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Il lavoro a chiamata o intermittente: come funziona la legge Biagi

26 Luglio 2013
Il lavoro a chiamata o intermittente: come funziona la legge Biagi

Job on call: il contratto di lavoro flessibile, disciplinato dalla cosiddetta “Legge Biagi”, si adatta alle esigenze di datore e lavoratore.

Si chiama “lavoro a chiamata” o “lavoro intermittente[1] e sta diventando il contratto di lavoro più diffuso in Italia, soprattutto nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e del commercio, grazie al proprio carattere di flessibilità, che consente di meglio adattarsi alle reciproche esigenze di lavoratore e datore di lavoro.

Con tale contratto, il lavoratore mette a disposizione del datore di lavoro prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.

Il lavoro a chiamata è molto usato dove nasce l’esigenza del datore di lavoro di un impiego breve del lavoratore (per un weekend, ad esempio, o nel caso delle cosiddette attività stagionali); altre volte è utilizzato per impiegare lavoratori in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età oppure lavoratori con più di 45 anni, anche pensionati [2].

Ciò che accomuna tutti questi casi è il fatto che il lavoratore è chiamato a svolgere un lavoro discontinuo per sua natura o nel quale è difficile, se non impossibile, predeterminarne il periodo.

Classica ipotesi, come si diceva, è quella delle attività stagionali (attività che si svolgono durante le festività natalizie, pasquali o durante le ferie estive). Si pensi alle attività balneari (la gestione di un lido o di un parco acquatico). Si ricorre, in questi casi, al lavoro a chiamata posto che la durata breve dell’attività renderebbe troppo onerosa l’assunzione del lavoratore con un contratto diverso.

Talvolta la legge interviene a fissare con esattezza l’intervallo nel quale la prestazione lavorativa viene svolta: ad esempio, nel caso di lavoro durante il week end, dalle ore 13.00 del venerdì fino alle ore 6.00 del lunedì successivo, e nel caso di lavori durante le ferie estive, il periodo compreso tra il 1° giugno al 30 settembre.

Il “contratto a chiamata” è applicabile nei soli rapporti tra privati. Ne resta quindi esclusa dall’utilizzo la Pubblica Amministrazione.

Essenzialmente esistono due tipi di job on call:

1) quando il lavoratore garantisce al datore di lavoro la propria disponibilità, non appena interviene la chiamata di quest’ultimo, ai fini della prestazione lavorativa. In questo caso,  a fronte di tale disponibilità del lavoratore, il datore di lavoro lo assume e lo retribuisce o, in alternativa, gli corrisponde, per tutto il periodo di durata dell’obbligo di chiamata, una indennità mensile di disponibilità stabilita dal contratto individuale di lavoro, sottoscritto dalle parti. La misura di detta indennità è stabilita dai singoli contratti collettivi e dunque varia da contratto a contratto [3].

Il lavoratore che, per malattia o altra causa, sia impossibilitato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, è obbligato ad informare tempestivamente il datore di lavoro.

Il lavoratore, che ha assicurato la propria disponibilità, non può, senza fondato motivo, rifiutare di fornire la prestazione di lavoro, pena la risoluzione del contratto. Alcuni contratti collettivi prevedono ulteriori conseguenze negative: si va dall’azione disciplinare, alla perdita dell’indennità, fino al risarcimento del danno eventualmente arrecato al datore di lavoro.

Proprio per tutte queste conseguenze, nella pratica s’è diffuso maggiormente il “contratto a chiamata” senza indennità di disponibilità, in quanto forma molto meno onerosa, più semplice negli adempimenti e quindi più flessibile e rispondente alle esigenze di lavoratori ed aziende.

2) il lavoro a chiamata senza obbligo di corresponsione di indennità di disponibilità.

In questo secondo tipo, il datore di lavoro non è obbligato né ad assumere il lavoratore, né a corrispondergli alcuna indennità per compensare la sua disponibilità. L’imprenditore sarà dunque libero di chiamare o meno il lavoratore, senza che ciò comporti versamento di indennizzi per il periodo di inattività. Egli potrebbe addirittura decidere di assumere un altro lavoratore per svolgere gli stessi compiti del lavoratore stipulante. In pratica, al momento della stipulazione del contratto individuale “a chiamata”, le parti non assumono praticamente alcun obbligo.

Difatti, se il datore di lavoro non è vincolato a chiamare il lavoratore, anche quest’ultimo non assume alcun obbligo giuridico, se non nel momento in cui accetta la chiamata e sottoscrive il contratto individuale. Infatti nel caso di chiamata, il lavoratore sarà totalmente libero di accettarla o meno senza dover dare alcuna giustificazione e senza incorrere in alcuna sanzione o risarcimento dei danni.

Ovviamente non gli spetterà alcuna indennità per la sua inattività fino alla chiamata, dal momento che non ha fornito alcuna reale disponibilità.

Gli effetti giuridici e gli obblighi per entrambi (i principali s’intende: quindi il fornire la prestazione lavorativa per il lavoratore ed il corrispondere il compenso per il datore) del contratto di lavoro sono rinviati ad un successivo accordo delle parti, quando e se il datore di lavoro riterrà di chiamare il lavoratore e quest’ultimo riterrà di rispondere positivamente alla chiamata.

di ANTONIO PAGANO

note

[1] Introdotto nel nostro ordinamento dal Dlgs. 276/2003 (artt. 33 – 40), meglio noto come “Legge Biagi”, in seguito cancellato dalla legge 247/2007 e nuovamente reintrodotto attraverso il D.L. n. 122/2008 (convertito nella legge n. 133/2008).

[2] Molti esempi di utilizzo si trovano elencati nel CCNL del Terziario e del Commercio.

[3] Si va da un’indennità in misura non inferiore al 20% della retribuzione mensile, prevista dal CCNL Commercio, al 25% della normale retribuzione nel contratto collettivo del settore Terziario e servizi.


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