Diritto e Fisco | Editoriale

La legge che tutela i lavoratori

15 giugno 2018 | Autore:


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Il rapporto di lavoro è regolato da una normativa molto complessa, composta da leggi e da accordi sindacali

Molti sono gli articoli della Costituzione Italiana che, direttamente o indirettamente, sanciscono il diritto dei cittadini al lavoro e che hanno lo scopo di promuovere le condizioni che rendano effettivo questo diritto [1]. Il lavoro è infatti alla base dello sviluppo democratico della nostra società e si configura come diritto e dovere di ogni cittadino, che deve essere tutelato in tutte le sue forme e applicazioni. Il lavoratore ha infatti diritto alla retribuzione, alla pensione, ad adeguata assistenza in caso di impossibilità di lavorare. Ogni lavoratore ha diritto di svolgere le proprie mansioni in condizioni che non pregiudichino la sua salute e sicurezza, secondo orari ben precisi che gli consentano adeguati periodi di riposo e svago famigliare. Tutti, raggiunta una determinata età minima, hanno diritto di lavorare, anche i disabili. Sempre la Costituzione Italiana indica anche uno specifico mezzo per consentire l’effettiva attuazione di questi diritti: la libera organizzazione di sindacati [2] (art. 39), ossia di associazioni di lavoratori o di datori di lavoro, dirette alla tutela dei rispettivi interessi professionali di categoria. Il compito principale delle organizzazioni di categoria è regolare i rapporti tra lavoratori e datori di lavoro attraverso la stipulazione dei contratti collettivi validi ed obbligatori per tutti i lavoratori delle varie categorie. Il rapporto di lavoro è quindi regolato da una normativa molto complessa, composta da leggi e da accordi sindacali: il loro insieme costituisce il diritto del lavoro.

Il Codice civile

La prima fonte di norme a tutela dei lavoratori è il Codice civile [3], che contiene (in attuazione dei principi contenuti nella Costituzione) norme di carattere generale, che individuano i principali diritti e i doveri dei lavoratori.

In particolare, nel Codice civile vengono espressamente riconosciuti i contratti collettivi di lavoro come fonti che disciplinano specificamente i rapporti tra lavoratori e aziende appartenenti ai diversi settori produttivi. I contratti collettivi o CCNL contengono infatti tutte le norme che regolano il rapporto di lavoro in un determinato settore produttivo, in base alle sue specifiche caratteristiche.

Sempre nel Codice civile viene descritta la figura dell’imprenditore e sancito il suo principale dovere di tutela delle condizioni di lavoro; vengono dunque distinte le diverse categorie di lavoratori in base alle mansioni svolte (dirigenti, quadri, impiegati, operai) ed individuati i principali obblighi del lavoratore (diligenza, obbedienza e fedeltà).

Dunque, si disciplina la retribuzione, nelle sue diverse forme (a tempo, a cottimo, come partecipazione agli utili); l’orario di lavoro ordinario, straordinario e notturno, i periodi di riposo e i congedi per infortunio, malattia, gravidanza, puerperio, servizio militare.

Infine, il Codice civile indica quali sono i casi di cessazione del rapporto di lavoro (dimissioni, licenziamento, cessazione dell’azienda ad esempio per fallimento dell’imprenditore).

Le leggi speciali

Tutti gli aspetti regolati in via generale dal Codice civile trovano precisa regolamentazione, oltre come detto che nei contratti collettivi di categoria, nelle leggi speciali.

Esse sono moltissime e dunque trattarle tutte sarebbe davvero difficile (se non impossibile), vediamo però quali sono le principali.

Lo Statuto dei Lavoratori

Lo Statuto dei Lavoratori [4] rappresenta forse la più importante raccolta di norme a tutela del lavoratore.

Esso sancisce innanzitutto la libertà del lavoratore, sia con riferimento al diritto di non essere discriminato in ragione delle proprie opinioni, a non essere controllato nell’esecuzione del proprio lavoro, sia con riferimento nell’esercizio dell’attività e delle libertà sindacali.

Lo Statuto dei Lavoratori regola poi il procedimento disciplinare, stabilendo precise regole che l’azienda deve seguire quanto intende sanzionare un lavoratore che non abbia rispettato i doveri di diligenza, obbedienza o fedeltà a pena di illegittimità della sanzione inflitta.

Ancora, questa Legge rappresenta la maggiore fonte di tutela in caso di licenziamento illegittimo. Il suo noto articolo 18 [5], nonostante le modifiche peggiorative introdotte negli ultimi anni, prevede una tutela effettiva a favore del lavoratore illegittimamente licenziato.

La Legge a tutela dei disabili e dei loro famigliari

La Legge garantisce l’accesso al lavoro anche alle persone disabili e concede particolari benefici in favore delle persone che li assistono, al fine di rendere compatibile l’attività lavorativa con la condizione di handicap e/o di assistenza.

Si tratta di un insieme di norme finalizzate all’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate, sul presupposto che l’autonomia e l’integrazione sociale si raggiungono garantendo alla persona handicappata e alla sua famiglia adeguato sostegno. [6]

Per beneficiare delle agevolazioni previste dalla Legge 104/92, è necessario possedere un handicap grave: minorazione fisiche, psichiche o sensoriali, in situazioni stabilizzate oppure progressive, che siano causa di difficoltà di apprendimento e di integrazione.

Di particolare interesse è la disciplina dei permessi cui ha diritto il lavoratore disabile ed i famigliari che lo assistono, nonché il divieto di trasferimento del famigliare che presta assistenza e il diritto, ove possibile, ad essere assegnato presso la sede più vicina alla residenza della persona disabile.

La normativa in materia di sicurezza sul lavoro

Si tratta di un insieme di leggi specificamente destinate alla tutela delle condizioni di salute e sicurezza del lavoratore nell’ambiente di lavoro: dal Testo unico sulla sicurezza [7], alle norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro, fino alle norme generali e speciali in materia di prevenzione degli infortuni e di igiene del lavoro.

In particolare, queste norme disciplinano l’attività svolta nei cantieri temporanei e mobili, la prevenzione di incendi e l’acustica.

Tutta la normativa in materia di sicurezza sul lavoro prevede regole ed obblighi precisi a carico delle aziende e pesanti sanzioni per chi non si adegua.

La tutela della maternità

Il Testo Unico per la tutela e il sostegno della maternità e della paternità [8] ha il preciso scopo di favorire la conciliazione dei tempi di famiglia e lavoro, di tutelare la funzione svolta dalle lavoratrici madri in ambito familiare e garantire loro equità di trattamento in tema di pari opportunità in ambito lavorativo.

Il Testo unico citato disciplina in particolare il congedo di maternità, di paternità, riposi giornalieri, il congedo parentale, istituti che garantiscono alle lavoratrici madri (subordinate o parasubordinate) di restare assenti dal lavoro alcuni mesi prima del parto ed alcuni mesi dopo il parto, nonché di godere di permessi per allattare, o in caso di malattia del bambino. Analogo diritto viene concesso al padre lavoratore, quando la madre sia assente o non goda a propria volta del congedo. 

note

[1] Art.1, Cost.: “L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro”; art. 4, Cost.: “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”; art. 35 Cost.: “La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e le sue applicazioni”; art. 36, Cost.: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione […] in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

[2] Art. 39, Cost.

[3] Cod. civ., Libro Quinto – Del Lavoro

[4] L. 300/1970

[5] Art. 18, L. n. 300/1970

[6] L. 104/1992

[7] D. Lgs. n. 81/2008

[8] D.Lgs. n.151/2001 e D.Lgs. n. 80/2015

Art. 18, L. n. 300/1970: “ Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perchè discriminatorio ai sensi dell’articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell’articolo 35 del  codice  delle  pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n.  151, e successive modificazioni, ovvero perchè riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità di cui al terzo comma del presente articolo.

Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perchè intimato in forma orale.

Il giudice, con la sentenza di cui al primo comma, condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perchè il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha  percepito,  nel  periodo  di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonchè quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o  ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest’ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d’ufficio alla gestione corrispondente all’attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma.

Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del  numero  dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.
Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all’articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con  attribuzione  al  lavoratore  di  un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo.
Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell’ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell’articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Può altresì applicare la predetta disciplina nell’ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell’indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo.

Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonchè al datore di  lavoro,  imprenditore  o  non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti.

Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all’ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all’ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.
Nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purchè effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo.

Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

L’ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l’ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell’articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile.

L’ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.

Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all’ordinanza di cui ((all’undicesimo comma)), non impugnata o confermata dal giudice che l’ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore”.


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1 Commento

  1. INVIO UN COMMENTO, IN QUANTO ANCHE IO A 59 ANNI NEL 2015 SONO STATO LICENZIATO SENZA ESSERE TUTELATO DA NESSUNO, ANCHE DALL’AVVOCATO. LICENZIATO CON LA LEGGE 604/66 ART.7. HO TERMINATO LA NASPI NEL 2017, A SETTEMBRE 2018 AVRO’ 62 ANNI. NON POSSO ACCEDERE ALL’APE SOCIAL DISOCCUPATI E NON SI SA ANCORA DELLA QUOTA 100.- SI PARLA SOLO DI IMMIGRATI E DI NOI DISOCCUPATI SE NE SONO DIMENTICATI? QUOTA 41 E 100 PER CHI STA A LAVORO.-E NOI CHE FINE FAREMO? RANIERI.- FATEMI SAPERE.-

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