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Lo sai che? Il dipendente deve risarcire i danni al datore di lavoro?

Lo sai che? Pubblicato il 27 maggio 2018

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> Lo sai che? Pubblicato il 27 maggio 2018

Risarcimento del danno richiesto al lavoratore dipendente: il procedimento disciplinare è obbligatorio? Si può effettuare una trattenuta sullo stipendio superiore a un quinto?

Il capo sostiene che tu abbia procurato dei danni all’azienda: oltre ad aver rotto un macchinario, hai anche obbligato l’azienda a ridurre la produzione e, quindi, gli incassi della giornata. Ora pertanto vuole che tu gli risarcisca i danni subìti. Anzi, minaccia di trattenere tali somme sulla tua successiva busta paga, che tu lo voglia o meno. A te sembra assurdo perché, se davvero così fosse, il datore di lavoro sarebbe libero di quantificare da sé le perdite e, quindi, anche di esagerarle; dall’altro lato sai bene che lo stipendio è inviolabile e, tutt’al più, può essere pignorato nei limiti di un quinto. Chi di voi ha ragione? Il dipendente deve risarcire i danni al datore di lavoro? In questo articolo cercheremo di dare una risposta ai tuoi dubbi, spiegando sia cosa succede nel caso in cui il danno sia stato determinato da un evento accidentale, per il quale il lavoratore non ha colpe, sia invece da un suo comportamento negligente, non rispettoso del regolamento aziendale o delle norme di legge. 

Risarcimento del danno al dipendente: a quali condizioni richiederlo?

Da un lato è vero, come hai tu stesso pensato, che lo stipendio non può essere pignorato per più di un quinto, ma dall’altro lato è anche vero che una norma del codice civile [1] stabilisce l’obbligo per ciascun cittadino, ivi compresi i lavoratori dipendenti, di risarcire tutti i danni causati a terzi da una propria condotta colpevole. Tra le due norme quale prevale? 

Risarcimento: necessaria una sentenza di condanna del lavoratore

Il primo aspetto da tenere presente è che, se il datore di lavoro vuole risarciti i danni dal proprio dipendente, non può quantificarli da sé in autonomia a meno che non trovi un accordo con il dipendente stesso. Egli pertanto deve avviare una causa contro di lui. Per legge, infatti, è possibile pretendere una somma di denaro da un’altra persona a patto che tale importo sia “certo” e “liquido”. La “certezza” deve provenire da una quantificazione avente carattere di ufficialità, che neanche una fattura di un tecnico o il confronto con i bilanci dell’anno precedente potrebbe fornire. Detto in parole più concrete: c’è bisogno del giudice e di una sentenza di condanna che quantifichi esattamente gli importi da risarcire. Pertanto, solo proponendo una causa contro il lavoratore, il datore di lavoro può sperare di pretendere il risarcimento da chi gli ha causato un danno ed, eventualmente, compensarlo con la sua busta paga.

Risarcimento: necessaria la colpa del dipendente

Il secondo aspetto da tenere in considerazione è che, se il danno è stato causato da un guasto accidentale o da un evento per il quale il dipendente non ha alcuna colpa, nessun risarcimento gli può essere chiesto. Questo concetto va considerato in un’accezione molto ampia, tenendo conto del normale logorio alle cose che può derivare dal loro normale uso. Facciamo un esempio. 

Un dipendente è addetto alla guida dell’auto aziendale. Per ben tre volte di seguito nello stesso mese finisce con le ruote dentro una buca, distruggendo i copertoni. Il datore di lavoro gli rimprovera l’assenza di attenzione e l’incapacità di evitare gli ostacoli della strada, tanto più in orario diurno e in assenza di pioggia. Così decide di trattenere i costi per la riparazione dalla sua busta paga. Può farlo? La risposta è no: in questi casi bisogna tenere conto del normale rischio che può riguardare chiunque, anche se a causa di una piccola distrazione, nell’orario di lavoro. Non è possibile addossare al lavoratore subordinato una responsabilità che costituisca assunzione del rischio proprio dell’attività svolta dall’imprenditore.

Per poter chiedere il risarcimento, è quindi necessario che il dipendente sia colpevole per la violazione delle più basilari regole di prudenza e attenzione richieste a un uomo medio. La colpa può consistere anche nella violazione del regolamento aziendale (si pensi a un dipendente che, in spregio a quanto impostogli, lascia sempre il computer acceso, così comportandone una rottura) o delle norme del contratto collettivo nazionale. Proprio il contratto collettivo nazionale potrebbe fungere da discrimine e stabilire quali danni possono essere imputati ai lavoratori e quali no.

Attenzione: secondo la Cassazione [2], il grado di diligenza richiesto al dipendente varia a seconda della delicatezza e delle mansioni a lui affidate. È chiaro che tanto più il lavoratore è qualificato (e quindi pagato) tanto più può essere ritenuto responsabile per i danni causati all’azienda. Dice infatti la Suprema Corte che «il grado di diligenza richiesto per la prestazione lavorativa va valutato alla luce del contenuto oggettivo della prestazione e non della rappresentazione soggettiva che di essa possa avere il prestatore. Così può non essere indifferente il mancato raggiungimento del risultato atteso, laddove risulti che il lavoratore non ha fatto tutto il possibile per conformare l’esecuzione dei propri compiti al livello di diligenza richiesto dalla natura delle mansioni affidategli, da correlare all’interesse dell’impresa, ossia alle particolari esigenze dell’organizzazione in cui la prestazione si inserisce».

Risarcimento: è necessario il procedimento disciplinare nei confronti del dipendente?

Si potrebbe a questo punto pensare che, se è vero che il risarcimento del danno è subordinato alla colpa del dipendente, è necessario anche l’avvio di un procedimento disciplinare nei suoi confronti. E questo perché ogni volta che il lavoratore viola uno degli obblighi a lui spettanti sul lavoro è necessario adottare le garanzie dello Statuto dei lavoratori. Ma non è così. Secondo infatti la Cassazione [3], il datore di lavoro può chiedere il risarcimento dei danni anche senza avviare il procedimento disciplinare oppure può avviare entrambi insieme o solo il procedimento disciplinare. In buona sostanza, in caso di danni procurati dal lavoratore all’azienda, quest’ultima ha tre alternative:

  • chiedere il risarcimento del danno;
  • chiedere il risarcimento del danno e avviare il procedimento disciplinare;
  • avviare solo il procedimento disciplinare.

Bisogna comunque verificare sempre se il contratto collettivo di lavoro stabilisce condizioni più restrittive per il datore di lavoro [4].

Se viene avviato il procedimento disciplinare, è necessario che vengano adottate le seguenti garanzie:

  • la contestazione immediata e specifica dell’addebito al dipendente: non deve trascorrere troppo tempo dal fatto o da quando il datore di lavoro ne ha avuto conoscenza;
  • la contestazione per iscritto, salvo che la sanzione consista in un semplice richiamo verbale;
  • la contestazione specifica del comportamento colpevole: il lavoratore deve essere messo in condizione di sapere quale regola ha violato in modo da potersi difendere;
  • La contestazione deve dare al dipendente 5 giorni di tempo per presentare degli scritti difensivi e/o chiedere di essere sentito personalmente. Una volta ricevuta la difesa del lavoratore, il datore deve prendere una decisione e comunicare al più presto all’interessato l’esito del procedimento disciplinare.

Nei casi più gravi si può arrivare anche al licenziamento.

Licenziamento e risarcimento del danno

Sicuramente è possibile cumulare sia le sanzioni disciplinari, e finanche il licenziamento, con la richiesta di risarcimento del danno. Secondo la Cassazione [2], l’inosservanza dei doveri di diligenza comporta non solo l’applicazione di eventuali sanzioni disciplinari, ma anche l’obbligo del risarcimento causato all’azienda se si dimostra che il danno subito da quest’ultima sia correlato a una condotta colposa del lavoratore (sotto i profili della negligenza, dell’imprudenza o della violazione di specifici obblighi contrattuali o istruzioni legittimamente impartitegli dal datore di lavoro).

Risarcimento del danno: lecita la trattenuta sullo stipendio?

Verifichiamo ora se il datore di lavoro, dopo aver ottenuto una sentenza che gli riconosce il diritto al risarcimento del danno nei confronti del lavoratore, può operare una trattenuta sullo stipendio (o, in caso di licenziamento, sull’ultima busta paga con il TFR) per compensare le somme a lui dovute con quelle invece da versare al lavoratore. La risposta data dalla Cassazione [4] è stata affermativa. Qui non opera più il limite del “quinto del pignoramento” che, nelle normali esecuzioni forzate presso terzi, può essere oggetto di pignoramento. Quindi, per ipotesi, il datore di lavoro potrebbe compensare anche tutto lo stipendio o il Tfr con il risarcimento che gli spetta.  

note

[1] Art. 2043 cod. civ.

[2] Cass. sent. n. 22965/2013.

[3] Cass. sent. n. 8702/2000, n. 950/1999, n. 208/1995, n. 2822/1990, n. 5250/1989.

[4] Trib. Mantova, sent. n. 60/2017.

[5] Cass. sent. n. 1245 del 6.02.1987; Cass. ord. n. 10132/18 del 26.04.2018.

Tribunale Mantova, sez. lav., 17/03/2017, (ud. 17/03/2017, dep.17/03/2017),  n. 60

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE di MANTOVA

SEZIONE LAVORO

Il Tribunale, nella persona del Giudice dott.ssa Si. Fr., ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nella causa di I Grado iscritta al n. r.g. 343/2016 promossa da:

P.C. (C.F. (omissis…)), con il patrocinio dell’avv. STRULLATO ARTURO, elettivamente

domiciliato in VIA MONTANARA E CURTATONE 99 46100 MANTOVA, presso il difensore avv.

STRULLATO ARTURO

                                                                                    PARTE RICORRENTE

                                               contro

D.T. SRL (C.F. (omissis…)), con il patrocinio dell’avv. VILLINI ANGELO, elettivamente

domiciliato in VIALE (omissis…) 46043 CASTIGLIONE DELLE STIVIERE, presso il difensore

avv. VILLINI ANGELO

                                                                                    PARTE RESISTENTE

Fatto

Svolgimento del processo – Motivi della decisione

Con ricorso depositato in data 21.06.2016, P.C. ha esposto:

a) di avere prestato attività lavorativa a favore di D.T. S.r.l dal 1.12.2015 al 17.12.2015, con contratto di lavoro a tempo determinato, mansioni di autista ed inquadramento nel III livello c.c.n.l. Spedizioni, Trasporti e Logistica;

b) che il rapporto di lavoro si risolveva per mancato superamento del periodo di prova;

c) di avere subito una trattenuta nella busta paga di dicembre 2015 di € 1.420,77, a titolo di “acconti”, in realtà mai percepiti;

d) che, in realtà, tale trattenuta veniva motivata dal datore di lavoro sulla base di asseriti danni che il lavoratore avrebbe causato nel corso delle operazioni di pulizia di una cisterna, danni mai formalmente contestati.

Tanto premesso, il ricorrente ha dedotto l’illegittimità della trattenuta operata dal datore di lavoro sulle proprie spettanze, in virtù della previsione di cui all’art. 32 c.c.n.l. Spedizioni, Trasporti e Logistica (che impone al datore di lavoro che intenda domandare il risarcimento del danno al lavoratore di adottare preventivamente almeno il provvedimento disciplinare del rimprovero scritto, specificando l’entità del danno) e della non compensabilità tra crediti retributivi ed asseriti crediti risarcitori.

Pertanto, l’esponente ha chiesto all’intestato Tribunale di dichiarare l’illegittimità della trattenuta operata dal datore di lavoro sulla busta paga di dicembre 2015 e, per l’effetto, di condannare la società resistente al pagamento di € 1.420,77, oltre interessi e rivalutazione; con vittoria di spese.

Si è costituita in giudizio D.T. S.r.l, deducendo:

a) che il rapporto di lavoro era stato risolto in data 17.12.2015, per mancato superamento del periodo di prova (come emerge dalla dichiarazione sottoscritta dallo stesso lavoratore);

b) di avere contestato al lavoratore, con lettera del 18.12.2015, di avere, in data 14.12.2015, cagionato un danno alla società, nell’esercizio delle sue mansioni, omettendo di consegnare al destinatario l’intero carico di latte, con conseguente perdita di 13,78 quintali di latte, danno quantificato in € 515,14 (IVA inclusa), nonché di avere, in data 17.12.2015, riconsegnato il veicolo in sua dotazione privo del tappo di gasolio e con diversi danni, quantificati in € 922,63 (IVA inclusa).

Pertanto, parte resistente ha chiesto, in via riconvenzionale, all’intestato Tribunale di accertare il grave inadempimento imputabile al lavoratore e, per l’effetto, di condannarlo al risarcimento del danno cagionato, quantificato in complessivi € 1.437,77; in via subordinata, di compensare i rispettivi debiti/crediti sino alla concorrenza di € 1.420,77 e, per l’effetto, di condannare il ricorrente al pagamento, a suo favore, di € 17,00, oltre interessi e rivalutazione; con vittoria di spese.

Nella memoria integrativa, il ricorrente ha dedotto l’infondatezza della domanda risarcitoria ed, in ogni caso, ha ribadito l’inammissibilità della predetta domanda, ai sensi dell’art. 32, lett. B, comma 2, c.c.n.l. applicabile, e la non compensabilità tra gli importi dovuti a titolo di retribuzione e TFR e gli asseriti crediti risarcitori vantati dal datore di lavoro.

La causa, istruita sulle sole produzioni documentali delle parti, è stata discussa e decisa all’odierna udienza con dispositivo di sentenza e contestuale motivazione pubblicamente letti.

Tanto premesso, osserva il Tribunale quanto segue.

Preliminarmente, si rileva che parte resistente non ha contestato quanto dedotto dal ricorrente in ordine alla mancata percezione, da parte del lavoratore, di “acconti”, tali da giustificare la trattenuta operata dal datore di lavoro nella busta paga di dicembre 2015.

Il datore di lavoro si è, invece, limitato ad eccepire l’inadempimento del ricorrente dell’obbligo di diligenza nell’esecuzione della prestazione, ex art. 2104 c.c., svolgendo apposita domanda riconvenzionale e chiedendo, in via subordinata, di compensare il credito retributivo azionato dal ricorrente con il credito risarcitorio vantato dal datore di lavoro, con condanna del lavoratore al pagamento, a suo favore, di € 17,00.

Peraltro, dal doc. n. 4 del fascicolo di parte resistente, emerge che il datore di lavoro, con la lettera del 18.12.2015, ha preannunciato al lavoratore che avrebbe provveduto a trattenere nella busta paga del mese di dicembre le somme vantate a titolo risarcitorio, una volta quantificate.

Ciò posto, l’art. 32 lett. B, comma 2, c.c.n.l. Spedizioni, Trasporti e Logistica prevede che: “2. L’impresa che intenda chiedere il risarcimento dei danni al lavoratore deve preventivamente adottare almeno il provvedimento disciplinare del rimprovero scritto, specificando l’entità del danno.”.

A tal proposito, secondo un condivisibile orientamento della giurisprudenza di legittimità (formatosi su fattispecie analoga): “La violazione dell’obbligo di diligenza del prestatore di lavoro subordinato, fissato nell’art. 2104 c.c., fa sorgere a carico del medesimo due tipi di responsabilità: quella risarcitoria, per inadempimento contrattuale, stabilita dalla regola generale dell’art. 1218 c.c. e quella speciale, la disciplinare, derivante sempre dal medesimo inadempimento, prevista per il rapporto di lavoro dall’art. 2106 c.c. Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di questa Corte, largamente condiviso anche in dottrina, il datore di lavoro – a fronte della mancanza del dipendente – può indifferentemente limitarsi all’esercizio dell’azione disciplinare o cumulare tale rimedio con quello, risarcitorio, offerto dal diritto comune, oppure ancora optare per l’esercizio della sola azione diretta al ristoro del danno, senza essere obbligato, in tal caso, alla preventiva contestazione dell’addebito ai sensi dell’art. 7, secondo comma, della L. n. 300 del 1970 e all’adozione di provvedimenti disciplinari (vedi Cass. 26 giugno 2000 n. 8702, 3 febbraio 1999 n. 950, 7 gennaio 1995 n. 208, 5 aprile 1990 n. 2822, 29 novembre 1989 n. 5250 e altre conformi).

Il fatto che la legge non condizioni la domanda di risarcimento dei danni all’adempimento di particolari oneri, non significa, peraltro, che le garanzie del lavoratore non possano essere arricchite dalla contrattazione collettiva con lo stabilire più restrittive modalità di ricorso a tale rimedio da parte del datore di lavoro. Se, infatti, l’autonomia negoziale non trova ragione di protezione nel caso in cui si ponga esplicitamente contro la prescrizione di una norma imperativa ovvero contenga discipline aggiuntive che si risolvano in una negazione dei suoi oggetti di tutela, è invece certamente rimesso alla volontà delle parti di regolare i propri contrapposti interessi nel senso di rafforzare il precetto contenuto in una norma di lesse inderogabile o di stabilire cautele ed assetti non previsti ma non configgenti con la norma stessa (vedi, in motivazione, Cass. 21 marzo 1994 n. 2663, 21 luglio 1992 n. 8773). Ne discende che nessun contrasto con la disciplina dell’art. 1218 c.c. è rinvenibile, in linea di principio, in una disposizione contrattuale nella quale si esprima la volontà di scelta del datore di lavoro di limitare le proprie possibilità di opzione tra le due concorrenti tutele (quella risarcitoria di diritto comune e quella disciplinare), nel senso di subordinare la possibilità di azionare il diritto al risarcimento del danno derivato da un comportamento asseritamente inadempiente del lavoratore alla preventiva adozione di un provvedimento disciplinare nei suoi confronti. La Corte, ciò premesso, osserva che la sentenza impugnata è incorsa nelle violazioni di legge e nei vizi di motivazione denunciati nella interpretazione della clausola della contrattazione collettiva che viene in rilievo nella fattispecie, vale a dire l’art. 31 c.c.n.l. autotrasporti, il cui tenore è il seguente: “l’impresa che intende chiedere il risarcimento dei danni al lavoratore dipendente deve preventivamente adottare almeno il provvedimento disciplinare del rimprovero scritto specificando l’entità del danno”. (omissis…) a fronte di un testo che, nelle parole usate e nella sua struttura significante, esplicita una volontà di specifica tutela e garanzia del lavoratore, attuata con il circoscrivere alle (sole) situazioni in cui il suo comportamento inadempiente sia ritenuto dal datore di lavoro rilevante sotto il profilo disciplinare la possibilità per il datore medesimo di rivalersi del danno subito.” (v. Cass. S.L. sent. n. 4083/2002).

In adesione al predetto orientamento giurisprudenziale ed in ossequio ai criteri ermeneutici espressi nella succitata sentenza (con particolare riferimento alla formulazione letterale della dichiarazione negoziale), deve ritenersi che la volontà delle parti sociali espressa nell’art. 32 lett. B, comma 2, c.c.n.l. Spedizioni, Trasporti e Logistica sia quella di subordinare la possibilità di azionare il diritto al risarcimento del danno derivante da un comportamento asseritamente inadempiente del lavoratore (in violazione dell’art. 2104 c.c.) alla preventiva adozione, da parte del datore di lavoro, di un provvedimento disciplinare (almeno il rimprovero scritto), previa specificazione dell’entità del danno; ciò in funzione di garanzia e tutela della parte debole del rapporto negoziale.

Nella fattispecie, si osserva che la domanda risarcitoria (formulata in memoria in via riconvenzionale) non è stata preceduta dalla preventiva irrogazione di una sanzione disciplinare (almeno il rimprovero scritto), a seguito di rituale contestazione dell’illecito (con specificazione dell’entità del danno).

Al contrario, dalla documentazione prodotta da parte resistente è emerso che il datore di lavoro ha dapprima, in data 17.12.2015, provveduto a risolvere il contratto per mancato superamento del periodo di prova (con effetto immediato), e solo successivamente, in data 18.12.2015, quando il contratto era ormai risolto, ha inviato al lavoratore la lettera di contestazione disciplinare, con la quale gli addebitava i danni cagionati dalla mancata integrale consegna del carico di latte e dalla rottura di alcune componenti del veicolo a lui affidato (omettendo, peraltro, la quantificazione del predetto danno), senza che, a tale contestazione, abbia fatto seguito l’irrogazione di una qualsivoglia sanzione disciplinare.

Pertanto, si rileva come, nel caso in esame, sulla scorta della succitata previsione contrattuale collettiva, sia preclusa al datore di lavoro la proposizione della domanda risarcitoria ex art. 1218 c.c., per violazione, da parte del lavoratore, dei doveri di diligenza nell’esecuzione del contratto di lavoro, non avendo parte resistente previamente adottato, nei confronti del ricorrente, una sanzione disciplinare per l’illecito addebitato successivamente alla risoluzione del rapporto lavorativo e senza previa quantificazione del danno arrecato, con conseguente illegittimità della trattenuta (riferita a somme che non sono oggetto di contestazione nel quantum) operata dal datore nella busta paga di dicembre 2015 (in quanto solo formalmente motivata sulla scorta di asseriti “acconti” percepiti dal lavoratore, ma, in realtà, operata a seguito della quantificazione del danno lamentato dal datore di lavoro).

Il ricorso merita, quindi, accoglimento, con integrale rigetto della domanda riconvenzionale proposta dal datore di lavoro (compresa quella di compensazione) ed assorbimento di ogni altra questione di rito o di merito.

Spese

Le spese processuali seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo, ai sensi del D.M. n. 55 del 2014 (causa di lavoro, senza istruttoria, valori minimi dello scaglione di riferimento, da € 1.100 ad € 5.200, considerato che il valore della causa si attesta sul minimo della forbice dello scaglione).

PQM

Il Tribunale di Mantova, definitivamente pronunciando, ogni altra eccezione, deduzione, istanza rigettata o assorbita, così dispone:

– in accoglimento del ricorso, condanna parte resistente al pagamento, a favore del ricorrente, di € 1.420,77, oltre interessi e rivalutazione;

– rigetta le domande riconvenzionali proposte da parte resistente;

– condanna parte resistente a pagare a parte ricorrente le spese processuali, che liquida in € 981,00 a titolo di compenso, oltre al 15% sul compenso, all’IVA e al c.p.a., se dovuti, come per legge.

Sentenza resa ex art. 429 c.p.c., pubblicata mediante lettura in udienza ed allegazione al verbale.

Così deciso in Mantova, il 17 marzo 2017.

Depositata in Cancelleria il 17 marzo 2017.


Cassazione civile, sez. lav., 09/10/2013, (ud. 05/06/2013, dep.09/10/2013),  n. 22965

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

La Corte d’appello di Venezia, con sentenza del 29 marzo 2011, confermando la sentenza di primo grado, respingeva – per quanto interessa in questa sede – la domanda proposta da S. V. nei confronti della soc. Menber’s diretta ad ottenere la conversione del rapporto di lavoro dirigenziale a termine in rapporto a tempo indeterminato e il riconoscimento di differenze di TFR per inclusione di alcune voci retributive nella sua base di computo.

Respingeva altresì la domanda risarcitoria che la società Menber’s aveva proposto per i danni che assumeva esserle derivati da alcune soluzioni progettuali proposte dal S. quale direttore generale, rivelatesi errate.

In merito alla domanda principale, la Corte d’appello richiamava la sentenza della Corte di Cassazione n. 749 del 2006, secondo la quale, in ragione del carattere fiduciario del rapporto di lavoro dirigenziale e della particolare tutela che il contratto a termine offre al dirigente rispetto al rapporto di lavoro a tempo indeterminato, stante il regime di libera recedibilità cui quest’ultimo è soggetto, non può trovare applicazione a tale categoria di lavoratori la disciplina di cui alla L. n. 230 del 1962, art. 2; di conseguenza, non può operare la conversione in caso di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza contrattuale, come pure nell’ipotesi di proroga del contratto liberamente concordata dalle parti. Erano parimenti infondate le pretese tendenti ad includere nel TFR voci che erano state pattiziamente escluse.

Quanto alla domanda riconvenzionale, la Corte territoriale osservava che non era dato comprendere quale fosse la colpa ascrivibile al S., non potendo la responsabilità per danni discendere automaticamente da problemi di malfunzionamento delle componenti industriali oggetto delle scelte progettuali e produttive adottate dal dirigente.

Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso S. V. sulla base di tre motivi. Resiste con controricorso la società Menber’s, che propone a sua volta ricorso incidentale per impugnare il rigetto della domanda riconvenzionale. Al ricorso incidentale resiste il lavoratore con controricorso.

Entrambe le parti hanno depositato memorie ex art. 378 c.p.c.. Il difensore del ricorrente principale ha depositato osservazioni sulle conclusioni del P.G. ex art. 379 c.p.c., u.c..

Diritto

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo il ricorrente principale denuncia violazione della L. n. 230 del 1962, artt. 1, 2 e 4, in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 3, censurando la sentenza per avere escluso l’applicazione dell’art. 2, citato ai rapporti a termine riguardanti il personale dirigenziale. Sollecita la Corte di legittimità a rimeditare l’orientamento espresso nelle sentenze 11 luglio 1979, n. 4017, 28 novembre 1991 n. 12741, 17 agosto 1998 n. 8069 e 16 gennaio 2006 n. 741, recuperando l’orientamento espresso nella precedente sentenza 17 agosto 1977 n. 3773, secondo cui la formulazione usata dal legislatore “è consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, purchè di durata non superiore a cinque anni” costituisce indice di un intento limitativo, con determinazione del termine massimo di durata del contratto. Se è vero che la peculiarità del vincolo fiduciario che connota il rapporto di lavoro dirigenziale ha portato ad escludere tale categoria di lavoratori dall’applicazione di svariate normative di legge (in primis, dalla disciplina vincolistica dei licenziamenti), ciò è avvenuto in forza di espresse previsioni di legge; al contrario nella L. n. 230 del 1962, non si rinviene alcuna espressa esclusione. Solo con il D.Lgs. n. 369 del 2001, si è inteso escludere i dirigenti dall’applicazione di quella che costituiva precedentemente una regola comune a tutte le categorie di personale subordinato. Pertanto, attesa la nullità della proroga ai sensi della L. n. 230 del 1962, art. 2, comma 2, e stante la prosecuzione del rapporto di lavoro dopo la scadenza pattuita con il primo contratto, il rapporto doveva considerarsi a tempo indeterminato con effetto ex tutte.

Con il secondo motivo il ricorrente denuncia violazione della L. n. 230 del 1962, art. 4, e dell’art. 12 disp. gen., in relazione all’art. 360 c.p.c., n. 3, per avere la Corte di appello ritenuto che la proroga potesse comportare l’effetto di consentire il superamento della durata massima quinquennale di cui alla L. n. 4, L. n. 230 del 1962, interpretando erroneamente tale norma, che non è diretta a favorire la stipulazione di contratti a tempo determinato con il personale dirigenziale, ma solo a consentirli entro un determinato limite di durata. In conclusione, il limite quinquennale è invalicabile e solo all’interno di esso è possibile la proroga di un contratto di durata inferiore.

I primi due motivi, che possono essere esaminati congiuntamente, involgendo entrambi questioni interpretative relative all’art. 4, anche in relazione alla L. n. 230 del 1962, art. 2, sono infondati.

E’ noto che il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, ha riformato la disciplina del contratto a termine, abrogando espressamente la L. 18 aprile 1962, n. 230, che a sua volta aveva abrogato l’art. 2097 c.c..

La L. n. 230 del 1962, art. 4, stabiliva che “è consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, purchè di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti amministrativi e tecnici, i quali possono, comunque, recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’art. 2118 c.c.”.

E’ ius receptum il carattere eminentemente fiduciario del vincolo obbligatorio che lega il dirigente al datore di lavoro, sì da farne il collaboratore più diretto nella gestione aziendale, carattere che ne condiziona naturalmente la disciplina giuridica, notevolmente differenziandola da quella comune (Cass. sent. 28 novembre 1991, n. 12741).

La portata della L. n. 230 del 1962, art. 4, va letta e interpretata alla luce del contesto normativo che attiene al rapporto di lavoro subordinato di natura dirigenziale. Così la disciplina restrittiva dei rapporti di lavoro a termine sottrae quella dei dirigenti alla proclamata regola comune del contratto a tempo indeterminato e al principio di tassatività delle eccezioni, consentendo in via altrettanto generale (anche se circoscritta alla categoria) la stipulazione dei contratti a termine. Per le categorie comuni la regola è il rapporto a tempo indeterminato e non è consentito derogarvi, salve le tassative eccezioni; per la categoria dei dirigenti non vigono nè tale regola nè le sue eccezioni, posto che le parti (a differenza del caso precedente in cui “non possono”) “possono” invece stipulare contratti a termine.

La formulazione adottata nella L. n. 230 del 1962, art. 4, “è consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, purchè di durata non superiore a cinque anni” costituisce espressione di una indicazione legale di stabilità relativa, garantita al dirigente, non potendo il datore di lavoro recedere ante tempus, salvo ricorra una giusta causa, mentre il dirigente può “comunque” recedere da esso “trascorso un triennio”, osservato il termine di preavviso. La facoltà di recesso anticipato rispetto alla scadenza del termine è preclusa al datore, mentre è consentita al dirigente dopo un triennio. Il rapporto dirigenziale a tempo indeterminato è invece soggetto a libera recedibilità.

Come osservato da questa Corte nella sentenza n.8069 del 1998, la disposizione della L. 18 aprile 1962, n. 230, art. 2, che consente solo in casi eccezionali ed entro dati limiti la proroga dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, non trova applicazione per i contratti a termine stipulati con dirigenti tecnici o amministrativi ai sensi dell’art. 4, della stessa legge, sottratti alla disciplina comune dell’art. 1, (secondo cui il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo le eccezioni tassativamente stabilite) con la conseguenza che il contratto a termine con i detti dirigenti – soggetto al (diverso) limite previsto dal cit. art. 4, sicchè ad esso può essere apposto un termine purchè non superiore a cinque anni ed in ogni caso, se superiore a tre anni, deve essere assicurato dopo tale periodo il diritto di recesso al dirigente – può essere convenzionalmente prorogato senza che sia necessaria la ricorrenza delle condizioni di eccezionalità previste dall’art. 2 cit..

La disciplina che il legislatore del 1962 ha dettato per il contratto a tempo determinato dei dirigenti si colloca su un piano normativo del tutto diverso da quello (dettato nella stessa legge) relativo alla disciplina limitativa del contratto a tempo determinato riguardante il restante personale di cui all’art. 2095 c.c. (quadri, impiegati e operai). Per la prima categoria di rapporti, data la peculiarità di cui si è detto e la necessità della persistenza del vincolo fiduciario, soggetto a periodica verifica, (anche) per un’eventuale conferma, non è ontologicamente configurabile un intento elusivo di garanzie altrimenti sussistenti.

“E’ possibile così che un dirigente, ritenuto particolarmente qualificato per il conseguimento di un certo risultato economico da parte dell’impresa ed assunto per il periodo necessario a quello scopo, venga più volte confermato qualora il raggiungimento dello stesso si allontani nel tempo… In tal senso si è pronunciata la giurisprudenza assolutamente prevalente di questa Corte, che si è anche basata sulla collocazione sistematica della previsione dell’art. 4 cit., non inserita nel sistema degli artt. 1 e 2 (Cass. 19 novembre 1976 n. 4357, 11 luglio 1979 n. 4017, 24 aprile 1980 n. 2749, 28 novembre 1991 n. 12741), con la sola eccezione di Cass. 17 agosto 1977 n. 3773, peraltro non specificamente motivata sul punto” (così Cass. sent. n. 8069 del 1998).

Ne consegue che l’indicazione temporale contenuta nella L. n. 230 del 1962, art. 4, è da riferire non al termine massimo finale entro il quale devono essere contenuti il contratto e le sue proroghe o rinnovi, ma alla durata massima del singolo contratto a termine. La rinnovazione del contratto non può che soggiacere alle stesse regole del primo e così per ogni altro rinnovo.

In conclusione, nel rapporto di lavoro dirigenziale il contratto a termine non è una deroga al principio del carattere ordinario del contratto a tempo indeterminato e non opera la prescrizione contenuta nella L. n. 230 del 1962, art. 2, secondo cui, quando si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere le disposizioni della legge citata, si verifica la conversione ex tunc dei rapporti a termine in un unico rapporto a tempo indeterminato.

Nel caso di specie, le parti pattuirono espressamente la “prosecuzione” del rapporto per un altro quinquennio e il rapporto cessò regolarmente alla sua naturale scadenza, il 31 dicembre 2002.

Con il terzo motivo del ricorso principale, si censura la sentenza per falsa applicazione dell’art. 2120 c.c., (art. 360 c.p.c., n. 3) e per vizio di motivazione (art. 360 c.p.c., n. 5) nella parte in cui ha escluso la computabilità nel TFR dell’indennità di sede disagiata e del fringe benefit costituito dall’uso dell’autovettura aziendale.

La Corte di appello, confermando la soluzione adottata dal giudice di primo grado, ha osservato che nel contratto individuale si faceva menzione, a titolo di mero rimborso, delle spese per vitto a alloggio, espressamente escluse dal computo del TFR. Sostiene parte ricorrente che, se la Corte di appello avesse controllato le buste paga, si sarebbe avveduta della corresponsione di una voce retributiva denominata “indennità di disagio sede”, la quale – corrisposta in via continuativa – doveva essere inclusa nel TFR ai sensi dell’art. 2120 c.c..

In merito alla previsione contrattuale dell’uso promiscuo della autovettura aziendale, la società ne aveva calcolato il valore, ai fini del TFR, secondo criteri fiscali (30% dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15.000 km calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio, desumibile dalla tabella ACI per ciascun anno). Il ricorrente ne ha rivendicato il computo nella misura di 29.000 km sull’assunto di avere fatto un uso pressochè esclusivamente personale della autovettura, preferendo per le trasferte l’utilizzo dell’aereo o del treno. I giudici di primo e di secondo grado hanno ritenuto che la differenza rivendicata dal lavoratore si fondava “paradossalmente, su un suo inadempimento, costituito per l’appunto dalla violazione dell’accordo circa l’uso promiscuo dell’autovettura aziendale”. Deduce parte ricorrente il vizio logico costituito dal fatto che nessuna violazione disciplinare era stata contestata dall’azienda, per cui non poteva farsi discendere da tale argomento l’esclusione della computabilità ai fini del TFR del maggiore importo, diversamente calcolato sulla base delle effettive percorrenze.

Il motivo è infondato.

Si verte in tema di interpretazione del contenuto del contratto individuale di lavoro e delle sue clausole. In tema di ermeneutica contrattuale, l’accertamento della volontà delle parti in relazione al contenuto del negozio si traduce in una indagine di fatto, affidata al giudice di merito e censurabile in sede di legittimità nella sola ipotesi di motivazione inadeguata ovvero di violazione di canoni legali di interpretazione contrattuale di cui all’art. 1362 c.c. e ss.. Pertanto, al fine di far valere una violazione sotto i due richiamati profili, il ricorrente per cassazione deve non solo fare esplicito riferimento alle regole legali di interpretazione mediante specifica indicazione delle norme asseritamene violate ed ai principi in esse contenuti, ma è tenuto, altresì, a precisare in quale modo e con quali considerazioni il giudice del merito si sia discostato dai canoni legali assunti come violati o se lo stesso li abbia applicati sulla base di argomentazioni illogiche od insufficienti, non essendo consentito il riesame del merito in sede di legittimità (da ultimo, Cass. n.17168 del 2012; conf. Cass. n. 13242 del 2010).

Nel caso di specie, non sono state indicate le regole legali di interpretazione violate, nè tanto meno in quale modo il giudice di merito si sia discostato da esse.

Nè sussistono vizi motivazionali. Quanto alla voce che parte ricorrente indica come “indennità sede disagiata” (per essere così definita nelle buste paga), dal tenore complessivo della sentenza si evince che la Corte di appello ha ritenuto che le erogazioni ad essa riferibili corrispondevano a quelle pattiziamente ritenute non assoggettabili al TFR, riguardanti il rimborso spese per vitto e alloggio. Parte ricorrente muove dunque da un’errata premessa circa il significato e la portata interpretativa della sentenza impugnata.

In merito alla seconda censura, nessun vizio logico è rinvenibile nella considerazione per cui, in caso di autorizzazione all’uso promiscuo di un bene di proprietà aziendale, la quota che costituisce utilizzo del bene per motivi personali non può essere valutata in favore del dipendente, per assenza di causa giustificatrice, ai fini di particolari vantaggi correlati alla quota riferibile all’uso del bene per scopi aziendali; nè sono indicati quali fatti decisivi, in ipotesi trascurati dalla Corte di appello, avrebbero consentito di ritenere valutabile anche la quota riferibile all’uso personale.

Con il ricorso incidentale la società denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 2104 e 2105 c.c., e art. 1218 c.c., nonchè vizio di motivazione (art. 360 c.p.c., nn. 3 e 5) per avere la sentenza male interpretato le allegazioni di parte convenuta circa la negligenza dimostrata dal dirigente, il quale aveva operato delle scelte rivelatesi “particolarmente perniciose per l’economia aziendale”.

La Menber’s s.p.a. – che è azienda operante nel settore della produzione, vendita e commercializzazione di parti di ricambio e/o apparecchiature elettromeccaniche ed elettroniche in genere e, più specificamente, di prodotti destinati a mezzi di trasporto terrestre, marittimi ed aerei, nonchè commercio di articoli destinati alla promozione delle vendite e costruzione e compravendita di attrezzature per le suindicate lavorazioni – ha lamentato di avere subito danni per alcune scelte tecniche che, a suo avviso, il S. avrebbe adottato in violazione del dovere di diligenza di cui all’art. 2104 c.c., con particolare riferimento a due vicende. La prima aveva riguardato l’approvazione da parte del C.d.A. della proposta di acquistare un particolare modello di tornio, avendo il S. evidenziato il vantaggio di effettuare l’investimento anche in considerazione dei benefici fiscali che la società avrebbe potuto trame fruendo della legge n. 383/2001 (c.d. Tremonti bis); il dirigente mancò di informare il C.d.A. che il modello era stato prodotto in pochissimi esemplari e non era ancora stato testato su scala operativa mondiale; la macchina non fu più acquistata in quanto, consegnata in conto visione e messa in produzione, rivelò un malfunzionamento; l’acquisto di un modello alternativo comportò – secondo quanto dedotto dalla società – la perdita dei benefici fiscali. La seconda vicenda aveva riguardato gli investimenti relativi alla “scatola di derivazione” e la scelta, da parte del S., della soluzione della “piastra costampata”, per la quale vennero sviluppati il progetto e la sua industrializzazione; la placca venne successivamente distribuita a due ditte clienti, ma, a seguito di segnalazioni di malfunzionamento per infiltrazioni di acqua – problemi che rimasero irrisolti pure a seguito di interventi migliorativi -, con una ditta fu pattuita la restituzione del materiale acquistato con accredito di quanto ricevuto in pagamento e con l’altra ditta venne raggiunto un accordo parziale.

La domanda riconvenzionale è stata respinta per avere i giudici di merito osservato che, quanto alla prima vicenda, dalle stesse allegazioni della società non era risultata sufficientemente individuata, tranne che per un non ben precisato obbligo di informazione, quale fosse la colpa imputabile al S.; nè era stato sufficientemente spiegato perchè la perdita dei benefici fiscali lamentata fosse riconducibile proprio ed esclusivamente a quel mancato acquisto. Circa la produzione e commercializzazione della placca, la società aveva addebitato al S. di avere scelto una soluzione progettuale errata, ma anche in questo caso la colpa era stata fatta sostanzialmente coincidere con i problemi di malfunzionamento del prodotto.

Sostiene la ricorrente incidentale che l’obbligo di diligenza di cui all’art. 2104 c.c., ha carattere oggettivo, di talchè l’adeguatezza della prestazione deve essere valutata in relazione all’interesse del datore di lavoro e non già all’impegno o allo sforzo soggettivo del lavoratore. Richiama, a sostegno di tale assunto, il precedente di questa Corte n. 7398 del 2010.

Riguardo al precedente giurisprudenziale citato, premesso che la sentenza non enuncia alcun principio di diritto ex art. 384 c.p.c., nei termini riferiti, il passaggio riportato costituisce parte di un più complesso iter decisionale di questa Corte, che giova illustrare. Nella fattispecie la Corte di merito aveva considerato provato il mancato raggiungimento del risultato atteso (mancato recapito della posta da parte di un portalettere della soc. Poste Italiane, con conseguente accumulo della corrispondenza non smaltita) ed aveva al contempo affermato che era mancata la dimostrazione che ciò fosse addebitabile ad una negligenza del lavoratore e non piuttosto all’eccessivo carico di lavoro. Tale affermazione era ritenuta da questa Corte in contraddizione logica con un’altra affermazione, pure contenuta nella stessa sentenza, secondo cui non risultava che il lavoratore avesse fatto tutto il possibile per consegnare la corrispondenza giornaliera nell’arco del normale orario di lavoro; “ed infatti ciò equivale a dire che non era risultato che il lavoratore avesse svolto le mansioni affidategli usando l’ordinaria diligenza” (sent. cit., in motivazione).

E’ stato poi ribadito il principio – più volte affermato dalla giurisprudenza di legittimità – secondo cui l’obbligo di diligenza previsto dall’art. 2104 c.c., costituisce una specificazione del principio generale fissato dall’art. 1176 c.c., comma 2, e deve essere pertanto valutato con riguardo alla natura dell’attività esercitata.

La sentenza n. 7398/2010 ha poi richiamato e condiviso l’orientamento dottrinale secondo cui l’art. 2104 c.c., nell’indicare, quale criterio di valutazione della diligenza che il prestatore è tenuto ad usare, l’adeguatezza della prestazione in relazione all’interesse del datore di lavoro e non già rispetto all’impegno o allo sforzo soggettivo del lavoratore, dimostra il carattere oggettivo dell’obbligo di diligenza.

Il Collegio ritiene di condividere tale principio inteso nel senso che, affinchè la prestazione possa dirsi adeguata, ossia conforme a corretta osservanza dell’obbligo di diligenza di cui all’art. 2104 c.c., occorre che il giudizio di conformità sia condotto alla stregua del criterio oggettivo dell’adeguamento della prestazione all’interesse dell’impresa, e non invece alla stregua del convincimento solo soggettivo del lavoratore che ritenga, secondo una propria valutazione, di avere posto in essere uno sforzo e/o un impegno sufficiente e dunque, a suo avviso, adeguato.

Può dunque affermarsi che il grado di diligenza richiesto per la prestazione lavorativa va valutato alla luce del contenuto oggettivo della prestazione e non della rappresentazione soggettiva che di essa possa avere il prestatore. Così può non essere indifferente il mancato raggiungimento del risultato atteso, laddove risulti che il lavoratore non ha fatto tutto il possibile per conformare l’esecuzione dei propri compiti al livello di diligenza richiesto dalla natura delle mansioni affidategli, da correlare all’interesse dell’impresa, ossia alle particolari esigenze dell’organizzazione in cui la prestazione si inserisce.

L’inosservanza dei doveri di diligenza comporta non solo l’applicazione di eventuali sanzioni disciplinari, ma anche l’obbligo del risarcimento del danno cagionato all’azienda per responsabilità contrattuale. Tuttavia, poichè non è possibile addossare al lavoratore subordinato una responsabilità che costituisca assunzione del rischio proprio dell’attività svolta dallo imprenditore, l’indagine relativa deve essere diretta ad accertare se l’evento dannoso subito dall’azienda sia correlato ad una condotta colposa del prestatore d’opera, se cioè si sia in presenza di un casus culpa determinatus ricollegabile, sulla base di un rapporto di causalità, ad una condotta colposa del dipendente sotto i profili della negligenza, dell’imprudenza o della violazione di specifici obblighi contrattuali o istruzioni legittimamente impartitegli dal datore di lavoro. Come criterio direttivo di tale indagine non può assumersi il parametro generale e costante della diligenza dell’uomo medio, ma occorre, invece, valutare la diligenza del dipendente in riferimento sia alla sua qualifica professionale sia alla natura delle incombenze affidategli, ed alle particolari difficoltà presentate dall’espletamento di queste (in tal senso, Cass. 1037 del 1977).

I giudici di appello hanno osservato, con motivazione esauriente ed immune da vizi logici, che non vi erano state adeguate allegazioni da parte della società (che vi era onerata) circa la condotta colposa ascrivibile al S.. Quanto alla vicenda relativa al mancato acquisto del nuovo modello di tornio, non era stato precisato quali fossero gli obblighi di comunicazione la cui inosservanza aveva determinato l’addebito di mancata informazione al Consiglio di amministrazione. Ugualmente nella seconda vicenda, non poteva ascriversi automaticamente al dirigente una colpa per avere scelto un prodotto rivelatosi difettoso, in mancanza di più specifiche allegazioni circa il contenuto specifico dell’obbligo di diligenza asseritamente violato, in nesso con i danni lamentati.

La sentenza impugnata è conforme ai principi di diritto sopra esposti, espressi da questa Corte.

Per tali motivi vanno respinti tanto il ricorso principale, quanto quello incidentale, con compensazione delle spese del presente giudizio, stante la reciproca soccombenza.

PQM

La Corte rigetta il ricorso principale e quello incidentale. Compensa le spese del presente giudizio di legittimità.

Così deciso in Roma, il 5 giugno 2013.

Depositato in Cancelleria il 9 ottobre 2013


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