

Si può licenziare un dipendente condannato penalmente, ma non in via automatica. È prima necessario valutare se l’oggetto della condanna, e quindi del reato, è tale da incidere sull’immagine aziendale (anche se questa valutazione viene fatta con molto rigore). La condanna penale, ad esempio, potrebbe attenere a fatti che possono incidere sulla reputazione dell’azienda (si pensi al caso di un direttore di banca condannato per frode o furto) e altre, invece, del tutto indifferenti.

Nel ricordare che il semplice rinvio a giudizio non può comportare il licenziamento, riportiamo alcuni esempi di condotte extralavorativa di natura penale che hanno giustificato – sulla base dell’interpretazione giurisprudenziale – la perdita del posto di lavo:

  • emissione da parte di un dipendente bancario di assegni a vuoto nei confronti del datore di lavoro o di terzi [6] o appropriazione di denaro dei correntisti [7];
  • falsa testimonianza resa dal lavoratore in una causa civile [8];
  • molestie sessuali nei confronti di terzi, tenuto conto del “forte disvalore sociale” dei fatti e dall’eco avutane nella stampa, nonché della posizione del lavoratore, quale coordinatore di circa trenta unità [9];
  • spaccio di droga [10].

Vietati i commenti su Facebook e altri social network

Non si può parlare male dell’azienda e dei suoi prodotti o dei suoi dirigenti e, nello stesso tempo, lavorare per essa. È questo l’orientamento della Cassazione secondo cui pubblicare un commento denigratorio del datore di lavoro su Facebook può comportare il licenziamento. In particolare, secondo la Corte [11], la condotta di postare un commento su Facebook realizza la pubblicizzazione e la diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica. Con la conseguenza che, se lo stesso è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno è stato valutato in termini di giusta causa del licenziamento, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.

Il principio è stato affermato in più occasioni: è illegittimo il licenziamento irrogato al dipendente che critica l’azienda sul proprio profilo Facebook. La Cassazione conferma così l’orientamento giurisprudenziale sulle conseguenze sanzionatorie del licenziamento disciplinare illegittimo.  

note

[1] Cass. sent. n. 26682/2017.

[2] Cass. sent. n. 4859/2013.

[3] Cass. sent. n. 1424/2012.

[4] Cass. sent. n. 17969/2010.

[5] Trib. Bergamo sent. del 24.12.2015.

[6] Cass. sent. n. 6180/1992.

[7] Cass. sent. n. 9493/2003.

[8] Cass. sent. n. 2626/1998.

[9] Cass. sent. n. 2168/2013.

[10] Cass. sent. n. 20158/2013.

[11] Cass. sent. n. 10280/2018, n. 13799/2017.

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