Diritto e Fisco | Editoriale

Straordinari pagati fuori busta paga: che fare?

19 giugno 2018 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 19 giugno 2018



Le ore lavorate in più rispetto al limite stabilito vanno inserite nel cedolino, altrimenti il dipendente può denunciare l’azienda. Ecco le sanzioni.

Saranno pure straordinari, ma pur sempre di lavoro si tratta: perché mai dovrebbero essere pagati fuori busta paga? La risposta è tanto ovvia quanto imbarazzante: perché l’azienda ci risparmia in tasse e contributi sui soldi dello straordinario. E, di conseguenza, il lavoratore ci perde. Quindi se il mio datore di lavoro decide che gli straordinari vengono pagati fuori busta paga, che fare? La risposta a questa domanda è meno ovvia ma può arrivare ad essere altrettanto imbarazzante: devo denunciare il datore di lavoro. Eh, ma così ci perdo il posto, può pensare il dipendente. Non è così scontato: bisogna ricordare, infatti, che quando un’azienda costringe un lavoratore sotto la minaccia del licenziamento ad accettare delle condizioni peggiori rispetto a quelle stabilite dal contratto nazionale di categoria o da quello stipulato al momento dell’assunzione commette un illecito che le può costare molto caro. Soprattutto se a denunciare il fatto non è un singolo lavoratore ma un gruppo di dipendenti che si trova nella stessa situazione.

Pagare gli straordinari fuori busta paga (cioè in nero) è, infatti, illegale. Il datore di lavoro rischia delle sanzioni stabilite dalla legge che prevede delle maggiorazioni retributive obbligatorie da applicare all’attività svolta oltre l’orario previsto dal Ccnl [1]. Il problema è che raramente (per non dire mai) questa situazione viene denunciata, proprio per quello che si diceva poco fa: la paura di perdere il posto di lavoro. Vediamo, allora, che fare di fronte agli straordinari pagati fuori busta paga.

Straordinari: cosa sono e quando scattano

Il lavoro straordinario scatta quando al dipendente viene chiesto di prolungare il proprio orario oltre quello stabilito dal contratto nazionale di categoria (di norma 40 ore alla settimana). Ma può scattare anche quando l’accordo sancisce un limite orario giornaliero e gli altri giorni della settimana il lavoratore è assente. Ad esempio: se un dipendente deve lavorare 8 ore al giorno per 5 giorni, il lunedì fa 10 ore e da martedì a venerdì è in ferie, quelle due ore in più lavorate il lunedì devono essere considerate straordinario. Il contratto nazionale, tuttavia, può prevedere anche che ci sia una compensazione durante la settimana. Tornando allo stesso esempio, chi ha lavorato due ore in più il lunedì può recuperarle da martedì a venerdì con due ore di permesso retribuito.

Naturalmente, questi straordinari vanno sempre retribuiti con la maggiorazione prevista dal contratto e mai fuori busta paga.

Straordinari: la differenza con il lavoro supplementare

Non si devono confondere gli straordinari con il lavoro supplementare. Quest’ultimo, infatti, consiste nelle ore in più fatte entro un certo margine stabilito sempre dal contratto nazionale di categoria e viene retribuito con una maggiorazione inferiore rispetto a quella dello straordinario.

Ad esempio. Un contratto prevede un orario settimanale di 37 ore ed un massimo di 40 ore. Il dipendente che lavora 39 ore avrà fatto 2 ore di lavoro supplementare, mentre chi lavora 41 ore avrà fatto 3 ore di lavoro supplementare e 1 di straordinario.

Straordinari: quando sono autorizzati

Gli straordinari, oltre a non poter essere pagati fuori busta paga, devono essere realizzati con un certo criterio affinché rientrino nella legalità. Sono, infatti, autorizzati solo in questo casi [2]:

  • quando il contratto collettivo applicato o applicabile disciplina lo straordinario. In questo caso non è necessario il consenso del dipendente;
  • quando c’è un accordo previo tra il datore di lavoro ed il dipendente in mancanza di un contratto nazionale di categoria. Il limite massimo annuale è di 250 ore;
  • quando ci sono delle esigenze eccezionali di tipo produttivo a cui non è possibile far fronte attraverso l’assunzione di altro personale;
  • quando ci sono delle cause di forza maggiore o dei casi in cui il mancato lavoro straordinario può generare un pericolo o un danno grave alle persone o alla produzione;
  • quando ci sono degli eventi particolati come fiere o manifestazioni collegate alla produzione.

In tutti questi casi, la durata media settimanale della prestazione lavorativa è di 48 ore.

Straordinari: si possono rifiutare?

Il datore di lavoro può chiedere di fare straordinari in diversi modi:

  • esplicitamente, cioè attraverso un accordo contenuto nel contratto collettivo;
  • implicitamente, cioè creando le condizioni per renderlo necessario;
  • stabilendo uno straordinario continuativo con pagamento a forfait (ma sempre in busta paga).

Ci sono dei casi, però, in cui il lavoratore può rifiutarsi di fare degli straordinari. Questo succede quando il dipendente:

  • è un lavoratore studente;
  • ha un giustificato e comprovato motivo per non effettuare la prestazione;
  • avverte nella richiesta del datore di lavoro la mancanza di correttezza e buona fede o di un giustificato motivo.

Straordinari: come devono essere pagati?

Gli straordinari devono essere pagati in busta paga separatamente dalle ore di normale lavoro con le maggiorazioni previste dal contratto nazionale di categoria oppure possono essere compensati con dei riposi compensativi. Ad esempio, chi ha fatto 5 ore di straordinario può:

  • ritrovarsi in busta paga, oltre al lavoro normale, il pagamento equivalente ad altre 5 ore più la maggiorazione prevista per lo straordinario;
  • ottenere 5 ore di permesso retribuito per compensare lo straordinario.

La maggiorazione sugli straordinari deve essere calcolata sulla base:

  • della paga base;
  • della contingenza;
  • degli scatti di anzianità;
  • della percentuale di maggiorazione per lavoro a turni;
  • dei ratei delle mensilità aggiuntive;
  • del premio di produzione.

Non va computata, invece, la maggiorazione per lavoro domenicale.

Straordinari: come funziona il forfait?

Come detto, in caso di straordinario continuativo il compenso può essere erogato a forfait. Deve, comunque, essere segnato a parte in busta paga ma mai fuori busta. Gli straordinari forfettizzati, però, sono legittimi solo in alcuni casi, e cioè:

  • quando questa scelta non comporta per il lavoratore una perdita di retribuzione rispetto a quella che avrebbe avuto con la maggiorazione degli straordinari lavorati;
  • quando non è prevista una clausola che obblighi il dipendente ad un numero imprecisato di straordinari [3]: deve essere fissato, infatti, un numero massimo di ore;
  • quando gli straordinari rispondo ad un’effettiva eccezionalità e non vengono assimilati al lavoro normale.

Solo quando tra le parti c’è un accordo preciso è possibile includere nella retribuzione normale quella per il lavoro straordinario forfettizzato.

Straordinari fuori busta: è legale?

Come detto, gli straordinari non possono essere pagati fuori busta in quanto questa scelta penalizzerebbe il dipendente. Che fare, allora, se l’azienda ignora quello che dice la legge e «gioca al risparmio» pagando gli straordinari in nero? Occorre, intanto, opporsi a ricevere il compenso per il lavoro straordinario in una modalità diversa dal pagamento in busta. Se il datore di lavoro insiste, la situazione va denunciata all’Ispettorato del Lavoro. E per lui non sarà una passeggiata.

Se l’azienda non corrisponde gli straordinari in busta paga rischia una sanzione amministrativa tra 125 e 770 euro. È prevista anche un’ammenda da 25 a 154 euro per chi conteggia gli straordinari nella retribuzione ma senza precisarli a parte nel cedolino oppure non applicando la maggiorazione prevista dal contratto nazionale di categoria. Se non si tratta di un caso isolato che riguarda un solo lavoratore ma di una sorta di «sistema» che coinvolge più di 5 dipendenti oppure si verifica per più di 50 giornate lavorative durante l’anno solare, la sanzione aumenta ed è compresa tra 154 e 1.032 euro.

note

[1] Art. 5 co. 5 Dlgs. n. 66/2003.

[2] Circ. Min. Lavoro n. 8/2005 del 03.03.2005.

[3] Cass. sent. n. 6902/2000 del 26.05.2000.

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