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Assenze continue al lavoro: sono causa di licenziamento?

4 giugno 2018


Assenze continue al lavoro: sono causa di licenziamento?

> Diritto e Fisco Pubblicato il 4 giugno 2018



Scarso rendimento per troppe assenze: la Cassazione sposa la linea morbida verso il dipendente che si ammala ma non supera il periodo di comporto.

Quest’anno sei mancato dal lavoro diverse volte. Le continue assenze, in gran parte dovute a malattia e a una lunga convalescenza, hanno generato un clima di diffidenza nei tuoi riguardi. Lo intuisci dallo sguardo dei colleghi – che si sono dovuti far carico di una parte delle tue mansioni – e dei superiori che, in parte, non hanno creduto alle giustificazioni da te fornite. Qualcuno ti ha anche detto che, in passato, alcuni dipendenti sono stati licenziati proprio per l’eccessiva latitanza. Così, intimorito, anche al fine di studiare per tempo le contromosse, ti chiedi se le assenze continue al lavoro sono causa di licenziamento. Ebbene, sappi che il tuo non è un problema isolato. Non poche volte, in passato, i giudici si sono trovati ad affrontare i conflitti tra aziende e lavoratori, laddove questi ultimi sono stati licenziati per aver preso troppi giorni di malattia. Il punto però è valutare se il comportamento tenuto dall’azienda può ritenersi legittimo o meno. Una risposta è stata fornita dalla Suprema Corte proprio qualche giorno fa [1]. Vediamo cosa è stato detto in questa occasione.

Si discute da molti anni sul confine tra licenziamento per scarso rendimento e quello per eccessive assenze sul lavoro dovute a malattia. Tuttavia si tratta di due figure e ipotesi completamente diverse. In entrambi i casi si può arrivare al licenziamento, ma i presupposti per l’uno e per l’altro sono differenti.

Lo scarso rendimento si configura non necessariamente in presenza di una malattia, ma quando il dipendente – seppur presente sul lavoro – presta un’attività di qualità al di sotto della media di quella dei colleghi dello stesso settore. È il caso del dipendente lento e indolente che, nonostante i ripetuti richiami del datore, ha un ritmo lavorativo inferiore a quello che ci si può aspettare da una persona addetta alle medesime funzioni e con il medesimo grado di formazione. Affinché però il licenziamento per scarso rendimento sia legittimo è necessario che vi sia stata, in precedenza, una espressa diffida al lavoratore in cui si chiede all’interessato di “mettersi in riga”.

Diverso è il licenziamento per assenze dovute a malattia. Qui la legge lascia meno spazio di manovra al datore, il quale è tenuto a rispettare il cosiddetto «periodo di comporto». Che significa? Ogni contratto collettivo di lavoro stabilisce un numero massimo di giorni che ogni lavoratore può prendersi per malattia nell’arco di un anno. Al di sotto di questo numero, il dipendente malato non può essere licenziato. Dunque due sono le cose: o il periodo di comporto viene superato (anche di un solo giorno) e in tal caso il licenziamento è legittimo e non deve neanche essere motivato, oppure il comporto viene rispettato, nel qual caso non è possibile il licenziamento per quanto l’opera prestata dal dipendente sia saltuaria e poco utile all’azienda.

Da quello che si è detto si può facilmente comprendere una differenza sostanziale tra il licenziamento per malattia e quello per scarso rendimento:

  1. il licenziamento per malattia (o meglio, per superamento del periodo di comporto) avviene per una situazione di cui il dipendente non ha necessariamente colpa (quasi mai l’infermità dipende dalla volontà del malato),
  2. il licenziamento per scarso rendimento è sempre riconducibile a un comportamento colpevole del lavoratore ossia per un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (per cui rientra nel licenziamento disciplinare).

Ne consegue che il licenziamento per scarso rendimento dovuto ai troppi giorni di assenza, tali però da non aver esaurito il periodo di comporto, deve considerarsi ingiustificato e, quindi, nullo. Il dipendente avrà quindi diritto a essere reintegrato sul posto di lavoro.

Non conta, a questo punto, il fatto che la saltuarietà della presenza del dipendente in azienda abbia implicato per questa un danno o la necessità di assumere un’altra persona come suo sostituto. Il datore nulla può fare per liberarsi del dipendente che, seppur in malattia, non ha superato il termine fissato nel Ccnl.

La Suprema Corte ha così superato il diverso e vecchio orientamento [2] secondo cui lo scarso rendimento rilevasse a prescindere dalla colpa del lavoratore. La Cassazione ha invece precisato che l’esonero per scarso rendimento è collegato in modo imprescindibile ad un fatto imputabile alla condotta negligente del lavoratore, lesiva di obblighi contrattuali, nonché alle diminuzioni di rendimento – consistenti nella indaguatezza qualitativa o quantitativa della prestazione – determinate da imperizia, incapacità e negligenza del lavoratore, e non già a quelle dovute ad assenze per malattia o alla fruizione di permessi.

Ed infatti, la Suprema Corte ha chiarito che nel contratto di lavoro subordinato il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato bensì soltanto a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento [3].

note

[1] Cass. sent. n. 10963/18 dell’8.05.2018.

[2] Cass. sent. n. 10286/1996.

[3] Cass. 14 febbraio 2017, n. 3855; Cass. 22 novembre 2016, n. 23735; Cass. 2 settembre 2015, n. 17436; Cass. 7 agosto 2015, n. 16582; Cass. 5 agosto 2015, n. 16472; Cass. 9 luglio 2015, n. 14310; Cass. 12 giugno 2013, n. 14758.

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